如果你作为高管空降某部门，团队乌烟瘴气，抱团严重。怎么办？
第一阶段：观察、诊断与建立初步信任 (初期：12周)
这个阶段的关键是“不打草惊蛇”，而是深入了解问题的根源和团队的真实状况。
1. 深入了解背景信息：
向上： 与你的直属上级沟通，了解他们对该部门的看法、期望以及是否存在他们知道但未明说的潜在问题。询问前任主管的风格、部门的过往表现、以及是否存在公司层面的原因（如战略调整、资源分配不均等）。
平级： 与其他部门的高管进行交流，了解他们与该部门的互动情况，是否存在合作障碍，以及他们对该部门的普遍评价。这有助于从外部视角印证问题。
向下（非正式）： 在初期，避免进行大刀阔斧的改革。可以通过一些非正式的场合（如茶水间、午餐时间）与团队成员进行 casual 的交流，了解他们的日常工作、对公司和部门的感受、以及他们认为公司可以改进的地方。重点是倾听，而不是评判或提出解决方案。
2. 一对一深度访谈（初步）：
目标： 了解每个人的角色、职责、工作满意度、对团队的看法、以及他们认为工作中遇到的主要挑战。
对象： 首先与部门内最具影响力的成员（可能是非正式领导者或资深员工）进行一对一访谈。其次，与所有团队成员逐一进行。
访谈内容：
“请介绍一下您目前负责的工作，您觉得这份工作的价值在哪里？”
“您在团队中扮演怎样的角色？您认为您为团队做出了哪些贡献？”
“您认为我们部门目前运作得最顺畅的地方是什么？”
“您觉得我们部门在哪些方面可以改进？有哪些挑战是您认为我们目前面临的？”
“您认为团队成员之间的合作情况如何？有没有什么您觉得可以提升的地方？”
“您认为什么样的管理风格对您来说是最有效的？”
（针对“抱团”问题，可以委婉询问）“您觉得团队成员之间相互支持的情况如何？有没有什么让您觉得大家更愿意在一起工作的元素？”（注意措辞，避免直接点破“抱团”）
关键技巧：
展现真诚和好奇心： 用开放、非批判的态度倾听，眼神交流，适时点头和回应。
保密承诺： 明确告知访谈内容将严格保密，除非涉及违法违规或严重的个人安全问题。
避免承诺： 在了解情况前，不要轻易做出具体的改革承诺。
寻找潜在的支持者： 观察哪些人表现出积极、开放的态度，他们可能是未来改革的重要盟友。
3. 观察团队的互动模式：
会议观察： 仔细观察部门会议中的发言者、发言内容、发言顺序以及非语言信号。抱团严重的团队，发言可能集中在少数人手中，或者出现小团体之间的呼应和沉默。
工作流程观察： 了解工作是如何分配、协作和完成的。是否存在信息壁垒？是否存在某些人包揽了关键信息或工作？
非正式沟通观察： 观察团队成员在非工作场合的互动，例如午餐、茶歇时间。是否存在明显的派别划分？
第二阶段：诊断问题与制定策略 (诊断期：24周)
在收集了初步信息后，开始进行更深入的分析和问题诊断。
1. 分析诊断结果：
“乌烟瘴气”的根源： 是因为缺乏明确的目标和流程？是沟通不畅、信息不对称？是领导力缺失或不当？是奖惩机制不公平？是员工士气低落？还是外部压力过大？
“抱团严重”的根源： 是因为缺乏信任和安全感？是源于前任主管的某种管理方式？是个人利益的互相捆绑？是部门对外界缺乏信心，形成防御机制？是价值观或行为模式的高度一致？
识别关键人物： 确定在团队中有影响力的人物，他们是支持改革还是阻碍改革？他们的动机是什么？
识别核心问题： 找出导致现状的最关键一两个问题。例如，可能是因为部门绩效考核不透明，导致核心成员为了保住个人利益而形成利益联盟。
2. 制定初步的行动计划：
短期目标： 设定一些容易实现、能够快速提振士气和建立初步成效的目标。例如，改进某个低效的工作流程，或者组织一次成功的跨部门协作项目。
中期目标： 针对核心问题，制定更长远的改革计划。例如，优化绩效管理体系，建立更透明的沟通机制，或者重新定义部门的使命和愿景。
核心原则： 明确改革的原则，例如“公平公正”、“绩效导向”、“开放透明”、“团队协作”。
