你们会接受跨性别者做员工吗 跨性别危害有哪些？
关于贵公司是否会接受跨性别者作为员工，以及跨性别者可能带来的“危害”，这其中涉及到两个非常不同的层面，需要分开来详细阐述。
一、 关于贵公司是否会接受跨性别者作为员工
总的来说，绝大多数现代、负责任且具有前瞻性的企业都会接受跨性别者作为员工。 这是一个关于人权、反歧视、多元化和包容性的问题。
详细来说：
法律合规与道德义务： 在许多国家和地区，法律明确禁止基于性别认同的歧视，包括在就业方面。接受跨性别者是遵守法律法规的要求。更重要的是，这是企业履行其社会责任，尊重和保护所有人基本人权的体现。
人才库的拓展： 限制招聘某个群体意味着错失了潜在的优秀人才。跨性别者和其他性别认同的人一样，拥有各种技能、知识和经验。一个包容的企业能够吸引和留住更广泛的人才，从而增强竞争力。
创新与多元化带来的优势： 研究表明，多元化的团队往往更具创新性、创造力，并且能更好地理解和服务于多元化的客户群体。不同背景和视角的人可以带来新的想法和解决问题的方式。
企业声誉与品牌形象： 那些积极倡导多元化和包容性的企业，通常在公众心目中拥有更好的声誉和更积极的品牌形象，这有助于吸引客户、投资者和优秀员工。
员工士气与归属感： 当所有员工都感到被尊重和被接纳时，他们的士气会更高，工作满意度和忠诚度也会提升。一个包容的环境有助于建立积极的企业文化。
如何做到包容：
无歧视的招聘流程： 确保招聘广告、面试过程和录用标准不带有任何歧视性语言或隐性偏见。
尊重个人身份： 允许员工使用他们选择的姓名和代词，并确保内部系统（如员工数据库、电子邮件）能够反映这一点。
提供性别中立的设施： 例如，考虑设置性别中立的洗手间或更衣室。
员工培训： 对全体员工进行多元化、包容性和反歧视的培训，提高大家对跨性别者群体及其需求的认识和理解。
明确的反歧视政策： 制定并执行明确的反歧视政策，对任何歧视行为零容忍。
因此，问题的核心不在于“是否接受”，而在于“如何更好地接纳和支持”跨性别者员工，让他们能够在一个安全、尊重和公平的环境中工作和发展。
二、 关于“跨性别危害”的说法
“跨性别危害”（Transgender Harm）这个词语的用法 非常具有争议性，并且通常被用来传播误导性信息或歧视性观点。 在科学界、医学界、心理学界以及人权组织中，普遍的共识是，跨性别者本身并不对社会或他人构成“危害”。
事实上，那些所谓的“危害”往往是基于：
1. 误解和恐惧： 对与自己不同的人群存在天然的恐惧或不理解，将不熟悉的事物妖魔化。
2. 虚假信息和刻板印象： 社交媒体和某些宣传渠道会散播关于跨性别者的不实信息，例如将跨性别者与性犯罪联系起来，这是完全没有证据支持的。
3. 对社会规范的威胁感知： 有些人认为跨性别者的存在挑战了传统的性别二元论和性别规范，因此将其视为一种“威胁”。
4. 对特定群体权利的剥夺： 在某些情况下，“跨性别危害”被用来论证限制跨性别者权利的合理性，例如限制他们使用公共设施。
详细阐述一下，为什么通常不存在所谓的“跨性别危害”，以及一些常见的误解可能产生的根源：
关于公共设施（如洗手间）：
误解： 认为跨性别女性（生理性别为男性，认同为女性）进入女性洗手间会威胁到顺性别女性（出生时被指定为女性，认同为女性）的安全。
事实： 没有任何可靠的统计数据或研究表明，允许跨性别者使用与其性别认同相符的洗手间会增加性侵犯或不安全事件的发生率。 相反，研究表明，在禁止跨性别者使用与其性别认同相符的洗手间的地区，跨性别者本身面临更高的骚扰和攻击风险。 性犯罪者是少数，他们的行为不应被用来代表整个跨性别群体，更不应以此为借口剥夺跨性别者的基本权利。 洗手间的使用更多是个人隐私和安全感的问题，而非“危害”的问题。
关于儿童和青少年：
误解： 有观点认为，对儿童进行性别认同教育或允许青少年进行性别肯定（Gender Affirming Care）是对儿童的“伤害”。
事实： 主流医学和心理学机构（如美国儿科学会、美国心理学会、世界跨性别健康专业协会等）一致认为，性别肯定护理是支持性别不符儿童和青少年的最佳实践。 这种护理是在专业人士指导下进行的，旨在帮助青少年探索和表达自己的性别认同，以促进他们的心理健康和福祉。 拒绝提供支持反而会增加青少年抑郁、焦虑和自杀的风险。 所谓“伤害”的说法，是对性别肯定护理的扭曲和污名化。
