刚升职为部门经理，发现原来的同事现在的下属不配合工作，怎么办？
哎呀，刚升职就遇到这事儿，真是让人头疼！这情况太常见了，别担心，你不是一个人。我当年刚当小组长的时候，也有过类似经历，那叫一个煎熬！不过后来摸索出一些门道，现在分享给你，希望能帮上忙。
首先，得明白这背后的原因。同事变成下属，这层关系的转变可不是小事。人都有惯性，之前大家是平等的，现在突然有人要听你的，而且是你曾经的平辈，心里多少有点儿不适应。
1. 冷静分析，知己知彼：
是针对你个人，还是普遍现象？ 是只有个别几个人不配合，还是整个团队都有点“散架”？如果是普遍现象，可能跟你的管理方式、公司政策调整、甚至是之前那位经理留下的“烂摊子”都有关系。如果是针对你个人，那就要想想是不是你在升职前跟这些人有什么误会，或者你身上的某些特质让他们觉得难以接受。
他们不配合的具体表现是什么？ 是推诿责任？阳奉阴违？还是直接跟你唱反调？不同的表现，处理方式也得不一样。比如，推诿责任可能是因为他们觉得这事儿不是他们的份内工作，或者他们能力不够；阳奉阴违可能是有意见但不敢明说。
他们过去是怎样的？ 他们以前工作积极性高不高？有没有过不配合的例子？了解他们的过往，能帮你判断这次是偶然还是必然。
他们为什么会觉得不配合？ 有时候，他们觉得不配合，并不是真的故意捣乱，而是因为他们觉得你的要求不合理，或者你没给他们足够的资源和支持，再或者他们不理解你这样做的意义。
2. 主动沟通，打破隔阂：
这绝对是第一步，也是最重要的一步。别怕丢面子，也别等着问题自己解决。
一对一的“谈心”时间： 找几个你觉得最“硬”的刺头，单独约个时间聊聊。不用上来就摆架子，可以先从轻松的话题开始，比如“最近怎么样啊？工作还顺利吗？”让他们感受到你的关心。
坦诚地表达你的想法和期望： 别拐弯抹角，直接说：“我注意到最近在XX事情上，大家配合的不是特别顺畅。我想听听你们的看法，也想跟你们说说我对咱们团队未来的设想。”
倾听他们的声音，并表示理解： 这是关键！让他们畅所欲言，即使他们说了些让你不舒服的话，也要耐着性子听完。你可以说：“我明白你为什么会有这样的想法，换做是我，可能也会有顾虑。”让他们觉得自己的意见被尊重了。
解释你的决策，建立共识： 当他们提出疑问时，解释清楚你为什么这样安排工作，这样做的目标是什么，对团队有什么好处。让他们明白，你的决定不是随意的，而是有章可循的。
寻求他们的建议和支持： 把他们当成有经验的伙伴，问问他们有什么好的建议，或者在执行过程中需要什么帮助。比如：“在推行这个新流程的时候，你觉得我们还可以从哪些方面做得更好？你觉得在你这边会遇到哪些阻碍？我能帮你解决吗？”
3. 明确职责，树立权威（但要“软硬兼施”）：
升职了，总得有点样子出来。但也不是让你立刻变成一个“霸道总裁”。
重新梳理和分配工作： 看看现有的分工是不是合理，有没有人职责不清，或者被边缘化。明确每个人的职责和目标，并且让大家知道，这是新的要求，是你要推动的。
设定清晰的目标和考核： 对团队和个人都要设定清晰、可衡量的目标。当目标明确了，责任也就清楚了。并且要让他们知道，这些目标会影响到他们的绩效和发展。
以身作则，用行动说话： 如果你要求大家加班，你自己也要有加班的姿态；如果你要求大家严谨细致，你自己的工作也必须是高标准的。你的行为会比你的语言更有说服力。
公正客观地处理问题： 对于不配合的，要及时指出问题，并给出改进建议。如果屡教不改，并且影响到团队整体工作，该批评批评，该处罚处罚。但一定要基于事实，而且要让大家觉得是公平的。
4. 团队建设，凝聚人心：
好的团队关系是解决很多问题的前提。
创造积极的团队氛围： 多组织一些团建活动，哪怕是下班后一起吃个饭、看个电影，或者在工作之余聊聊生活趣事，都能拉近彼此的距离。