3. 寻求外部支持（如有必要）：
如果问题涉及公司层面的制度或文化，及时与你的上级和人力资源部门沟通，寻求支持和资源。
第三阶段：实施改革与建立新秩序 (改革期：持续进行)
这是最关键的阶段，需要果断而谨慎地推进。
1. 召开部门全体会议：
目的： 正式宣布你的到来，明确你的管理理念和改革方向。
内容：
感谢与认可： 首先感谢团队成员过去为部门做出的贡献（即使存在问题，也要看到积极的一面），认可他们的专业能力。
坦诚沟通问题： 以一种建设性的方式指出部门目前存在的一些挑战，但避免使用指责性的语言。例如：“我注意到我们部门在信息共享方面还有提升空间，这可能影响了我们整体的协作效率。”或者“我发现大家在某些项目上似乎存在一些分歧，我们如何能更有效地达成共识？”
明确新的愿景和目标： 阐述你对部门未来发展的设想，以及部门在新时期需要承担的责任和达成的目标。这些目标应该是具体、可衡量、可达成、相关和有时间限制的（SMART原则）。
阐述新的管理原则和期望： 明确你对团队成员的行为期望，例如鼓励开放沟通、跨部门协作、积极反馈等。
建立新的沟通机制： 宣布新的沟通方式，例如定期的团队会议、一对一沟通机制、开放的意见箱等。
鼓励参与和反馈： 强调你希望与大家共同努力，并鼓励大家积极提出建议和反馈。
保持积极和自信： 用你的气场和信心感染团队。
2. 针对性地解决“抱团”问题：
打破信息壁垒： 建立透明的信息共享平台，确保所有成员都能及时获取必要的信息。鼓励信息公开化，减少信息被少数人垄断。
重新分配任务与责任： 避免将关键任务集中在少数几个“核心”成员手中。通过轮岗、项目分组等方式，让更多人有机会接触到核心工作，也让大家有机会与不同的人合作。
建立跨团队/跨部门的合作项目： 设计一些需要不同背景成员共同协作的项目，促使他们打破原有的“小团体”界限。
推行绩效管理改革：
公平透明的KPI设定： 确保每个人的绩效目标都是公开、公平且与部门整体目标一致的。
客观的绩效评估： 引入360度反馈，或者将项目贡献、团队协作等纳入评估范畴，而不是仅仅依赖于主管的主观判断。
差异化的激励机制： 明确重奖那些积极协作、贡献突出、愿意分享的团队成员，同时也要对那些阻碍团队发展、固步自封的成员进行必要的谈话和调整。
鼓励个体表现和承担责任： 创造一个环境，让每个人都敢于表达自己的想法，承担起自己的责任，而不是躲在小团体后面。
领导者以身作则： 作为领导者，要表现出对所有团队成员的公平对待，不偏袒任何一方，主动与不同的小团体成员进行交流，并鼓励他们与团队其他成员合作。
3. 解决“乌烟瘴气”的根本原因：
明确目标与职责： 确保部门的整体目标清晰明确，并且每个人的职责都得到清晰界定。
优化工作流程： 识别并改进低效、混乱的工作流程，引入标准化的操作规程。
加强沟通与反馈文化：
定期的团队会议： 设定清晰的会议议程，鼓励所有人发言，并建立会议纪要和行动项跟进机制。
一对一沟通： 保持与每个团队成员的定期一对一沟通，了解他们的工作进展、遇到的困难以及个人发展需求。这是建立信任和解决个体问题的重要途径。
建立开放的反馈渠道： 鼓励团队成员之间进行建设性的反馈，无论是正面的表扬还是建设性的批评。自己也要乐于接受团队的反馈。
赋能与支持： 为团队成员提供必要的培训、资源和支持，让他们能够更好地完成工作，增强自信心。
公正的奖惩机制： 确保奖惩分明，对于表现优秀者给予及时的肯定和激励，对于犯错者进行合理的指导和纠正，避免出现“老好人”现象。
第四阶段：持续改进与巩固成果 (巩固期：长期)
改革不是一蹴而就的，需要持续的努力和调整。
1. 持续观察和评估： 定期回顾改革的进展，收集团队成员的反馈，根据实际情况调整策略。
2. 建立积极的团队文化： 鼓励团队成员互相学习、互相帮助，营造积极向上、勇于创新的氛围。