关于运动：
误解： 认为跨性别女性在体育比赛中会给顺性别女性带来不公平的优势。
事实： 这是一个复杂的问题，体育组织和科学界仍在研究和讨论中。 一些体育项目可能会根据具体情况（如是否经历过青春期男性发育）制定相应的规则。 然而，这更多是关于“竞技公平性”的讨论，而不是“危害”。 并且，将整个跨性别女性群体描述为体育运动的“危害”，也是一种过度的概括化和妖魔化。
关于医疗：
误解： 认为跨性别医疗（如激素治疗、手术）是对身体的“残害”或“不必要的医疗”。
事实： 性别肯定医疗是针对性别不安（Gender Dysphoria）的医学治疗，其目的是缓解患者因性别认同与出生指定性别不符而产生的痛苦，提高其生活质量和心理健康。 治疗方案由专业的医疗团队根据个体情况制定，并遵循严格的医学伦理和标准。 将合法的、必要的医疗行为描述为“危害”，是一种严重的误导。
总结来说：
公司招聘时，应该关注候选人的技能、经验和能力，而不是他们的性别认同。 接纳跨性别者是现代企业尊重人权、拥抱多元化的必然选择，也是企业发展的优势所在。
关于“跨性别危害”的说法，在绝大多数情况下是缺乏事实依据的，并且常常是出于偏见和误解。 跨性别者作为个体，其存在本身并不构成危害。 重要的是要以科学、尊重和同理心来理解和接纳不同性别认同的人群。
如果贵公司在考虑如何更好地接纳跨性别者员工，建议查阅相关的人权组织、医学和心理学协会发布的指南和研究报告，并积极采取措施，营造一个真正包容和尊重的企业环境。
一、 关于贵公司是否会接受跨性别者作为员工
总的来说，绝大多数现代、负责任且具有前瞻性的企业都会接受跨性别者作为员工。 这是一个关于人权、反歧视、多元化和包容性的问题。
详细来说：
法律合规与道德义务： 在许多国家和地区，法律明确禁止基于性别认同的歧视，包括在就业方面。接受跨性别者是遵守法律法规的要求。更重要的是，这是企业履行其社会责任，尊重和保护所有人基本人权的体现。
人才库的拓展： 限制招聘某个群体意味着错失了潜在的优秀人才。跨性别者和其他性别认同的人一样，拥有各种技能、知识和经验。一个包容的企业能够吸引和留住更广泛的人才，从而增强竞争力。
创新与多元化带来的优势： 研究表明，多元化的团队往往更具创新性、创造力，并且能更好地理解和服务于多元化的客户群体。不同背景和视角的人可以带来新的想法和解决问题的方式。
企业声誉与品牌形象： 那些积极倡导多元化和包容性的企业，通常在公众心目中拥有更好的声誉和更积极的品牌形象，这有助于吸引客户、投资者和优秀员工。
员工士气与归属感： 当所有员工都感到被尊重和被接纳时，他们的士气会更高，工作满意度和忠诚度也会提升。一个包容的环境有助于建立积极的企业文化。
如何做到包容：
无歧视的招聘流程： 确保招聘广告、面试过程和录用标准不带有任何歧视性语言或隐性偏见。
尊重个人身份： 允许员工使用他们选择的姓名和代词，并确保内部系统（如员工数据库、电子邮件）能够反映这一点。
提供性别中立的设施： 例如，考虑设置性别中立的洗手间或更衣室。
员工培训： 对全体员工进行多元化、包容性和反歧视的培训，提高大家对跨性别者群体及其需求的认识和理解。
明确的反歧视政策： 制定并执行明确的反歧视政策，对任何歧视行为零容忍。
因此，问题的核心不在于“是否接受”，而在于“如何更好地接纳和支持”跨性别者员工，让他们能够在一个安全、尊重和公平的环境中工作和发展。
二、 关于“跨性别危害”的说法
“跨性别危害”（Transgender Harm）这个词语的用法 非常具有争议性，并且通常被用来传播误导性信息或歧视性观点。 在科学界、医学界、心理学界以及人权组织中，普遍的共识是，跨性别者本身并不对社会或他人构成“危害”。
事实上，那些所谓的“危害”往往是基于：
1. 误解和恐惧： 对与自己不同的人群存在天然的恐惧或不理解，将不熟悉的事物妖魔化。
2. 虚假信息和刻板印象： 社交媒体和某些宣传渠道会散播关于跨性别者的不实信息，例如将跨性别者与性犯罪联系起来，这是完全没有证据支持的。
3. 对社会规范的威胁感知： 有些人认为跨性别者的存在挑战了传统的性别二元论和性别规范，因此将其视为一种“威胁”。
4. 对特定群体权利的剥夺： 在某些情况下，“跨性别危害”被用来论证限制跨性别者权利的合理性，例如限制他们使用公共设施。