认可和奖励贡献： 对于那些积极配合、表现出色的同事，要及时给予肯定和奖励。可以是口头表扬，也可以是实质性的奖励，让他们觉得自己的付出是被看见的。
鼓励互助和协作： 强调团队的力量，鼓励大家互相帮助，共同解决问题。当他们感受到团队的温暖和支持时，自然会更愿意为团队付出。
展示你的长处和价值： 作为经理，你肯定有你的过人之处。在工作上多展现你的专业能力、决策能力和解决问题的能力，让他们看到你作为领导者的价值。
5. 如果实在不行：
寻求上级支持： 如果你已经尽力了，但情况依然没有改善，并且严重影响了部门的运作，别犹豫，及时向上级汇报，寻求他们的帮助和指导。他们可能会给你一些建议，或者在你调整人员时给你支持。
适时调整人员结构： 虽然这听起来有点“残酷”，但如果有些“钉子户”实在无法融合，并且对团队造成了持续的负面影响，考虑在合适的时机进行人员调整，引进一些更愿意配合、更能融入团队的新成员。但这一定是最后的手段。
记住几个重要的点：
耐心和坚持： 这种转变不是一天两天就能完成的，需要时间和持续的努力。
情绪管理： 遇到挫折时，要控制好自己的情绪，不要因为一时的不顺而暴躁或者灰心。
学习和成长： 把这次经历当作一个学习和成长的机会，总结经验教训，不断提升自己的管理能力。
我现在回想起来，当时那个头疼劲儿，真的是让人夜不能寐。但正是在一次次的摸索和尝试中，我才真正找到了适合自己的管理风格。你也可以的！加油！祝你顺利度过这个“磨合期”，把团队带得越来越好！
首先，得明白这背后的原因。同事变成下属，这层关系的转变可不是小事。人都有惯性，之前大家是平等的，现在突然有人要听你的，而且是你曾经的平辈，心里多少有点儿不适应。
1. 冷静分析，知己知彼：
是针对你个人，还是普遍现象？ 是只有个别几个人不配合，还是整个团队都有点“散架”？如果是普遍现象，可能跟你的管理方式、公司政策调整、甚至是之前那位经理留下的“烂摊子”都有关系。如果是针对你个人，那就要想想是不是你在升职前跟这些人有什么误会，或者你身上的某些特质让他们觉得难以接受。
他们不配合的具体表现是什么？ 是推诿责任？阳奉阴违？还是直接跟你唱反调？不同的表现，处理方式也得不一样。比如，推诿责任可能是因为他们觉得这事儿不是他们的份内工作，或者他们能力不够；阳奉阴违可能是有意见但不敢明说。
他们过去是怎样的？ 他们以前工作积极性高不高？有没有过不配合的例子？了解他们的过往，能帮你判断这次是偶然还是必然。
他们为什么会觉得不配合？ 有时候，他们觉得不配合，并不是真的故意捣乱，而是因为他们觉得你的要求不合理，或者你没给他们足够的资源和支持，再或者他们不理解你这样做的意义。
2. 主动沟通，打破隔阂：
这绝对是第一步，也是最重要的一步。别怕丢面子，也别等着问题自己解决。
一对一的“谈心”时间： 找几个你觉得最“硬”的刺头，单独约个时间聊聊。不用上来就摆架子，可以先从轻松的话题开始，比如“最近怎么样啊？工作还顺利吗？”让他们感受到你的关心。
坦诚地表达你的想法和期望： 别拐弯抹角，直接说：“我注意到最近在XX事情上，大家配合的不是特别顺畅。我想听听你们的看法，也想跟你们说说我对咱们团队未来的设想。”
倾听他们的声音，并表示理解： 这是关键！让他们畅所欲言，即使他们说了些让你不舒服的话，也要耐着性子听完。你可以说：“我明白你为什么会有这样的想法，换做是我，可能也会有顾虑。”让他们觉得自己的意见被尊重了。
解释你的决策，建立共识： 当他们提出疑问时，解释清楚你为什么这样安排工作，这样做的目标是什么，对团队有什么好处。让他们明白，你的决定不是随意的，而是有章可循的。
寻求他们的建议和支持： 把他们当成有经验的伙伴，问问他们有什么好的建议，或者在执行过程中需要什么帮助。比如：“在推行这个新流程的时候，你觉得我们还可以从哪些方面做得更好？你觉得在你这边会遇到哪些阻碍？我能帮你解决吗？”
3. 明确职责，树立权威（但要“软硬兼施”）：