3. 培养团队的归属感和认同感： 通过共同的挑战、胜利和目标，增强团队的凝聚力。
4. 识别人才并发展： 识别那些积极拥抱变革、有潜力的员工，给予他们更多的机会和培养。
5. 警惕反弹： 一旦发现有回归旧模式的迹象，要及时介入和纠正。
需要注意的几点：
耐心和坚持： 改变一个根深蒂固的团队文化需要时间和耐心，不要期望立竿见影的效果。
策略性与灵活性： 改革需要有策略，但也要根据实际情况保持灵活性，随时调整方法。
赢得人心： 改革的最终目标是建立一个更健康、更高效的团队。在这个过程中，赢得团队成员的理解和支持至关重要。
自身学习： 作为管理者，也要不断学习和提升自己的领导能力和沟通技巧。
保持界限： 在表达善意和建立信任的同时，也要明确自己的底线和原则，对于触犯底线行为要果断处理。
总而言之，面对“乌烟瘴气、抱团严重”的团队，我会采取一个循序渐进、多管齐下的策略。核心在于：深入了解问题根源 → 制定清晰的改革计划 → 赢得团队支持 → 果断执行关键措施 → 持续改进和巩固。 这是一个系统工程，需要领导者的智慧、勇气和毅力。
网友意见
这个问题应该是我的关注者看了我的知乎想法专门提出来的吧，哈哈。那我来好好回答下。
我自认为在职场中空降领导是非常艰难的，更不要提还是空降到一个“乌烟瘴气”的团队。要知道领导是需要靠团队支撑拿结果的，如果团队不靠谱，领导就如无源之水，无本之木，不要说拿结果了，很可能连职位都保不住。网传阿里P9空降成活率不超过40%，我觉得应该是真的。事实上，现实世界中也有不少大佬由于搞不定下属团队而最终无奈离开。
像题主说的这种场景，其实最简单的方式就是“灌水”。所谓“灌水”指领导空降后，大量引入“自己人”，把团队里的老人都边缘化，最终替换掉。这种方法简单通用，也是很多空降大佬的首选，很多公司内的平安系、百度系、招行系等等都是这么来的。但一方面大量引入“自己人”成本不小，另一方面如此多的人员调度也会引起HR的意见，因此并不是所有场合都适用。
今天我和大家讲一个真实的故事，一个依靠个人魅力，依靠一己之力快速把团队掌控于手，最终将团队拖出泥潭的故事，我作为全程旁观者大受震撼。
我觉得这个过程是教科书级别！
故事的主人公就是我的前领导，当时他被CTO指派接手一个100多人的移动团队。这个团队的前老大是公司技术副总经理，因为和公司闹的不太愉快而愤然离职。这个团队在前老大的带领下非常抱团，整个团队对前老大的离开愤愤不平，仿佛一个炸药包一样，一粒火星就会引发大爆炸。在找我领导之前，CTO也找了好几个技术老板，但大家都推脱了。说句实话，对于我老板去接手这个团队我是非常不理解的，也并不看好他能全身而退。然而，他后续一系列的操作也真的深深的震撼了我。
首先，他先把团队人员拉了一张清单，排除比较边缘的人员（比如入职不久的校招生，初级开发等），圈出其中的KP（KP：Key Person，对团队运转较为关键的人，比如小组长，资深研发等）。然后找到和这些人经常接触的周边团队做了一番了解（比如产品、HRBP等）。了解内容主要是这些人的个人背景，还有这些人日常的工作表现，哪些人是前领导的死忠，哪些人跟刺头们貌合神离其实是中立的。以及这些人员彼此之间的关系等。
基于掌握的信息，我领导展开了一场持久的One on One（1对1的面对面沟通）。
（这张图很绝，我一直以为是人员沟通是随机聊的，没想到专门做出了沟通的顺序表，后面你就知道为什么）
第一步，他先找到比较中立的KP，主要了解这些人对团队现状的看法，对自己未来发展的期望，进一步补充完善对团队内KP的信息。同时他会重点介绍自己对未来团队的发展规划并表达对这些人的信任和期望，鼓励大家与团队一起成长。在和中立KP沟通完成后，他已大体上了解了团队的整体情况，也有了与刺头KP沟通的底牌。
