女性在职场中会受到哪些歧视？
1. 入职与晋升的隐形壁垒：
“潜在生育风险”的顾虑： 这是一个最常见也最让人无奈的歧视点。招聘官或者面试官即使不会直接问“你打算什么时候结婚生孩子”，但心中一定会有这个考量。这导致女性在求职时，可能因为年纪或婚姻状况而被筛掉，或者在同等条件下，男性更容易获得offer。即使进入公司，晋升过程中，一旦触及到管理层或核心岗位，女性的生育和家庭责任就成为一道看不见的门槛。领导层可能会觉得“她有了孩子之后，精力会分散”，或者“她休产假会影响项目进度”。这种“预判”剥夺了女性展示自身能力和潜力的机会。
“女性更适合做辅助性工作”的刻板印象： 在很多行业，尤其是一些技术性、领导性岗位，仍然存在“男主外、女主内”的思维惯性。女性可能被自动分配到更偏向沟通、协调、秘书类的工作，即使她们在技术能力或战略规划上同样出色。这种分配不是基于个人能力，而是基于性别标签。
薪酬的“同工不同酬”： 即使职位相同、工作内容一致，女性的薪资往往低于男性。这种差距可能体现在基本工资上，也可能体现在奖金、绩效评估以及其他隐性福利上。有时候是因为女性在薪资谈判上相对保守，但更多时候是因为企业本身就存在薪酬差异化的潜规则。
“玻璃天花板”效应： 即使女性能够突破重重阻碍，走到管理层，也往往难以触及企业最高决策层。她们可能会止步于中层管理，或者即使进入高层，也往往是执行层，缺乏真正的决策权。这是一种无形的“玻璃天花板”，让女性无法完全施展她们的领导才能。
2. 日常工作中的细节歧视：
工作机会的不平等分配： 在一些重要的项目、客户对接、或者对外交流的机会上，男性往往优先获得。领导可能会觉得“男的更稳重”、“男的更擅长应酬”。而女性则可能被认为“不方便出差”、“应酬能力不行”，即使她们的能力完全胜任。
工作强度的隐形加码： 一方面是机会的剥夺，另一方面，很多时候女性会被认为“体力不如男性”，所以一些需要加班加点、高强度的工作会避开她们。但反过来看，这又可能被解读为她们“不拼命”、“不够积极”，形成一个恶性循环。
“照顾者”角色的附加压力： 在团队中，女性常常被默认为“后勤保障者”。比如，会议室的布置、聚餐的组织、同事生日的蛋糕等等，这些琐碎却耗费精力的事务，常常不由自主地落在女性身上。即使这些工作是重要的，但它们往往不被计入“核心工作”，导致女性在实质性工作上的时间和精力被挤占。
言语上的轻视与标签化：
“女人就是感性”、“女人就是容易情绪化”： 在讨论问题时，女性的观点可能会被轻易地用“感性”来标签化，从而被忽视其逻辑性和理性成分。一旦女性在工作中表达强烈的情绪或提出质疑，很容易被贴上“难搞”、“情绪化”的标签。
八卦与私人生活的过度关注： 工作中，对女性的关注点常常会转移到她们的穿着打扮、婚姻感情、家庭生活上，而不是她们的工作能力和专业贡献。比如，同事或领导可能会不经意地评论女性的裙子是否太短，或者旁敲侧击地打听她的感情状况。
“女强人”的负面解读： 有些女性在工作中表现出色，有很强的领导能力和决断力，但却可能被贴上“女强人”的标签，并伴随着“不好相处”、“压迫感太强”等负面评价。这种评价并非基于她们的具体行为，而是对女性在职场上展现强势一面的一种抵触和不适。
“为你好”的过度保护或干涉： 有时，领导或同事出于“好意”，可能会过度保护女性，比如在一些高风险项目上直接拒绝让女性参与，或者在女性提出某种职业规划时，用“这不适合你”的理由进行干涉，而不是给予支持和指导。
3. 家庭与工作的冲突放大：
生育后的职业中断与“重返职场”的困难： 即使有完善的产假制度，女性在生育后也常常面临职业发展中断的困境。很多公司缺乏对女性产后重返职场的支持机制，比如灵活的工作时间、协助照顾孩子的资源等。这导致很多女性为了家庭不得不放弃事业，或者在重返职场后发现自己已经落后于同龄人。
“丧偶式育儿”的职业压力： 传统的家庭观念让女性承担了绝大多数的育儿和家务责任。当家庭和工作的压力同时压在肩上时，女性往往需要付出比男性更多的努力来平衡。而当出现问题时，例如孩子生病，女性更容易被认为“理应”承担起照顾责任，从而影响工作。
职场中的育龄歧视与“单身歧视”： 对于未婚未育的女性，企业担心她们“会结婚生孩子”，而对于已婚未育或已育女性，则担心她们“会再生孩子”。这种对“育龄”的普遍担忧，让女性在职业生涯的很多阶段都可能面临被“预判”和歧视的风险。
4. 企业文化与制度的不足：
缺乏有效的反歧视机制： 很多企业虽然有性别平等的口号，但并没有建立起行之有效的举报和处理机制。即使女性遭受了歧视，也往往因为害怕报复、害怕被贴上“惹是生非”的标签而选择沉默。
领导层性别构成单一： 如果一个公司的领导层绝大多数是男性，那么他们很难真正理解女性在职场上面临的困境，也难以在政策和文化上给予足够的支持。
缺乏对性别议题的培训与意识提升： 很多企业缺乏对员工进行关于性别歧视、刻板印象的培训，导致很多歧视行为是在无意识中发生的，甚至是“习以为常”的。
总而言之，女性在职场受到的歧视并非单一的事件，而是一个复杂的体系性问题，它渗透在招聘、晋升、薪酬、工作分配、人际交往以及企业文化等各个层面。这种歧视不仅剥夺了女性公平竞争的机会，也阻碍了她们充分发挥个人才能，最终也损害了企业自身的发展潜力。要真正实现性别平等，需要企业、社会和个人共同努力，打破根深蒂固的性别刻板印象，建立更加公平和包容的工作环境。
网友意见
哪些？大概就是.....
