什么情况下，公司给试用期的员工薪资不打折？
首先，人才稀缺性是决定试用期薪资是否打折的关键因素之一。当某个岗位所需的技能非常专业、市场上合格人才供给不足时，为了吸引并留住那些真正优秀、技能过硬的候选人，公司往往会放弃试用期降薪的做法。优秀的人才，尤其是那些拥有丰富经验、能够立即为公司创造价值的资深人才，其市场价值本来就很高。如果此时还对他们进行薪资打折，不仅可能让他们感到不被尊重，更可能直接将他们推向竞争对手。在这种情况下，公司宁愿以全额薪资示好，表达对人才的重视，从而提高招聘成功率，并为公司带来更快的产出和更强的竞争力。
其次，对候选人能力的高度认可和信任也是一个重要原因。在招聘过程中，如果公司通过简历筛选、面试、甚至背景调查等多个环节，对某个候选人的能力、素质和潜力给予了极高的评价，认为其完全能够胜任工作，并且可能超出预期，那么给予全额薪资就是一个顺理成章的选择。这种做法传递了一个明确的信号：我们相信你，我们愿意为你支付你应有的价值。这不仅能增强候选人的归属感和入职意愿，还能在试用期内激发其更高的工作热情和积极性，更快地融入团队并贡献力量。
再者，公司的人才战略和企业文化也会影响试用期薪资的决定。一些公司将员工视为最宝贵的资产，秉持着“同工同酬”的理念，即使是试用期，也认为员工提供的劳动价值是等同于正式员工的。在这种企业文化下，试用期更多的是一个互相了解和磨合的过程，而非以薪资作为区分和“考验”的手段。他们相信，通过良好的薪酬福利体系，能够建立员工的忠诚度和长期的服务意愿，从而降低人员流失率，节省招聘和培训的隐性成本。
此外，特定岗位的性质和招聘效率也会促使公司选择全额薪资。对于一些需要快速上岗、并且岗位职责相对固定、入职门槛不高的基础性岗位，如果公司急需填补空缺以维持业务的正常运转，而市场上又有一批符合基本要求的候选人，为了提高招聘效率、缩短招聘周期，并确保新员工能够尽快投入工作，公司可能会选择试用期不打折，以吸引更多人主动应聘，并加速入职流程。
最后，考虑未来的长期发展和激励也是一个隐性的驱动因素。公司可能认为，一个积极、受尊重的试用期体验，是建立长期雇佣关系的基础。即使试用期不打折，但如果员工在试用期表现出色，公司在转正后可能会给予更具吸引力的薪资增长或绩效奖金，以体现对表现优异者的进一步认可。从长远来看，给予试用期全额薪资，能够为公司塑造一个更具吸引力的雇主品牌形象，从而在未来的招聘中更具优势。
总而言之，公司在试用期给予员工全额薪资，并非单纯的“慷慨”，而是基于对人才市场、候选人价值、企业自身战略以及长期发展等多方面的综合考量。这是一种积极主动的人才管理策略，旨在吸引、留住和激励优秀人才，为公司的持续发展奠定坚实基础。
网友意见
劳动合同法根本没有规定所谓“试用期工资八折”的规定。
劳动合同法原文是：
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
注意关键词：不得低于，并不得低于……
举个例子，你应聘一家公司的助理，薪资4000，公司助理岗位最低就是4000，那么你的工资就不应该打八折，应该全额发放。
当然也不能低于低保要求。
回答题主问题：什么类型的公司，试用期薪资不打折？
1）对劳动法有敬畏的公司
这个试用期80%的打折薪资，附带了两个条件：
- 不得低于本单位相同岗位最低档工资；
- 不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
尤其是第一点，要证明这一点，还挺麻烦的。
为了省这点钱，非要HR单独向求职者做个证明，是第一重麻烦。
而且，很多公司是薪资保密机制，告诉新员工「你的80%的薪水也不低于其他同事的薪资」，会不会给公司的稳定带来更多麻烦？
肯定会的。
不把劳动法当回事的企业就没有这种烦恼，我说打折就打折，你爱来不来。多么霸气。
2）把求职者当成人才的公司
小公司放一边，有些小公司的做法蛮低劣的，薪水报价1万，然后试用期6个月用人8000，最后一天说你不符合转正要求。
小企业觉得自己赚了。其实新人6个月融入的成本，带来的价值他都看不到。
没辙，人就这么点追求。
但大公司搞这套就很离谱。
大部分大公司一年营销预算就几个亿。
从员工身上每个月扣下来2000-3000，完全没必要。
很多人看到打折意味着省钱，但实际上打折也意味着人才流失的可能性。
企业额外花掉的招聘成本，新人适应公司需要的时间成本，折算成钱都是巨资。
根据国外的调研：
- 一个初级岗位新人的流失，给企业带来的损失是他年薪的30%-50%；
- 一个中级岗位普通员工的流失，给企业带来的损失是这个员工年薪的150%；
- 一个重要岗位核心员工的流失，给企业带来的损失高达这人年薪的400%。
企业是用人干活的，如果能留下有用的人，避免重新招聘带来的时间成本，培训成本，潜在不适应的风险，是最重要的。
与其招一个新人重新适应，以可接受的薪资留下已经充分了解业务，同时知根知底，没有潜在风险的重要老员工，是一个非常划算的事情。
3）尊重HR价值的公司
给试用期员工薪资打折，试用期员工输了，HR也没赢啊。、
之前，就看过打工人在知乎提问：
试用期过了，薪资依然没有调回正常水平；问HR，发现是HR弄错了。
你看，对于算薪酬的HR同事来说，也很麻烦。
HR需要在员工试用期满之后重新再给试用期已满的员工，再调一次工资。
如果公司招人频繁，这就是很大的工作量，对于一些高速成长的公司，往往每周都有上百人入职。每个员工的试用期长度未必一致，这就带来了巨大的工作量。
类似的案例是年假。
我们在外企的时候年假都是15天起步的。
因为按照劳动合同法规定：
职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
工作满一年，不等于在本公司工作满一年。打工人过往的履历也是算在内的。也就是说，为了计算正确的年假数量，企业必须了解这个员工的工龄，而工龄取决于年龄，也取决于受教育程度。
这就意味着每个人入职的时候，都需要统计一次这个数据，如果有错还需要调整。
年假本身是鼓励员工留在本公司更长的一个福利，但是按照法律规定，其实并没有这个作用。
所以很多外企，直接任性给满15天年假，然后在此基础上，根据员工服务本公司的时长追加年假，最高能到30天。
所以，很多外企人，比如我原先在Mercer的同事们，即使刚毕业第一年，也有15天年假。
这不仅是让新人感觉很爽，也让HR感觉很靠谱，可以把精力放在更重要的事情上，比如招聘、培训、薪资福利等……
以上
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