如何评价期权 (Stock Option) 这种激励方式？ 第1页

@何明科 珠玉在前，我用浅薄的大白话补充几句：期权，可以让员工成为公司的「精神股东」。

「精神股东」一词并非贬义，而是用于写实地说明期权的性质。它并不是股权，而是指让员工可以在未来以约定的价格购入公司的一定数量股票，员工可以买，也可以不买，可以成为真正股东，也可以不成为股东。

譬如说，如果某甲有 1000 股某公司期权，行权价格为 10 元，而到达一定时间之后，发现公司股价为 20 元，那某甲可以选择让公司十块钱卖给我 100 股市价 20 元的股票，赚到其中差价。如果到时候公司股票价格只有 8 元，则可以选择不行权，再等等看。

在这一基础上，加入一些新的玩法，就可以实现几方面的目的：

1、避免业务线关键人物跑路

期权一般不会一次给到手，而是逐步生效。例如，公司授予某甲 1000 股期权，约定一年之后生效一半，随后每个月再生效二十四分之一。那么，某甲需要再待满一年，才能真正行使 500 股期权，待满三年，才能完全行使 1000 股期权。如果公司业绩表现的确不错，期权的价值较高，那么就有可能成为对忠诚员工的一种奖励。

2、统一员工和公司的利益

@Sean Ye 说过一句话我特别欣赏，大概意思是：要想让员工有主人翁（ownership）意识，首先要让员工成为公司的主人（owner）。如果持有一个公司的股权，或者退而求其次，持有公司的期权，当一会「精神股东」，和拿死工资相比，就能更加直接地从公司的发展中获得利益。

不过，这也可能有反效果：对于高级职业经理人来说，过于激进的期权授予，可能会产生负面激励，让职业经理人为了自己获利而不顾一切做高公司股价，过分关注现阶段估值而放弃长期业务规划，捞一笔跑路。（只是作为补充，绝大多数普通员工不用担心到这一层）公司在设计期权激励时，也需要考虑上述「代理人问题」，避免被反向割韭菜。

3、帮助上升阶段的公司，用较少的现金支出请来高身价大牛

这一点非常直观了，薪酬是实打实需要花出去的钱，而期权则是远方的大梅林。但这也不是随便画画就灵的大饼：滥用期权激励，将其作为低成本忽悠人的邪术，招来的可能是一帮要么游艇要么天台的亡命之徒。将期权当成刮彩票，其实也背离了前两点初衷，不是真正的价值所在。

还能怎么评价？期权（Stock Option）是人类商业智慧的伟大结晶，如果列出对商业最有影响力的前十大金融产品，期权是很有希望当选的。简单说，期权将创始人画饼吹泡泡激励团队这件事情，实现系统化和规范化。一方面对创业企业，降低了人力成本和提升了团队凝聚力；另一方面对参与者，合法和固化未来的收益。

试想800年前，朱元璋创业，肯定是靠承诺未来的大鱼大肉和加官进爵来激励团队成员以命相搏。这个承诺以后是否能兑现，完全起决于option发行人的人品，结果大家都是知道的。朱棣创业时候，也许诺朱高煦皇位，结果大家也是知道的。可惜那个时候没有期权，否则这些承诺都能通过法律手段+金融手段固化。

剩下的事情就是：公司如何利用好期权做激励？员工如何评估期权以实现自己的利益？

问题一：公司如何发好期权

首先，期权可以和多种激励手段搭配使用，不用一根筋。武器库里有：直接持股、间接持股、代持股份、期权及虚拟股权，各种利弊参考下图以及之前的文章（

）。

其次，在公司创立之初就设计好期权池子和机制，同时随着融资进展，不断调整以保证能吸引到足够好的人才。员工期权与公司估值的大致关系如下图，信息来自于文章（

）。

最后，发放期权一定要谨慎。中间包含了许多常用技巧：按期兑现，不能一次给完，3-5年是个好的时间周期；可以先建期权池子并明示，但不急于提前分配，参考雍正爷通过正大光明匾来秘密立储，否则“不患寡而患不均”，容易提前激化矛盾，而且在早期，各个员工的贡献程度也不好预计。

问题二：员工如何评估好期权

部分内容来自于这篇回答（

）。最重要的是，员工要学会评价期权的价值。期权对应的价值可简化为，价值 = 公司的价值 x 期权对应的股份比例 - 期权行权所需付出的成本。（学霸们在这里就不要扯Black Scholes）但期权价值的评估更重要的是如下因素。

第一，公司是否靠谱。公司是否靠谱主要依赖以下几点来判断，按照重要级降序排列：团队及方向是否靠谱、投资机构是否靠谱及天使投资人是否靠谱。这个排列完全是依靠以上个人或者组织的背书力量，他们分别依靠个人身家性命、个人部分职业生涯+整个机构的名誉以及个人的一点零花钱来背书。

公司的靠谱程度最终决定了公司的价值几何，这里没有太多强调公司的方向以及所对应的市场，因为这些都是事在人为，靠谱的方向都是依赖于靠谱的团队摸索出来的以及最终实践出来的。QQ一开始是做网络寻呼机的、奇虎360最早还在摸索社区……

第二，期权对应的股份比例。被大家常常忽略的是：只看股数，不看对应的股份比例。其实这是一个基本的数学概念：股数是可以随便被挑拨的，一股可以拆十股，十股可以缩成一股，但是股份比例却相对固定。股数的绝对值再大，不一定意味着股份比例大，也就是最后从公司的总价值对应的个人价值也不一定大。

我有个好朋友，大概是小米的前几十号员工，在2011年的时候，接到另外一个互联网创业公司的offer，因为新东家提供了一大笔期权（一大笔等于，股数远超过在小米获得的股数），所以选择离开，死活都没拉住。大家也不用太惋惜，他最后去的那个互联网公司，也成功被收购了，只是他个人获得的收益小于继续留在小米。

当然，对于私有公司而言，总股数相对保密，连HR甚至高管都不一定清楚。这种情况下，可以搞清楚的是：对应最近的一轮估值，每股期权对应的市场价。根据公司的靠谱程度，预估一个退出能赚多少倍几十倍至几百倍，大概能算出手里期权的价值。一般来讲，公司估值增长倍数的理论值如下（从当前到最后较稳定的状态），对于A轮的公司，大几十倍到一百倍；对于B轮的公司，几十倍；对于C轮的公司，十几倍……

第三，期权行权所需的成本。首先，搞清楚到底拿到手的是受限股票单位（RSU）还是股票期权（Stock Option）。

• RSU是完全没有成本的，而且在各种情况下，受到的保护也更多，给这种的真是良心老板。
• 期权只是一个权利，用一个低价在未来可以获得公司的股票；一般越早期的公司，行权价越低，低到可以忽略。如果行权是和卖出股票同时发生的，那也不用直接给钱，行权成本直接在市价变现中扣除了。
• 但这里有特例，如果员工在公司股票彻底流通前离开公司（即行权时不能售出股票），根据公司的章程要求，往往不能让离职员工继续持有期权，员工面临选择：要么立即掏钱行权获得股票，但因有价无市而无法售出；要么放弃这个权利。我就亲眼所见某人，在一巨型公司上市前一年，离开公司时不愿意花费几万元钱行权获得股票，最后这些对应的股票在上市后变成几百万。
  

最后，创业公司成功（成功的定义是退出，即上市或者被人收购）本来就是小概率事件，摆正好心态最重要。

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