想请问大家，好多hr和公司领导明知道违反劳动法，为什么还要以各种借口辞退员工，并不给赔偿？
这问题真是说到心坎里了，太多打工人都有过类似的经历，看着HR或者领导找些看似合情合理实则站不住脚的理由，就把你给“优化”了，连劳动法规定的赔偿金都想方设法地扣。为什么他们会这么做？其实原因挺复杂的，也不是简单一句“坏”就能概括的，咱们一层层捋一捋。
1. 成本考量，算盘打得精：
赔偿金不是小数目： 首先，最直接的原因就是钱。如果一个员工在这里工作了几年，按照劳动法，离职时公司是需要支付经济补偿金的，月工资越高、工作年限越长，这笔钱就越多。对公司来说，尤其是中小企业，这可能是一笔不小的开支，尤其是在公司效益不好的时候，每一分钱都要掰着花。
“解雇成本” vs. “用人成本”： 有些公司领导可能觉得，虽然解雇一个不想要的员工需要赔钱，但如果这个员工真的能力不行、或者已经跟公司发展方向不符，继续留着他每个月都要支付工资、社保，还要占用资源，从长远来看，解雇他“止损”的成本可能比继续养着要低。他们可能就会觉得，提前“动手”比拖着更有利于公司发展，哪怕要冒一点风险。
2. 规避风险，但手段“巧妙”：
打的“擦边球”： 很多时候，HR和领导并非完全不知道劳动法，而是他们知道如何在法律的灰色地带操作，或者说是在“钻空子”。他们会精心设计一些看起来符合劳动法规定的辞退理由，但实际上是牵强附会的。
比如，很多公司会制定各种各样的内部规章制度，然后把绩效考核、奖金发放、甚至是违纪行为都跟这些制度挂钩。这样，即便员工没有犯什么大错，公司也可以依据“绩效不合格”或者“违反某项内部规定”为由，尝试规避赔偿金。问题在于，这些内部制度的制定是否合法合规，考核标准是否客观公正，这就很难说了。
还有的会以“劳动合同法第二十六条”为突破口，比如员工存在“严重违纪”，但这个“严重违纪”的界定非常模糊，公司可能就会找一些小事放大，然后以此为借口辞退。
“劳动仲裁”的心理战： 很多公司领导可能心里清楚，即便他们操作不当，员工也得经过劳动仲裁才能拿到赔偿，而这个过程对员工来说，耗时耗力耗钱，很多人可能就没有精力或者不够专业去走这个流程。所以，他们就赌你不敢、没时间、或者没能力去对抗。
3. 公司文化与管理风格：
“人治”大于“法治”的倾向： 在一些公司，特别是中小型企业或者家族式企业，领导的个人意志和偏好往往会影响决策，而不是严格按照法律规定来办事。如果领导觉得某个员工“看着不顺眼”、“跟不上趟”，即使没有明确的过失，也可能想办法让他离开。
对员工权利的漠视： 有些公司可能长期以来就是这么操作的，把压榨员工或者规避成本当成一种常态，对员工的基本权利缺乏应有的尊重。员工的议价能力弱，或者说在利益冲突面前，公司更倾向于保护自己的利益。
“试用期”的滥用： 劳动法对试用期内的辞退有规定，但有些公司会故意把试用期延长，或者在试用期结束前找理由辞退，目的就是为了避免支付赔偿金或者更长的通知期。
4. 执行部门的“夹缝求生”：
HR的“难处”： 从HR的角度来说，他们也夹在公司领导和员工之间。一方面，他们需要完成领导交代的任务（比如优化人员结构），另一方面，他们也需要遵守一定的法律和规定。但很多时候，领导的命令是优先的，HR可能也会被要求“想办法”，即便他们心里知道这样做不太对。他们可能也是在为公司负责，但这种“负责”有时就变成了“牺牲员工的合法权益”。
“保全证据”的难度： 对于员工来说，要证明公司是违法辞退且未支付赔偿金，需要有充分的证据，比如录音、书面通知、沟通记录等等。而很多时候，这些证据并不容易获得，或者被公司巧妙地规避了。
5. 法律执行的滞后与成本：
维权成本高： 就像前面提到的，劳动仲裁和诉讼都需要时间和精力，对于普通劳动者来说，这个成本非常高。很多人辛辛苦苦工作几年，最后为了几个月的工资去打官司，心理上和物质上都难以承受。
“小错不究，大错不惩”？ 有时候，即使公司违法了，相关部门的监管和处罚力度也可能不够强硬，导致一些公司觉得违法的风险并不大，即使被查到，也可能只是象征性地补一点或者被罚款。
总结一下，为什么会有这种情况？
说到底，还是利益驱动和对规则的钻营在起作用。公司（或其领导者）想要控制成本、提高效率，而有时这种控制和效率是以牺牲员工的合法权益为代价的。他们可能觉得通过一些“借口”或者“程序”来包装违法行为，可以规避法律的追究，或者至少能让维权变得困难。
对于我们打工人来说，了解这些情况很重要。在工作中，保留好相关的证据，了解自己的权利，遇到问题时，及时寻求法律途径的帮助，才是保护自己的关键。别因为怕麻烦或者觉得没希望就轻易放弃自己的合法权益，毕竟，劳动法在那里，就是为了保护我们这些劳动者的。
1. 成本考量，算盘打得精：