详细阐述一下，为什么通常不存在所谓的“跨性别危害”，以及一些常见的误解可能产生的根源：
关于公共设施（如洗手间）：
误解： 认为跨性别女性（生理性别为男性，认同为女性）进入女性洗手间会威胁到顺性别女性（出生时被指定为女性，认同为女性）的安全。
事实： 没有任何可靠的统计数据或研究表明，允许跨性别者使用与其性别认同相符的洗手间会增加性侵犯或不安全事件的发生率。 相反，研究表明，在禁止跨性别者使用与其性别认同相符的洗手间的地区，跨性别者本身面临更高的骚扰和攻击风险。 性犯罪者是少数，他们的行为不应被用来代表整个跨性别群体，更不应以此为借口剥夺跨性别者的基本权利。 洗手间的使用更多是个人隐私和安全感的问题，而非“危害”的问题。
关于儿童和青少年：
误解： 有观点认为，对儿童进行性别认同教育或允许青少年进行性别肯定（Gender Affirming Care）是对儿童的“伤害”。
事实： 主流医学和心理学机构（如美国儿科学会、美国心理学会、世界跨性别健康专业协会等）一致认为，性别肯定护理是支持性别不符儿童和青少年的最佳实践。 这种护理是在专业人士指导下进行的，旨在帮助青少年探索和表达自己的性别认同，以促进他们的心理健康和福祉。 拒绝提供支持反而会增加青少年抑郁、焦虑和自杀的风险。 所谓“伤害”的说法，是对性别肯定护理的扭曲和污名化。
关于运动：
误解： 认为跨性别女性在体育比赛中会给顺性别女性带来不公平的优势。
事实： 这是一个复杂的问题，体育组织和科学界仍在研究和讨论中。 一些体育项目可能会根据具体情况（如是否经历过青春期男性发育）制定相应的规则。 然而，这更多是关于“竞技公平性”的讨论，而不是“危害”。 并且，将整个跨性别女性群体描述为体育运动的“危害”，也是一种过度的概括化和妖魔化。
关于医疗：
误解： 认为跨性别医疗（如激素治疗、手术）是对身体的“残害”或“不必要的医疗”。
事实： 性别肯定医疗是针对性别不安（Gender Dysphoria）的医学治疗，其目的是缓解患者因性别认同与出生指定性别不符而产生的痛苦，提高其生活质量和心理健康。 治疗方案由专业的医疗团队根据个体情况制定，并遵循严格的医学伦理和标准。 将合法的、必要的医疗行为描述为“危害”，是一种严重的误导。
总结来说：
公司招聘时，应该关注候选人的技能、经验和能力，而不是他们的性别认同。 接纳跨性别者是现代企业尊重人权、拥抱多元化的必然选择，也是企业发展的优势所在。
关于“跨性别危害”的说法，在绝大多数情况下是缺乏事实依据的，并且常常是出于偏见和误解。 跨性别者作为个体，其存在本身并不构成危害。 重要的是要以科学、尊重和同理心来理解和接纳不同性别认同的人群。
如果贵公司在考虑如何更好地接纳跨性别者员工，建议查阅相关的人权组织、医学和心理学协会发布的指南和研究报告，并积极采取措施，营造一个真正包容和尊重的企业环境。
网友意见
可以，但是用厕所的时候以身份证性别为准。
工作跟这个没关系。
所以合适的话会招聘。
但需要提前订好规矩。
不然会有很多困扰。
比如，不准在公司谈恋爱。
我无所谓一个在能力和职业素养上充分胜任的非本科生做员工。
我也无所谓一个在能力和职业素养上充分胜任的跨性别者做员工。
但任何现代的商业机构招聘，起码最开始几个步骤，都是基于统计的歧视性筛选，以保证人事效率。
我们可以去讨论的是，现有的实然统计，是否并不准确，于是不足以支持一个歧视性筛选标准。或者，特定一种基于统计的歧视性筛选机制，是否应当为了社会性的某种 “平等” 的追求，而被废除，并由商业机构承担对应成本。但我们很难去讨论，基于统计的歧视性筛选机制，是否应当被整体废除 — 任何一种筛选机制，都必然是一种歧视性的安排，没有例外。
于是，对于商业机构来说，这本质上是一个，1，相关实然统计的准确度；2，招聘成本和效率；3，所在国的法律要求；4，所在国文化氛围所决定的 “企业社会责任” 收益成本分析，的综合考量结果。
（本文中的 “歧视”，严格等同于盎撒语中的 “discrimination” 一词，在学术场景下的中性使用，意为不必然意味着褒贬态度的 “区别对待”）
没有什么跨性别者。你就说吧，你是男的还是女的？
那些药医保不报销你知道的吧？
什么？你双性向？滚。
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