升职了，总得有点样子出来。但也不是让你立刻变成一个“霸道总裁”。
重新梳理和分配工作： 看看现有的分工是不是合理，有没有人职责不清，或者被边缘化。明确每个人的职责和目标，并且让大家知道，这是新的要求，是你要推动的。
设定清晰的目标和考核： 对团队和个人都要设定清晰、可衡量的目标。当目标明确了，责任也就清楚了。并且要让他们知道，这些目标会影响到他们的绩效和发展。
以身作则，用行动说话： 如果你要求大家加班，你自己也要有加班的姿态；如果你要求大家严谨细致，你自己的工作也必须是高标准的。你的行为会比你的语言更有说服力。
公正客观地处理问题： 对于不配合的，要及时指出问题，并给出改进建议。如果屡教不改，并且影响到团队整体工作，该批评批评，该处罚处罚。但一定要基于事实，而且要让大家觉得是公平的。
4. 团队建设，凝聚人心：
好的团队关系是解决很多问题的前提。
创造积极的团队氛围： 多组织一些团建活动，哪怕是下班后一起吃个饭、看个电影，或者在工作之余聊聊生活趣事，都能拉近彼此的距离。
认可和奖励贡献： 对于那些积极配合、表现出色的同事，要及时给予肯定和奖励。可以是口头表扬，也可以是实质性的奖励，让他们觉得自己的付出是被看见的。
鼓励互助和协作： 强调团队的力量，鼓励大家互相帮助，共同解决问题。当他们感受到团队的温暖和支持时，自然会更愿意为团队付出。
展示你的长处和价值： 作为经理，你肯定有你的过人之处。在工作上多展现你的专业能力、决策能力和解决问题的能力，让他们看到你作为领导者的价值。
5. 如果实在不行：
寻求上级支持： 如果你已经尽力了，但情况依然没有改善，并且严重影响了部门的运作，别犹豫，及时向上级汇报，寻求他们的帮助和指导。他们可能会给你一些建议，或者在你调整人员时给你支持。
适时调整人员结构： 虽然这听起来有点“残酷”，但如果有些“钉子户”实在无法融合，并且对团队造成了持续的负面影响，考虑在合适的时机进行人员调整，引进一些更愿意配合、更能融入团队的新成员。但这一定是最后的手段。
记住几个重要的点：
耐心和坚持： 这种转变不是一天两天就能完成的，需要时间和持续的努力。
情绪管理： 遇到挫折时，要控制好自己的情绪，不要因为一时的不顺而暴躁或者灰心。
学习和成长： 把这次经历当作一个学习和成长的机会，总结经验教训，不断提升自己的管理能力。
我现在回想起来，当时那个头疼劲儿，真的是让人夜不能寐。但正是在一次次的摸索和尝试中，我才真正找到了适合自己的管理风格。你也可以的！加油！祝你顺利度过这个“磨合期”，把团队带得越来越好！
网友意见
反对大部分答案。什么赛马啊，什么先礼后兵，要么他走要么你走之类，不解决问题。
题主明显是第一次开始管理下属。新手很容易犯错误自己却不察觉。
以下是我的建议：
1、先做好交办他完成的工作的记录。
2、记录一段时间以后，你先自己分析一下，完成和不完成的比例是多少，到底是不是真的“不配合”，分析是自己布置的任务本身是不是有问题，还是未交代清楚目标和完成时间，还是他自己的问题。
3、如果是你的问题，自己赶紧改正。
4、如果是他的问题，你先分析一下为何出现这样的问题，是能力不足？还是资源不够？还是“跟你作对”？
5、如果真是跟你作对，则先跟他谈一下。先浏览一下工作情况，再询问是否需要帮助，询问他，你的工作和处事上有哪些需要改进的地方。他这时如果配合，则说明你们的关系还能改善，这时如果他不配合，说明你的处境危险。那你对付的就不是他了，而是他背后的人或者与提拔你的领导作对的人。
处理人事问题，切忌意气用事，作为部门工作负责人，最首要的工作是提高部门内部工作效率，其次是保证部门间沟通顺畅。一个或几个工作不好的员工都处理不好，说明不称职。
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