为什么华为、阿里等中国大公司更愿意选择让员工加班，而非通过增加员工或找更合适的员工等方式来推进发展？
首先，咱得承认，“加班文化”在中国很多互联网大厂是一种普遍现象，但它绝不是一个简单的好与坏的判断题。 它背后既有公司战略的驱动，也有管理模式和行业特性的影响。
一、 速度和规模驱动：在赛道上疾驰的巨头
你想啊，华为、阿里，它们都是在极其激烈的市场竞争中成长起来的巨头。尤其是在中国这个变化极快、竞争白热化的环境中，“快”是核心竞争力。
抢占市场先机： 尤其是在新兴技术领域（比如云计算、AI、鸿蒙操作系统等），谁能最先推出成熟的产品、占领用户心智，谁就能获得巨大的优势。这就像一场赛跑，你稍有懈怠，对手就可能领先你几个身位。加班，在一定程度上是一种加速器，能让团队在短时间内集中力量突破关键节点，快速迭代产品，占领市场份额。
规模效应的惯性： 随着公司规模的扩大，很多项目往往是同时并行，而且要求极高的交付速度。要一下子找到足够多的、同样能力水平的“合适”人才来分担，这本身就是个难题。而且，即便找到，新员工的融入、团队磨合、管理成本都需要时间。在这种情况下，让现有团队通过加班来完成，从短期来看，成本和效率（虽然是低效率的加班）可能更“可控”。
“宁缺毋滥”和招聘难度： 尤其是一些高技术含量的岗位，或者对团队契合度要求极高的岗位，要找到真正“合适”且能力出众的人才，是非常困难的。招聘流程本身也很长，面试、背景调查、评估，光是筛选就能耗费大量时间和精力。公司可能觉得，与其花大量精力去招聘那些不确定性很高的人，不如把资源投入到现有的、已经证明了能力的团队身上，通过加班来完成任务。
二、 管理模式和成本控制：从宏观到微观的算计
这部分就涉及到公司内部的管理逻辑和成本核算了。
“人海战术”的边际效用递减： 虽然听起来让员工加班是“压榨”，但从人力成本角度看，一个成熟员工的单位时间价值是固定的，而一个新员工的加入，除了基本工资，还有招聘成本、培训成本、管理成本、福利成本等等。如果项目周期和需求弹性不大，公司可能会权衡，认为通过“稀释”加班成本，比增加固定人力成本更划算。
KPI导向和结果驱动： 很多大公司，尤其是互联网公司，非常强调KPI和结果导向。当一个项目到了关键时刻，数据、指标不达标，压力就直接传导到团队，加班就成了一种最直接、最容易被量化的“努力”方式。因为这能够直接体现在工作时长上，即便质量存疑。
绩效考核的间接影响： 员工的绩效考核往往与工作量、产出、解决问题的能力挂钩。在这种评价体系下，如果一个员工能够通过加班完成别人完不成的任务，或者在规定时间内超额完成，他的绩效评分自然会受到积极影响，这又反过来激励了更多加班。这形成了一种“正反馈循环”，只不过是建立在牺牲休息时间上的。
管理层授权和责任分摊： 项目的管理层可能更倾向于将目标分解给现有团队，通过加班来完成，而不是承担招聘和管理新团队的责任。项目出现问题时，管理层更愿意看到“团队拼尽全力”的结果，即使这种拼尽全力包含了不健康的加班。
三、 企业文化和历史惯性：一种难以打破的基因
很多大公司的文化，尤其是从创业早期就形成的文化，往往带有强烈的拼搏、奋斗的基因。
“奋斗者”画像的塑造： 华为曾提出的“奋斗者”文化，就强调了奉献和付出。这种文化在公司发展早期，对于快速扩张、克服困难起到了至关重要的作用。但当这种文化成为一种惯性，就容易演变成对员工休息时间的不尊重。
圈子效应和同辈压力： 在一个普遍加班的环境里，如果你不加班，反而会显得“格格不入”，甚至可能被认为不够投入、能力不足。这种同辈压力会让很多人即使完成工作，也会选择继续待在公司，或者找一些“事情”做，以保持与周围人的同步。
“聪明人不加班”的误区： 有一种观点认为，聪明人应该在工作时间内高效完成任务，而华为阿里这些公司推崇的加班，似乎是对这种“聪明”的否定。但实际上，有时候项目复杂性、不确定性，或者市场变化的速度，是个人聪明才智难以完全弥补的，需要集体力量和更长的工作时间来应对。当然，这其中也有对加班本质的误解和滥用。
