合肥工业大学 4 年 7 位院长被挖走，为何该校屡屡被挖角？如何解读这一现象？高校人才发展有何困境？

合肥工业大学“人才流失”现象透视：高教人才发展之困

近期，合肥工业大学一年内有多达七位院长被其他高校“挖角”，这一现象引发了广泛关注和讨论。这并非孤例，国内许多高校也面临着类似的人才流失问题。为何合肥工业大学会成为人才“输出大户”？这背后反映了当前高校人才发展过程中存在的哪些困境？要理解这些问题，我们需要深入剖析其中的复杂因素。

“被挖角”现象并非空穴来风：合工大人才吸引力的“双刃剑”

首先，我们要认识到，“被挖角”并不完全等同于“人才流失”，它往往是人才价值被认可的体现。合肥工业大学作为一所拥有悠久历史和深厚工科底蕴的国家“双一流”建设高校，在某些优势学科领域，其人才储备和培养能力是得到业界的普遍认可的。这意味着，学校内部涌现出了一批在学术研究、学科建设、行政管理等方面具有突出能力的专家学者。

当这些人才的能力和影响力达到一定程度时，他们自然会成为其他高校，尤其是那些希望快速发展相关学科或提升管理水平的高校的重点目标。这些“挖角”方往往会提供更具吸引力的条件，例如更高的薪资待遇、更优越的科研平台、更广阔的发展空间，以及更具挑战性的领导岗位，以期快速引进高端人才，实现学科突破或整体提升。

从这个角度看，合工大的一些优秀人才被其他学校看中，恰恰说明了学校在人才培养和学科建设方面是有成效的，这是值得肯定的。

为何是“屡屡”被挖角？深层原因的探析

然而，“屡屡”这个词语的背后，也暗示了问题并非偶然。合工大频繁被挖角，我们可以从以下几个层面进行解读：

1. 区域发展与资源虹吸效应： 合肥作为国家重要的科学城和科技创新中心，近年来吸引了大量优质资源。然而，与之相对的是，长三角地区和部分发达地区的兄弟高校，在经济实力、科研投入、人才政策等方面往往更具优势。当这些地区的高校进行人才引进时，其政策的吸引力可能对身处非一线发达地区的合工大教师更具诱惑力。这是一种区域经济发展和人才资源分布不均的“虹吸效应”。

2. 高校内部激励与发展机制的挑战： 任何一所高校的人才发展都离不开一套有效的激励和发展机制。如果学校内部的科研经费支持、职称晋升通道、岗位晋升机会、成果转化激励等方面存在不足或不均衡，那么外部更优厚的条件就更容易让教师产生流动意愿。特别是对于有行政管理经验的院长级别人才，他们可能更看重在新的平台上有更大的话语权和决策权，以及更直接的资源支持。

3. 学科发展战略与岗位匹配度的考量： 高校之间的竞争很大程度上是学科之间的竞争。当一所高校着力发展某个优势学科时，它会不遗余力地引进该领域的顶尖人才，包括学科带头人和有管理经验的院长。如果合工大的某些学科优势不够突出，或者在新的学科发展方向上资源投入不足，那么其骨干力量被其他高校瞄准的可能性就会增加。反之，如果被挖角的是在某些新兴或急需发展的领域具有突出贡献的院长，那么这背后也可能反映了合工大在这些领域的战略布局或资源支持存在一定的滞后。

4. 个人职业发展与平台选择的考量： 对于任何一位专业的学者和管理者而言，个人职业发展的平台至关重要。他们可能会根据自己的学术追求、研究方向、职业规划以及家庭因素等多方面进行权衡。如果其他高校能提供更符合其长远发展的平台、更前沿的研究项目、更宽松的学术环境，或者更理想的工作生活条件，那么人才的流动是自然而然的选择。这并非简单的“被挖角”，而是人才对自身价值最大化的主动选择。

高校人才发展存在的普遍困境：

合工大的“人才流失”现象，折射出当前我国高校人才发展普遍面临的几大困境：

1. 人才竞争的白热化与“重金引才”的惯性： 随着国家对高等教育的重视程度不断提升，高校之间的竞争也日趋激烈。为了快速提升学科实力和学术声誉，许多高校倾向于采取“重金引才”的策略，即通过高薪、优厚的科研待遇来吸引顶尖人才。这种策略虽然能在短期内见效，但容易形成一种恶性循环，加剧人才的流动性，也可能导致资源的过度集中和人才分配的失衡。

2. 人才评价体系的单一化与重“帽子”轻“成长”： 当前不少高校在人才评价上仍然存在“唯论文”、“唯帽子”的倾向，过度看重人才获得的头衔和学术荣誉，而对人才的长期培养、教学贡献、团队建设以及解决实际问题的能力等方面的评估相对不足。这使得一些有实干能力但不太擅长“包装”的优秀人才难以获得应有的认可和发展机会，反而可能因为在其他地方获得了更高的评价而被“挖走”。

