作为一名管理者，在员工招聘的过程中，你更看重员工的能力还是价值观？
作为一个管理者，在招聘新成员时，我发现这是一个需要反复权衡的问题，能力和价值观，缺一不可，但如果非要分个主次，我会更倾向于 价值观，当然这绝对不是说能力不重要，而是我会在一个相对的“足够好”的能力基础上，把价值观放在更重要的考量位置。
为什么这么说呢？让我来详细展开说说我的想法。
为什么价值观是基石？
行为的驱动力： 价值观就像是员工内心深处的“北极星”，它指引着一个人在面对各种情况时的思考方式和行为选择。一个拥有良好价值观的员工，即使在能力上还有提升空间，但他的内在驱动力会让他主动学习、寻求解决方案，并且在工作中表现出责任感、诚信、团队协作等积极品质。反之，一个能力再强，但如果价值观有问题，比如只顾个人利益、缺乏同理心、不愿意分享知识，那么他可能在短期内能完成任务，但长期来看，他可能会破坏团队氛围，甚至给公司带来潜在的风险。
文化契合度： 每一个公司都有自己的文化，这不仅仅是墙上的标语，更是大家在日常工作中遵循的原则和行为模式。招聘价值观契合的员工，意味着他们更容易融入团队，认同公司的目标和愿景，也能与现有团队成员更好地协作，形成积极向上的工作氛围。这就像一棵树，如果根基不稳，再好的枝叶也难以茁壮成长。一个价值观与公司文化格格不入的人，即使能力再出众，也可能难以融入，甚至成为团队的“异类”，影响整体效能。
长期发展与稳定性： 能力是可以通过培训和经验积累来提升的，但价值观的塑造是一个更为漫长和复杂的过程，甚至很多时候难以改变。我更愿意投资于那些具备良好价值观的员工，因为我相信他们具备长期发展的潜力，能够随着公司的成长而成长。一个价值观稳定的员工，在面对挑战和压力时，更不容易偏离轨道，也更容易成为公司忠诚且可靠的成员。
能力的重要性，不容忽视
当然，这绝不意味着能力不重要。一个公司如果没有具备完成本职工作所需能力的人，那也无法运转。
完成任务的基础： 能力是员工能够胜任工作、为公司创造价值的直接体现。没有必要的能力，一切的价值观都是空谈。我需要招聘的人，首先要能够胜任岗位要求，能够独立或在指导下完成工作任务。
解决问题的关键： 在复杂的商业环境中，问题层出不穷。具备解决问题能力的员工，能够分析情况，提出有效的方案，并付诸实践。这是公司保持竞争力的重要因素。
创新与成长的动力： 有能力的人，才能在岗位上不断突破，带来新的想法和解决方案，推动公司向前发展。我也需要那些有能力且愿意学习，不断提升自己的人才。
我的招聘逻辑：
所以，在招聘过程中，我的思考和做法通常是这样的：
1. 明确岗位需求，划定能力“门槛”： 首先，我会非常清楚这个岗位需要具备哪些核心能力，哪些是必需的，哪些是加分项。我不会要求每个人都十八般武艺样样精通，而是会划定一个能力上的“及格线”。这是基本要求，是敲门砖。
2. 通过行为面试，深入挖掘价值观： 在面试过程中，我会大量运用行为面试法。我不会问“你认为什么是团队合作”，而是会问“请你举一个你作为团队一员，成功克服困难的例子，你在其中扮演了什么角色，你是如何做的？”。通过观察员工在过去实际工作或生活中的具体行为，我可以更真实地了解他们的思维模式、处事方式以及隐藏在行为背后的价值观。比如，我会关注他们如何描述自己的错误，如何处理与同事的冲突，如何面对失败和挑战，以及他们对成功的定义等等。
3. 观察和倾听，不放过细节： 在面试过程中，我不仅关注回答的内容，也同样关注倾听的质量、表达的逻辑、以及对待面试官的态度。一个眼神的闪躲，一个含糊其辞的回答，或者对同事的负面评价，都可能是我判断其价值观的线索。我也会鼓励他们提问，通过他们提出的问题，也能看到他们关注的焦点和思考的深度。
4. 小范围的试用或项目协作（如果可能）： 对于一些关键岗位，如果条件允许，我甚至会考虑将候选人引入进行一个短暂的项目协作或者一个小的试用期。这样可以在更真实的工作场景中，观察他们如何与团队成员互动，如何处理压力，以及他们的实际工作产出和行为表现，这比任何面试都更能说明问题。
5. 综合考量，并非非黑即白： 当然，最终的决定是一个综合考量的过程。如果一个候选人在能力上非常突出，但价值观上存在一些我无法接受的硬伤，我会非常谨慎。反之，如果一个人的能力稍有不足，但他的价值观非常符合我们的要求，并且展现出强烈的学习意愿和成长潜力，我更愿意给他一个机会，并投入资源去培养他的能力。
总结一下：
对我而言，招聘是一个寻找“合作伙伴”的过程，而不仅仅是找一个“干活的人”。合作伙伴需要共同的愿景、相互的信任和良好的协作。能力是合作的工具，而价值观是合作的基石和润滑剂。 我更看重那些拥有“好基石”的人，因为我相信，只要基石稳固，工具可以不断升级，合作才能长久且愉快。在我的理念里，一个拥有积极价值观并具备“够用”能力的人，比一个能力超群但价值观存疑的人，更有可能为公司带来长远的价值。
为什么这么说呢？让我来详细展开说说我的想法。
为什么价值观是基石？