第二步，他展开与刺头KP的沟通。在这个沟通中，他重点判断的是刺头KP对团队的重要性。对于当前还非常重要的刺头KP，他重点安抚，保证团队的战力。对于可以替代的刺头KP，他则明确给出管理要求，要求限期达成。我印象里，这次谈话持续了近3天，每次谈话大约1小时左右。每天他从早九点谈到晚9点，每餐都是在会议室草草扒点便当了事。我记得第二天我中途有事找他，发现他嗓子都彻底沙哑了，说起话来有一种声嘶力竭的感觉。
聊完KP之后，他也并没有停下来。
第三步：对于非KP的一线员工也坚持一个一个去聊。聊的时间一般不超过30分钟，主要内容还是介绍团队的未来规划以及对同学予以鼓励。整个One on One持续了近2周，在这个过程中，我能够感受到原本那个混乱抱团的团队开始慢慢分化瓦解，大部分的同学打消了对于这个新来领导的敌视感，而少数刺头则倍感压力，但在大势之下却无法在团队内掀起什么大的风浪。
完成整个团队的One on One之后，我的领导亲自去了解团队开发的系统，在团队内进行技术分享，给团队成员进行技术指导。他会和兄弟们一起与业务PK需求，一起讨论方案设计，还会亲自挽起袖子写代码，和团队一起通宵加班发布版本。很快他就融入了整个团队，彻底得到了大家的认可。在这期间刺头们逐渐被边缘化，或主动离职，或偃旗息鼓，
经过不断的招聘和调整，整个团队在短短五个月后变发生了颠覆性的变化，并且带领着团队做出了重大成绩，成为一个极具战斗力的队伍。
五个月之后他才开始做了一系列操作，提拔、辞退、招聘、培训，把团队做了一小波换血（针对没有潜力的刺头KP和刺头员工），整个团队变成了公司最团结，最有活力的标杆。如果你不是亲眼见证，你真的很难相信这样一步一步的管理策略。
作为整个过程的见证者，他的一整套管理打法真的深深的震撼了我。总结下来，我觉得我领导能够以一己之力把整个团队稳定下来，以下几点能力缺一不可：
1. 责任心。面对CTO的要求，他没有像其它人那样推诿，而是站出来为公司和团队扛下了这个责任。据我所知，在他搞定了这个团队后并没有升职加薪。事实上他完全可以像其他人一样，轻轻松松的拿钱看戏，但他还是在关键时刻站了出来。
2. 制定了正确的策略。面对这样一个抱团的团队，他选择了分化瓦解的大策略。通过对团队内的不同人员进行分解，团结大部分人员，解决少部分刺头，硬生生的把这个火药桶拆解了出来。要知道，光是制定沟通顺序，梳理不同人沟通的内容，我觉得就充满了大智慧。
3.人格魅力。我一直觉得我领导具备很高的人格魅力，无论是沟通表达还是为人处事，都让人愿意追随。要知道这个团队之前的副总经理天天悠哉悠哉，除了拉拢人心外，专业技能上对下毫无输入，更不要提和兄弟们一起战斗了。实话实说，像我领导这样和兄弟们一起打仗，一起吃苦的领导真的很少见；
回到题主的问题，我想能够做到的方法应该有很多种，但在我看来解决问题只是一方面，能不能激发这个团队的潜力，让这个团队登上更高的层次才是更加高阶的表现。
从这方面来说，我领导的手段和方法真的适合大家了解和学习，也希望这篇分享能够帮助到有类似问题的同学们。
点赞是对原创者的最大支持:)
我的日常成长都在公众号：空白女侠 毕业 8 年，一路历程：数据科学家- MBB 咨询顾问- 私募
类似的话题
-
作为一名空降高管，面对一个“乌烟瘴气、抱团严重”的部门，无疑是一个极具挑战性的局面。这不仅需要策略和技巧，更需要耐心和决心。以下是我会采取的一系列详细步骤，以期逐步改善局面并建立一个高效、健康的工作环境：第一阶段：观察、诊断与建立初步信任 (初期：12周)这个阶段的关键是“不打草惊蛇”，而是深入了解............. -
作为一名三国爱好者，我曾经满怀期待地走进影院，希望能在大银幕上看到那个义薄云天、勇冠三军的关二爷。然而，《关云长》这部电影给我的感受，用一句话概括就是：“有形，而无神。” 为什么评价不高？我认为主要有以下几个方面的原因，而我作为三国迷，在观看过程中，也正是这些地方让我感到遗憾和失望。一、 人设崩塌，.............