3. “筑巢引凤”与“凤凰涅槃”的平衡难题： 如何留住和培养好人才，是高校面临的长期课题。“筑巢引凤”固然重要，但更重要的是如何让引进的人才能够安心发展，并为学校带来持续的贡献。“凤凰涅槃”则是指如何通过自身的努力，为现有教师创造更好的发展环境和晋升通道，让他们在学校内部就能实现价值的提升。如果学校在“筑巢”方面投入过多，但“巢”内缺乏持续的吸引力和发展潜力，人才流失的风险就会增加。

4. 创新激励机制的滞后与体制的束缚： 高校作为事业法人单位，其人事管理和薪酬体系往往受到一定的体制性约束。在市场化竞争日益激烈的环境下，高校在薪酬改革、职称评定、岗位聘任、科研经费分配等方面，如何更灵活、更有效地激励人才，打破论资排辈、平均主义等弊端，依然面临着不小的挑战。特别是对于那些具有创新精神和领导能力的院长级人才，他们可能需要更大的自主权和更快速的资源配置，而现有体制可能难以完全满足。

5. 人才培养体系的瓶颈与青年人才的困境： 被“挖角”的往往是已经成熟的学术带头人和管理人才，但人才发展的根基在于青年人才的培养。如果高校在博士后、青年教师的培养和引进方面存在困难，缺乏清晰的职业发展路径和长期的支持，那么“人才流失”将是一个持续存在的问题。青年人才缺乏平台和机会，容易产生职业倦怠感，也更容易被外部条件所吸引。

如何解读合工大现象并应对挑战？

合肥工业大学的这一现象，与其说是“人才流失”，不如说是“人才流动”在特定条件下的集中体现。解读这一现象，需要避免简单的道德评判或负面标签化，而应将其视为一个观察和反思的契机。

对于合肥工业大学而言，应该认真分析被挖角的具体原因，是普遍性的问题还是个别学科的突出表现。在此基础上，学校需要：

强化内部核心竞争力： 持续加大对优势学科的投入，营造更加宽松的学术环境，完善科研评价和激励机制，让教师在学校内部就能感受到职业发展的动力和成就感。
优化人才发展政策： 尤其要关注中青年教师和有管理能力的学术骨干，提供更具吸引力的薪酬待遇、科研支持和职业发展通道。对于院长级人才，更要注重提供施展才华的平台和决策空间。
加强学科建设的战略布局： 紧跟国家发展战略和学科前沿，提前布局新兴学科，加大资源投入，为人才提供更具前景的研究方向和平台。
深化体制机制改革： 在学校层面争取更大的办学自主权，在人事管理、薪酬分配、科研管理等方面进行更灵活的改革，以适应外部激烈的人才竞争。

从更宏观的角度看，合工大的案例也为全国高校敲响了警钟：

提倡“人才强校”而非“人才集聚”： 高校的核心竞争力在于培养和留住人才，而不是简单地通过高薪引进人才。长远来看，健全的人才培养和发展体系，比一时的高薪引进更能体现高校的实力。
构建多层次、差异化的人才发展支持体系： 不同发展阶段、不同领域的人才，需要不同的支持和激励。要避免“一刀切”的政策，更要关注人才的长期发展需求。
促进区域人才协调发展： 国家层面应在政策上引导区域人才资源的合理流动和均衡发展，避免优势地区对非优势地区人才资源的过度“虹吸”，形成健康的人才生态。
改革人才评价体系： 建立更加科学、多元、符合实际需求的人才评价体系，鼓励基础研究、应用研究、教学改革、人才培养等各方面的贡献，让更多优秀的教学型、管理型人才脱颖而出并得到重用。

总之，合肥工业大学一年内七位院长被挖走，是一个值得深入探讨的现象。它既是人才价值被肯定的体现，也暴露了当前我国高等教育人才发展过程中存在的区域差异、激励机制不完善、评价体系有待改革等深层次困境。理解和应对这些困境，需要高校、政府和社会各界共同努力，才能真正实现高等教育的可持续发展和人才的“安居乐业”。

说一个真实事情：我的熟人，某985校长，一次聊天说起，他们学校一位长江XX，跳槽去了合肥工大回校要求办手续。找到他，说希望办手续后仍然保留在该校的职位（兼职）。校长拒绝了，回答说，既然去了合肥工大，就以合肥工大为家，好好地为合肥工大做贡献。

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这7位院长都有帽子，长江、杰青等等，这些帽子是在合肥工大取得的还是在其他学校取得后被合肥工大挖过来的？这7位有几位是在合肥工大获得称号的？

当杰青长江这些教育部门人事部门的帽子成为“走穴全国通用粮票”或者“人事待遇兑换卷”时，可以想象会发生什么。

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上个世纪90年代曾经有过孔雀东南飞的潮流，人们称孔雀们高价卖出了，至于价格是私下里谈的。现在好像规范化了，列入计划，明码实价：A类多少，B类多少，清清楚楚。

按这样的说法，那些袖长善舞者，进合肥工大卖一次，离开合肥工大再卖一次。

说来也是，老祖宗的千里马就是买马骨头买出来的。