四、 找更合适的员工，为什么不容易？
回到你提到的“找更合适的员工”。这里面有几个不容易的现实：
技能的匹配度： 大公司项目往往很细分，对员工的技能要求很高，而且是高度专业化的。要找到一个同时满足技术能力、项目经验、团队协作能力，并且愿意加入公司接受一定加班强度的人，难度是指数级增加的。
“合适”的定义太宽泛： “合适”不仅仅是技术能力，还包括抗压能力、学习能力、与公司文化的契合度、甚至是对公司愿景的认同。这些都很难通过几轮面试就完全评估准确。公司可能会觉得，先用现有团队的“已知参数”，通过加班来解决问题，比冒着招聘失败的风险去寻找“未知参数”更稳妥。
人才储备和行业人才池： 就算公司愿意花钱，也得有人才可挖。在某些前沿技术领域，行业内本身就没有足够多的人才储备。即使有，其他竞争对手也在争夺这些顶尖人才。
总结一下：
华为、阿里等公司选择让员工加班，而不是简单地增加人员或招聘更合适的人，是多种因素综合作用的结果：
战略上： 追求速度和规模，抢占市场先机，是它们高速发展的核心逻辑。
管理上： 成本控制、KPI导向、绩效考核以及招聘难度，使得加班在短期内成为一种“更经济有效”的解决方案。
文化上： “奋斗者”文化和同辈压力，在一定程度上固化了加班的模式。
当然，我们也不能回避这种模式带来的负面影响，比如员工的身心健康、创新能力的扼杀、团队氛围的恶化等等。这些问题公司内部也并非全然不知，只是在追求发展的过程中，这些因素的权重和处理方式，就看公司自身的价值观和战略取舍了。
很多时候，员工加班不是因为他们“不聪明”或者“不高效”，而是整个系统性的决策和环境，将“加班”作为了一种重要的资源去调动和分配，来应对市场和竞争的压力。
网友意见
很简单，无非两点。
第一，人不是下生就会工作的。
第二，你记不住那么多人
第一点，哪怕是搬砖挖地，会干的不会干的都有天壤之别，会干的一小时出一小时活，八小时出一天活，不会干的十五分钟出2小时活，然后歇两天。
工作不是短跑，长期有能力工作的人培训难，留住更难，你不能准备两条铁路闲着迎接春运，不如平时留着平日运力的，关键时刻满负荷运营。
至于第二点很简单，老板要对员工能力有了解，如果是肯定一小时能出一小时活的人，自然方便和客户拍胸脯保证，如果是人太多，老板完全无法预计工时，而且根据我的经验，提前完成可能性为零。到最后老板还得下厂拧螺丝，这不搞笑么。
在Software Engineering: A Practitioner’s Approach, 8/e by Roger S. Pressman, China Machine Press一书中提到了这样一种情况：软件开发的进度跟不上计划了怎么办？
增加人手？Χ，增加人手只会使得进度变得更慢。
正确的方案是选择更优秀的开发人员。
与其让笨得多的人混进来越帮越忙，还不如让少数聪明人加班解决问题。
这是简单得不能再简单的题！
知乎就是个奇怪的地方。
说到中国人口了，一个个不知道人月神话。
说到华为用人了，一个个全知道人月神话了？
边际效应是这样用的吗？
中国内卷严重竞争泛滥，劳动力过剩消费不足，
这是人口出现边际效应的典型症状。
员工工作时间根据人力资源的理论，
每天集中精神高效工作能超过6小时已经是这方面的天才了，
工作时间上已经很明显边际效应了哪轮得到谈什么人月神话？
更愿意让员工加班而不是雇佣更多的人的理由太明确了，
体力劳动计件制社会出来的领导人以为这样他们可以剥削到更多的价值。
并且还真有人愿意去被他们剥削更多的价值。
就是这样简单。
还有扯‘新来的不懂行的经理’一旦遇到了deadline只会往项目里填人，这简直是灾难。
这说法当然没错。
那么，‘新来的不懂行的经理’一旦遇到了deadline只会让员工死命里加班，
这就不是灾难了？
没想过这deadline就是有问题的？
滑稽。
真不是我看不起你们，就你们也配聊人月神话……
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