赔偿金不是小数目： 首先，最直接的原因就是钱。如果一个员工在这里工作了几年，按照劳动法，离职时公司是需要支付经济补偿金的，月工资越高、工作年限越长，这笔钱就越多。对公司来说，尤其是中小企业，这可能是一笔不小的开支，尤其是在公司效益不好的时候，每一分钱都要掰着花。
“解雇成本” vs. “用人成本”： 有些公司领导可能觉得，虽然解雇一个不想要的员工需要赔钱，但如果这个员工真的能力不行、或者已经跟公司发展方向不符，继续留着他每个月都要支付工资、社保，还要占用资源，从长远来看，解雇他“止损”的成本可能比继续养着要低。他们可能就会觉得，提前“动手”比拖着更有利于公司发展，哪怕要冒一点风险。
2. 规避风险，但手段“巧妙”：
打的“擦边球”： 很多时候，HR和领导并非完全不知道劳动法，而是他们知道如何在法律的灰色地带操作，或者说是在“钻空子”。他们会精心设计一些看起来符合劳动法规定的辞退理由，但实际上是牵强附会的。
比如，很多公司会制定各种各样的内部规章制度，然后把绩效考核、奖金发放、甚至是违纪行为都跟这些制度挂钩。这样，即便员工没有犯什么大错，公司也可以依据“绩效不合格”或者“违反某项内部规定”为由，尝试规避赔偿金。问题在于，这些内部制度的制定是否合法合规，考核标准是否客观公正，这就很难说了。
还有的会以“劳动合同法第二十六条”为突破口，比如员工存在“严重违纪”，但这个“严重违纪”的界定非常模糊，公司可能就会找一些小事放大，然后以此为借口辞退。
“劳动仲裁”的心理战： 很多公司领导可能心里清楚，即便他们操作不当，员工也得经过劳动仲裁才能拿到赔偿，而这个过程对员工来说，耗时耗力耗钱，很多人可能就没有精力或者不够专业去走这个流程。所以，他们就赌你不敢、没时间、或者没能力去对抗。
3. 公司文化与管理风格：
“人治”大于“法治”的倾向： 在一些公司，特别是中小型企业或者家族式企业，领导的个人意志和偏好往往会影响决策，而不是严格按照法律规定来办事。如果领导觉得某个员工“看着不顺眼”、“跟不上趟”，即使没有明确的过失，也可能想办法让他离开。
对员工权利的漠视： 有些公司可能长期以来就是这么操作的，把压榨员工或者规避成本当成一种常态，对员工的基本权利缺乏应有的尊重。员工的议价能力弱，或者说在利益冲突面前，公司更倾向于保护自己的利益。
“试用期”的滥用： 劳动法对试用期内的辞退有规定，但有些公司会故意把试用期延长，或者在试用期结束前找理由辞退，目的就是为了避免支付赔偿金或者更长的通知期。
4. 执行部门的“夹缝求生”：
HR的“难处”： 从HR的角度来说，他们也夹在公司领导和员工之间。一方面，他们需要完成领导交代的任务（比如优化人员结构），另一方面，他们也需要遵守一定的法律和规定。但很多时候，领导的命令是优先的，HR可能也会被要求“想办法”，即便他们心里知道这样做不太对。他们可能也是在为公司负责，但这种“负责”有时就变成了“牺牲员工的合法权益”。
“保全证据”的难度： 对于员工来说，要证明公司是违法辞退且未支付赔偿金，需要有充分的证据，比如录音、书面通知、沟通记录等等。而很多时候，这些证据并不容易获得，或者被公司巧妙地规避了。
5. 法律执行的滞后与成本：
维权成本高： 就像前面提到的，劳动仲裁和诉讼都需要时间和精力，对于普通劳动者来说，这个成本非常高。很多人辛辛苦苦工作几年，最后为了几个月的工资去打官司，心理上和物质上都难以承受。
“小错不究，大错不惩”？ 有时候，即使公司违法了，相关部门的监管和处罚力度也可能不够强硬，导致一些公司觉得违法的风险并不大，即使被查到，也可能只是象征性地补一点或者被罚款。
总结一下，为什么会有这种情况？
说到底，还是利益驱动和对规则的钻营在起作用。公司（或其领导者）想要控制成本、提高效率，而有时这种控制和效率是以牺牲员工的合法权益为代价的。他们可能觉得通过一些“借口”或者“程序”来包装违法行为，可以规避法律的追究，或者至少能让维权变得困难。
对于我们打工人来说，了解这些情况很重要。在工作中，保留好相关的证据，了解自己的权利，遇到问题时，及时寻求法律途径的帮助，才是保护自己的关键。别因为怕麻烦或者觉得没希望就轻易放弃自己的合法权益，毕竟，劳动法在那里，就是为了保护我们这些劳动者的。
网友意见
其实好多公司和HR是不懂法的，好多员工也不明白里面的套路。被辞退也不知道用法律武器维护自己，只是忍气吞声，自认倒霉。其实作为职场人，平时少刷点手机，多看看劳动法普及视频还是很有帮助的。而且只要你找法律，你会发现，没有那么难，没有那么复杂，你的公司老板并没有像你想的那么霸气。比如曾经就有个公司老板无故辞退员工，还叫嚣，公检法我都有哥们，你随便告，不认识地方我开车带你去。真的上告后，该有的赔偿一分都不敢少给。
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