怎样把新员工入职培训做的很有趣？
让新员工的入职培训摆脱枯燥乏味，变成一场令人期待的体验，这绝对是个技术活儿。别指望一本正经地念PPT，那效果，估计比午休后的会议室还要沉闷。想要把培训做得有趣？关键在于“人”和“互动”，以及偶尔来点“惊喜”。
第一招：打破“陌生感”，建立“归属感”——从第一天就开始
“破冰”但不“破形式”： 别一开始就搞那些尴尬的自我介绍，虽然目的是好的，但效果往往适得其反。不如设计一些轻松的小游戏，比如“两人三足”猜公司文化关键词，或者“寻宝游戏”，让他们在寻找过程中自然地认识彼此，了解办公室布局和一些有趣的小细节（比如洗手间的超赞风景，或者老板的专属咖啡杯）。
“欢迎礼包”里的“惊喜”： 除了基础的办公用品，能不能放点更有心意的？比如印有公司Logo的定制帆布袋，里面装的是公司周边、一张手写欢迎信，甚至是一张附近受欢迎的咖啡馆优惠券。这种小小的仪式感，能瞬间拉近距离。
“一日体验官”： 让他们在新来的前几天，扮演“一日体验官”，去体验公司的各个部门的服务，比如 IT 部门的网络调试，HR 部门的福利政策咨询。这种“用户视角”的体验，让他们能从另一个角度理解公司的运作，也更容易发现问题并提出建议。
第二招：内容“轻食化”，学习“游戏化”
告别“长篇大论”，拥抱“短视频+互动”： 传统的冗长讲解，效率低得可怜。把那些核心的、必须掌握的知识点，做成13分钟的短视频，内容简洁、画面生动。然后，针对视频内容设计一些小测验、选择题，甚至是一点点积分奖励，让学习变成一种“闯关”的快感。
“场景模拟”真人秀： 比如客服岗位，别光讲话术，直接拉个新人扮演顾客，老员工扮演客服，现场模拟各种棘手的场景。这种“实战演练”，比干巴巴的理论更有效，也更能激发他们的学习兴趣。再比如销售岗，可以设计一个“模拟客户拜访”环节，让新人上去“演一演”。
“知识集市”与“技能交换”： 组织一次小型的“知识集市”，让各个部门的资深员工分享他们工作中常用的“独门秘籍”或者“效率神器”。可以是Excel的高级技巧，也可以是某个软件的快捷键。更有趣的是，可以设置一个“技能交换”环节，比如财务的同事教大家一些基础的报销流程，然后IT的同事可以教大家一些基础的电脑维护。
第三招：导师制升级，“老带新”的“新玩法”
“导师”不只是“师傅”： 传统的师徒制，有时会变成“打杂”模式。把导师的角色定位成“领路人”和“职场伙伴”。给导师一些指导，比如如何有效沟通、如何激发新人的潜力。
“导师日志”与“成长地图”： 鼓励导师和新员工一起制定一个“成长地图”，里面包含短期的学习目标和长期的职业发展规划。同时，可以定期让导师写一些“导师日志”，记录新人的成长点滴，分享经验和感悟。这些内容，可以作为新员工评估的一部分。
“导师挑战赛”： 偶尔可以搞点小小的“导师挑战赛”，比如看哪个导师带的新人成长最快，或者哪个导师能最快地帮助新人融入团队。当然，挑战赛的奖励要足够吸引人，比如一次团队聚餐，或者额外的带薪休假。
第四招：注入“趣味能量”，打破“惯性思维”
“主题日”与“创意活动”： 培训期间，可以安排一些“主题日”，比如“公司文化解密日”，让大家通过各种方式（比如寻访老员工、翻阅公司历史资料）去挖掘公司的故事。或者“部门介绍创意秀”，让每个部门用一种新颖的方式（比如小品、歌舞、情景剧）来展示自己的职能。
“脑洞大开”的“问题征集”： 鼓励新员工在培训过程中大胆提问，尤其是那些看似“傻”的问题。设立一个“脑洞大开”的提问箱，或者在线的提问平台。对于有价值的问题，不仅要认真解答，还可以给予小小的奖励，比如一本行业内的好书，或者一次和公司高层的简短交流机会。
“分享与庆祝”的仪式感： 培训结束的时候，别只是发个结业证书就完事了。可以组织一个“新员工分享会”，让大家分享培训中的收获和体会，也可以是某个新员工在培训中学到的一个小技能的现场展示。最后，来一场轻松愉快的欢送仪式，让大家感受到被重视和被认可。
核心理念：
以人为本： 培训不是为了完成任务，而是为了帮助新人更快地成长，让他们感受到公司的温暖和支持。
持续优化： 每次培训结束后，都要收集反馈，分析哪些环节做得好，哪些需要改进。培训是个动态的过程，需要不断地迭代和完善。
融入文化： 最好的培训，是让新员工在享受乐趣的过程中，不知不觉地将公司的文化、价值观融入到自己的工作和思维方式中。