-
假使我，石田治部大辅三成，竟真的在关原这片战场上取得了决定性的胜利，那么，接下来的路，无疑会更加崎岖，但我也早已有了周密的部署。这不是一场简单的战役，而是将天下格局彻底翻转的契机，我的每一步都必须走得稳健而决绝。首先，巩固战果，稳定人心是头等要务。 善待降将，恩威并施。 那些在关原战场上选择倒戈.............
-
好，这趟浑水，我可算是趟到最深处了。当这帮人渣的最高层，也就是他们所谓的“长老会”或者“最高委员会”，向我点头称是，把我当成他们自己人的时候，我心里其实是在冷笑。但脸上，必须是那种“我就是你们的一员，忠诚至上”的表情，还得配上那种看透一切的、略带一丝玩味的眼神，让他们觉得我比他们更懂这游戏。既然已经.............
-
如果我是花冈靖子，站在那个绝望的悬崖边，看着石神一步步走向那个我用尽生命想要守护的宁静，我的选择会是什么？这个问题，我问过自己无数次，在无边的黑暗中，在无尽的悔恨里，在石神那双眼眸里闪烁的，我以为是牺牲的光辉里。那天，当一切尘埃落定，当石神带着他那完美的谎言，将自己推向深渊，我看着他那孤寂的背影，听.............
-
如果我注定要成为那孤独的先行者，肩负着人类在半人马座播下文明火种的使命，在踏上那漫长而寂寥的星际旅程之前，我必须做出一个艰难的抉择——在这冰冷而广阔的宇宙中，只允许我携带一本“书”。这并非简单的读物选择，而是关于智慧、慰藉、以及如何维系精神火种的终极考量。在无数的经典与智慧之书中权衡，我的目光最终锁.............
-
行吧，既然被整到这儿了，咱就得好好跟这帮人说道说道。要我说啊，我这辈子最对不起的就是我那老妈，天天在家数落我沉迷游戏，说我误了正经事。现在好了，人证物证俱全，我算是栽了，栽在这“P社玩家”这帽子下面。不过，这事儿得掰开了揉碎了说。首先，得明确点，我坐在被告席上，这本身就是个荒谬的事儿。哪有因为玩个游.............
-
听到国家要打仗的消息，就像一道惊雷劈下来，脑子嗡嗡的。作为普通人，我没有参与决策的权力，只能做好自己能做的事情，保护自己和家人。这事儿可不是闹着玩的，得认真对待，一步步来。第一步：冷静分析，获取准确信息。最怕的就是慌乱，而慌乱往往来源于未知和谣言。所以，我会第一时间让自己冷静下来，然后去寻找官方、可.............
-
如果我为人父母，我绝对会站在孩子的角度考虑问题。我甚至觉得，这应该是一个合格家长最基本、最重要的素质。否则，我们做的很多事情，看似是为孩子好，实则可能是在扼杀他们的成长，或者让他们朝着我们认为“好”的方向，却不是他们真正想要的未来前行。站在孩子的角度去想，意味着我们要放下自己过去的经验、偏见，甚至是.............
-
得，这要是真给我扔火影世界里，我脑子里的第一反应绝对不是什么拯救世界，也不是什么称霸忍界，而是——“这身体这查克拉，我能不能用得顺手啊？”首先，这得看我穿越过去是以个什么身份、什么体质。要是直接甩个漩涡玖辛奈或者千手柱间那样自带超强体质和查克拉量的大神，那好办，我直接躺平，然后慢慢研究怎么把这些天赋.............
-
这真是一个相当棘手又充满哲学意味的问题！如果我是一名主刀医生，面对唐僧那块“切下来的肉”，我必须在这“面子”和“长生不老”之间做出一个极其艰难的选择。首先，我们要明确一下这个“肉”的性质。 毫无疑问，这里的“肉”是痔疮切除下来的组织。在现实医学中，这不过是病变的组织，是需要妥善处理的医疗废物。但考虑.............