行为的驱动力： 价值观就像是员工内心深处的“北极星”，它指引着一个人在面对各种情况时的思考方式和行为选择。一个拥有良好价值观的员工，即使在能力上还有提升空间，但他的内在驱动力会让他主动学习、寻求解决方案，并且在工作中表现出责任感、诚信、团队协作等积极品质。反之，一个能力再强，但如果价值观有问题，比如只顾个人利益、缺乏同理心、不愿意分享知识，那么他可能在短期内能完成任务，但长期来看，他可能会破坏团队氛围，甚至给公司带来潜在的风险。
文化契合度： 每一个公司都有自己的文化，这不仅仅是墙上的标语，更是大家在日常工作中遵循的原则和行为模式。招聘价值观契合的员工，意味着他们更容易融入团队，认同公司的目标和愿景，也能与现有团队成员更好地协作，形成积极向上的工作氛围。这就像一棵树，如果根基不稳，再好的枝叶也难以茁壮成长。一个价值观与公司文化格格不入的人，即使能力再出众，也可能难以融入，甚至成为团队的“异类”，影响整体效能。
长期发展与稳定性： 能力是可以通过培训和经验积累来提升的，但价值观的塑造是一个更为漫长和复杂的过程，甚至很多时候难以改变。我更愿意投资于那些具备良好价值观的员工，因为我相信他们具备长期发展的潜力，能够随着公司的成长而成长。一个价值观稳定的员工，在面对挑战和压力时，更不容易偏离轨道，也更容易成为公司忠诚且可靠的成员。
能力的重要性，不容忽视
当然，这绝不意味着能力不重要。一个公司如果没有具备完成本职工作所需能力的人，那也无法运转。
完成任务的基础： 能力是员工能够胜任工作、为公司创造价值的直接体现。没有必要的能力，一切的价值观都是空谈。我需要招聘的人，首先要能够胜任岗位要求，能够独立或在指导下完成工作任务。
解决问题的关键： 在复杂的商业环境中，问题层出不穷。具备解决问题能力的员工，能够分析情况，提出有效的方案，并付诸实践。这是公司保持竞争力的重要因素。
创新与成长的动力： 有能力的人，才能在岗位上不断突破，带来新的想法和解决方案，推动公司向前发展。我也需要那些有能力且愿意学习，不断提升自己的人才。
我的招聘逻辑：
所以，在招聘过程中，我的思考和做法通常是这样的：
1. 明确岗位需求，划定能力“门槛”： 首先，我会非常清楚这个岗位需要具备哪些核心能力，哪些是必需的，哪些是加分项。我不会要求每个人都十八般武艺样样精通，而是会划定一个能力上的“及格线”。这是基本要求，是敲门砖。
2. 通过行为面试，深入挖掘价值观： 在面试过程中，我会大量运用行为面试法。我不会问“你认为什么是团队合作”，而是会问“请你举一个你作为团队一员，成功克服困难的例子，你在其中扮演了什么角色，你是如何做的？”。通过观察员工在过去实际工作或生活中的具体行为，我可以更真实地了解他们的思维模式、处事方式以及隐藏在行为背后的价值观。比如，我会关注他们如何描述自己的错误，如何处理与同事的冲突，如何面对失败和挑战，以及他们对成功的定义等等。
3. 观察和倾听，不放过细节： 在面试过程中，我不仅关注回答的内容，也同样关注倾听的质量、表达的逻辑、以及对待面试官的态度。一个眼神的闪躲，一个含糊其辞的回答，或者对同事的负面评价，都可能是我判断其价值观的线索。我也会鼓励他们提问，通过他们提出的问题，也能看到他们关注的焦点和思考的深度。
4. 小范围的试用或项目协作（如果可能）： 对于一些关键岗位，如果条件允许，我甚至会考虑将候选人引入进行一个短暂的项目协作或者一个小的试用期。这样可以在更真实的工作场景中，观察他们如何与团队成员互动，如何处理压力，以及他们的实际工作产出和行为表现，这比任何面试都更能说明问题。
5. 综合考量，并非非黑即白： 当然，最终的决定是一个综合考量的过程。如果一个候选人在能力上非常突出，但价值观上存在一些我无法接受的硬伤，我会非常谨慎。反之，如果一个人的能力稍有不足，但他的价值观非常符合我们的要求，并且展现出强烈的学习意愿和成长潜力，我更愿意给他一个机会，并投入资源去培养他的能力。
总结一下：
对我而言，招聘是一个寻找“合作伙伴”的过程，而不仅仅是找一个“干活的人”。合作伙伴需要共同的愿景、相互的信任和良好的协作。能力是合作的工具，而价值观是合作的基石和润滑剂。 我更看重那些拥有“好基石”的人，因为我相信，只要基石稳固，工具可以不断升级，合作才能长久且愉快。在我的理念里，一个拥有积极价值观并具备“够用”能力的人，比一个能力超群但价值观存疑的人，更有可能为公司带来长远的价值。
网友意见
问题本身就很有问题，满足能力是能否加入到公司的基础条件，满足基础条件的前提下，再衡量价值观，价值观不符合的能力再好也不会要。
反之不满足能力要求你招他干嘛？
从一个成熟的管理者观点，在员工招聘过程中不会只有一个标准去判断，更多的是看与应聘职位的匹配度；除非刻意了解，否则看不到能力，也摸不着价值观。
前提如上，这个问题的另外一面是应聘者甭操心太多，每个企业及每个管理者都不一样，人力资源招聘人员被授权程度也不同，所以只要诚恳展现本性和坦白为人处事，机会就大多了！
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