跳槽高峰期，跳槽的人都增值了，谁亏了？ 第1页

宏观上看，没人吃亏，宏观经济总体上是获利的，但是具体到个体个例上看，总有些人赚到，有些人亏到。

人才，岗位和报酬的关系要求三者都是匹配的，才是最优解的。

拿高级人才，干低级的岗位不合适，同样低级人才也干不了高级的事，人才的能力要和岗位要求匹配，太高太低都不行。

即使人才和岗位匹配，报酬也要在合理范围。

三者如果关系不合理，就是资源错配，达不到效益最大化，这就需要调整，有的是通过转岗，换项目，或者调薪来内部解决，内部解决不了就通过跳槽来外部解决，总之长期的资源错配是不会发生的，总会通过某种方法调整解决。

解决或者暂时缓解了资源错配，对整体经济而言都是多赢的，不排除个别个体有负面收益，但是不影响整体。

跳槽增值不增值，不要只看工资，行业经验人脉生活品质都要综合考虑。

同行业同领域跳槽还好，换了行业原来积累的领域知识要打折，即使你不喜欢原来公司的某些同事，但是原来公司肯定也有同事赏识你，换工作后人脉会有损失，还是要慎重考虑。

谢邀

好问题，先说结论，后展开。

跳槽高峰期，跳槽的人都增值了，谁亏了？

管理水平高的公司赚了，管理水平低的公司亏了。

管理水平高的公司以价值为导向，能够权衡员工离职带来的损失、挽留员工需要的成本和员工能够创造的价值。

管理水平低的公司关注手段而非目的，管理水平低的部门关注KPI而非绩效，管理水平低的管理者追求卓越的人才而不是合适的员工。常用的台词是：“公司除了老板离开谁都照样运转”，“哪个说的都挺好，还是看干的吧，先使用，不行开掉换一个”。公司确实离开谁能运转，但是不同的人离开有不同的机会成本；如果没有标准，试用又能看出什么，能力没看出来，成本付出很多。如果管理者不在乎成本，不关注产出，你说他会赚还是亏？

各公司间员工相互跳，都能增值不少。是什么造成了这种现象？

信息不对称+过度自信+管理者懒得花小成本解决问题，却愿意用大成本试错。

1. 根据行为经济学，过度自信理论(Overconfidence Theory) ，人们在面对极度困难的问题时，倾向于过度自信；人们期望好事情发生在自己身上的概率高于发生在别人身上的概率，甚至对于纯粹的随机事件有不切实际的乐观主义。对自我知识、能力、学历、经验、背景的综合评估毫无疑问属于极度困难的问题。
   
2. 根据行为经济学，懊悔理论（Regret Theory），对于多数人，行动的懊悔，要大于忽视的懊悔。所以，有时候我们宁可将错就错，也不愿打破现状，对其他选择故意忽视。所以企业管理者倾向于漠视现有员工流失，直至因缺少人力资源不得不在外部市场高价招聘新人。

公司和员工双方都满意了吗？

1. 管理水平高的公司满意了。根据ROI，把值得留的人留下，让不值得留的人离开。把值得招的人招入，把不值得招的人拒绝。
   
2. 职业规划清晰，能够客观评价自己的员工满意了。知道自己想要什么，才能懂得取舍，用现有收入换未来机会就叫远见。
   
3. 长于表达（忽悠），弱于执行的员工满意了。这边忽悠不下去了，该换一家继续忽悠了。

管理水平高的公司，招到第二种员工，踢出第三种员工

管理水平低的公司，流失第二种员工，招到第三种员工，招到第三种员工，招到第三种员工……还要感叹，为什么中国没人才！