-
这绝对是个直击灵魂的问题，也可能是很多人在穿越到那个风雨飘摇的年代时，内心最深处的挣扎。换做是我，一个生在太平盛世的现代汉人，突然置身于明末那个风声鹤唳、山河破碎的烂摊子，脑子里瞬间冒出来的，大概不是什么“汉奸”还是“忠臣”的宏大叙事，而是满满的求生欲和对未来不确定性的恐惧。首先，得想想我穿越过去到.............
-
这的确是一个非常棘手且关乎职业道德和客户权益的核心问题。如果我作为一名律师，明确知道一个案件“必然会输”，我会非常慎重地处理，并且我的决策会围绕着“如何最大化客户的利益，并履行我作为律师的职责”来展开。首先，“必然会输”这个判断本身就需要极其审慎地进行。 法律是复杂的，事实的认定也可能充满变数。一个.............
-
哎呀，这个问题可真是够让人犯难的，毕竟段誉这家子，姑娘们个个都有自己独特的风采，也都不是省油的灯。真要让我挑个妻子，那可得好好说道说道，不是随便就能定下来的。首先，咱得把段誉那几个“妹妹”都拎出来数落数落。他名义上的妹妹，最熟的当然是木婉清了。说实话，初见的时候，那股子冷冰冰、爱谁谁的劲儿，确实挺吸.............
-
如果中国电影产业真的能拥抱分级制度，那对我而言，这无疑是打开了一扇全新的创作大门。我脑海里已经有了一个模糊却又执着的想法，如果能拍第一部电影，那它大概会是这样一幅画面：片名：《暗流涌动》类型：现实主义题材，犯罪、剧情。故事梗概：故事聚焦在江南水乡一个看似平静的小镇，但在这如诗如画的表象之下，却暗藏着.............
-
武汉征用高校学生宿舍作为临时医疗点，我是一个普通在校大学生，听到这个消息，脑子里就像过电影一样，闪过好几个念头，情绪也是有点复杂。首先，当务之急是大家的安全，这是最重要的事情。如果真的到了需要征用宿舍这种地步，说明情况肯定非常紧急，很可能疫情又一次变得严峻了，或者有别的突发公共卫生事件。在这种时候，.............
-
如果命运将我抛入这片孤寂的荒岛，从此余生都将与这片土地为伴，那么在茫茫的食物选择中，我需要无比审慎地挑选出那三样能够支撑我活下去，并且有希望在这片陌生地扎根繁衍的食材。这不仅仅是简单的口腹之欲，更是关乎生存的哲学。首先，我一定会选择 土豆。我之所以毫不犹豫地将它排在首位，是因为土豆那令人惊叹的适应性.............
-
如果我穿越回明末，并且有幸能建立自己的王朝，我会在国号的选择上花费很多心思。这不仅仅是一个名称，它承载着我治国理念的初心，以及我对未来江山的期许。在我看来，一个好的国号，应该具备以下几个特质：1. 寄托某种美好寓意： 能够体现我希望建立一个怎样的国家，例如和平、繁荣、统一、安定等等。2. 易于传.............
-
哎呀，这问题问到我心坎儿里去了！穿越到古代，当个包租婆，啊不，是封地主，想想就带劲。要是真有这么个机会，我可得好好合计合计。首先，我得想清楚，我到底是想当个逍遥自在的乡绅，还是想当个能呼风唤雨的土皇帝？这决定了我对封地的“档次”要求。不过，咱们穿越人士，总得有点追求吧，不能光守着一亩三分地，那也太没.............
-
一阵眩晕感过后，我睁开了眼睛，发现自己还躺在营帐之中，身边是我的副官王平。营帐内的陈设依稀熟悉，但空气中却弥漫着一种我从未感受过的宁静。我甩了甩头，试图驱散脑海中那如同潮水般涌来的画面——金鼓齐鸣，号角嘶吼，还有……还有那山一般的重压和无尽的绝望。“将军？将军您醒了？”王平的声音带着一丝惊愕。我看向.............
本站所有内容均为互联网搜索引擎提供的公开搜索信息，本站不存储任何数据与内容，任何内容与数据均与本站无关，如有需要请联系相关搜索引擎包括但不限于百度，google,bing,sogou 等
© 2025 tinynews.org All Rights Reserved. 百科问答小站 版权所有