记住，让培训变得有趣，不是要把所有的事情都变成游戏，而是要在严肃的工作内容中，巧妙地融入人性化的关怀和创意的元素，让学习过程变得更加高效、更加令人难忘。
第一招：打破“陌生感”，建立“归属感”——从第一天就开始
“破冰”但不“破形式”： 别一开始就搞那些尴尬的自我介绍，虽然目的是好的，但效果往往适得其反。不如设计一些轻松的小游戏，比如“两人三足”猜公司文化关键词，或者“寻宝游戏”，让他们在寻找过程中自然地认识彼此，了解办公室布局和一些有趣的小细节（比如洗手间的超赞风景，或者老板的专属咖啡杯）。
“欢迎礼包”里的“惊喜”： 除了基础的办公用品，能不能放点更有心意的？比如印有公司Logo的定制帆布袋，里面装的是公司周边、一张手写欢迎信，甚至是一张附近受欢迎的咖啡馆优惠券。这种小小的仪式感，能瞬间拉近距离。
“一日体验官”： 让他们在新来的前几天，扮演“一日体验官”，去体验公司的各个部门的服务，比如 IT 部门的网络调试，HR 部门的福利政策咨询。这种“用户视角”的体验，让他们能从另一个角度理解公司的运作，也更容易发现问题并提出建议。
第二招：内容“轻食化”，学习“游戏化”
告别“长篇大论”，拥抱“短视频+互动”： 传统的冗长讲解，效率低得可怜。把那些核心的、必须掌握的知识点，做成13分钟的短视频，内容简洁、画面生动。然后，针对视频内容设计一些小测验、选择题，甚至是一点点积分奖励，让学习变成一种“闯关”的快感。
“场景模拟”真人秀： 比如客服岗位，别光讲话术，直接拉个新人扮演顾客，老员工扮演客服，现场模拟各种棘手的场景。这种“实战演练”，比干巴巴的理论更有效，也更能激发他们的学习兴趣。再比如销售岗，可以设计一个“模拟客户拜访”环节，让新人上去“演一演”。
“知识集市”与“技能交换”： 组织一次小型的“知识集市”，让各个部门的资深员工分享他们工作中常用的“独门秘籍”或者“效率神器”。可以是Excel的高级技巧，也可以是某个软件的快捷键。更有趣的是，可以设置一个“技能交换”环节，比如财务的同事教大家一些基础的报销流程，然后IT的同事可以教大家一些基础的电脑维护。
第三招：导师制升级，“老带新”的“新玩法”
“导师”不只是“师傅”： 传统的师徒制，有时会变成“打杂”模式。把导师的角色定位成“领路人”和“职场伙伴”。给导师一些指导，比如如何有效沟通、如何激发新人的潜力。
“导师日志”与“成长地图”： 鼓励导师和新员工一起制定一个“成长地图”，里面包含短期的学习目标和长期的职业发展规划。同时，可以定期让导师写一些“导师日志”，记录新人的成长点滴，分享经验和感悟。这些内容，可以作为新员工评估的一部分。
“导师挑战赛”： 偶尔可以搞点小小的“导师挑战赛”，比如看哪个导师带的新人成长最快，或者哪个导师能最快地帮助新人融入团队。当然，挑战赛的奖励要足够吸引人，比如一次团队聚餐，或者额外的带薪休假。
第四招：注入“趣味能量”，打破“惯性思维”
“主题日”与“创意活动”： 培训期间，可以安排一些“主题日”，比如“公司文化解密日”，让大家通过各种方式（比如寻访老员工、翻阅公司历史资料）去挖掘公司的故事。或者“部门介绍创意秀”，让每个部门用一种新颖的方式（比如小品、歌舞、情景剧）来展示自己的职能。
“脑洞大开”的“问题征集”： 鼓励新员工在培训过程中大胆提问，尤其是那些看似“傻”的问题。设立一个“脑洞大开”的提问箱，或者在线的提问平台。对于有价值的问题，不仅要认真解答，还可以给予小小的奖励，比如一本行业内的好书，或者一次和公司高层的简短交流机会。
“分享与庆祝”的仪式感： 培训结束的时候，别只是发个结业证书就完事了。可以组织一个“新员工分享会”，让大家分享培训中的收获和体会，也可以是某个新员工在培训中学到的一个小技能的现场展示。最后，来一场轻松愉快的欢送仪式，让大家感受到被重视和被认可。
核心理念：
以人为本： 培训不是为了完成任务，而是为了帮助新人更快地成长，让他们感受到公司的温暖和支持。
持续优化： 每次培训结束后，都要收集反馈，分析哪些环节做得好，哪些需要改进。培训是个动态的过程，需要不断地迭代和完善。
融入文化： 最好的培训，是让新员工在享受乐趣的过程中，不知不觉地将公司的文化、价值观融入到自己的工作和思维方式中。
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