结婚了吗？
生小孩儿了吗？
男孩女孩？打算要二胎吗？
对不起，我们只招男性。
说到职场上那些关于性别歧视的事儿，真是数不胜数。
就先拿一个我自己的亲身经历来说吧，想当年我刚毕业找工作的时候，被问得最多的问题居然是：有没有男朋友？
这问题连我妈都没这么直接的问过我，却这样莫名奇妙的被这些用人单位轻描淡写的问了出来，而如果我拒绝回答，说：不好意思，我可以拒绝回答这个问题吗？
那不好意思，人家用人单位也同样会把你给拒之门外。
为什么用人单位这么关心应聘者的婚恋情况呢？因为他们怕你生孩子！
据网上的一些资料显示，很多用工企业和HR都已经将这种已婚未育的员工定义成了新的高危人群，避之则吉。
我就亲眼目睹过这样的事情：曾经在某家公司进行过一场为期三天的培训+试岗，同期进去的还有另一个女同事，她在先前有过从事相关工作的经验，个人能力也很强，但最后却没被留用。
后来才知道主要原因就在于她结了婚但还没生孩子，这样一来，她在公司任职期间就不排除会有怀孕休产假或者辞职的风险，对企业本身而言，这类人本质上就是一个不稳定因素，或多或少的都会给公司带来一些不必要的损失。
曾经看过一则电视上的新闻报道，说的就是某单位在女性员工入职前统一都会被要求签订一份“特殊协议”，而这份协议上就明确规定了该员工不得在三年以内休产假。但是殊不知这一举动实质上就已经严重违反了《妇女权益保护法》，大肆侵害了作为女性的生育权利。
不得不说，这种无所不用其极的做法实在令人寒心。
不过，事实上也并非所有的企业都是如此。
比如美国的苹果和facebook两家企业就率先做出了表率, 他们针对公司未育女员工推出了一项”冻卵“福利。一般女性到了一定的年龄之后，生育能力就会有所下降，尤其是处于事业高峰期或者上升期的一些女性，对她们来说，现下的时间根本无暇顾及生育的事。于是，由于考虑到女员工的特殊情况，这两家企业分别提出为公司女性报销冻卵费用的举措，并且还表明会继续增加女员工的各项福利，包括产假的新政策等。
再比如，国内的携程最近也为公司的女性员工创立了这样一笔生育基金：凡是高级经理级别以上的女性员工都有可以根据级别分得10到200万不等的生育基金，让她们能享受到高级冻卵等高科技辅助生育福利，甚至这期间还会提供7天的带薪休假。
携程的创始人梁建章一直致力于人口学术的研究，还曾经联合一批专家发起了废止计划生育倡议书，为了中国人能多生孩子费尽心思，所以看来今日携程的这一举措也应该是响应他的号召了。
然而除了前面提到的婚姻生育这一点之外，在职场中，女性还经常会受到一些别的歧视。
譬如，越来越多行业的招聘要求里会明确提到关于对女性身高、体重的要求，甚至在一个关于”女性在求职过程中最重要的是什么”的问卷调查中，排在前三位的答案竟然依次是：外貌气质、学历程度、个人能力，但实际上有些岗位并不需要女性拥有多好的外貌气质。
再比如，你会发现，国内外许多知名企业的高层，几乎无一例外都是男性，这并不是因为女性的工作能力普遍不如男性，而是因为要“避嫌“。在世人的普遍观念里，好像如果有女性身在高位，就一定是通过某种不可告人的手段得来的。
综上，现代职场对于女性的歧视的确大范围存在，甚至成了一种普遍的社会现象，让人避无可避。虽然相比男性而言，貌美的女性看似在职场上具备一些先天性的优势，但其实这恰恰是个陷阱。过于依赖美貌带来的福利，等于将自己的价值依附于男权，这恰恰是加深了社会对整个女性的物化和歧视。
对此，唯物辩证法认为：事物的发展是由内外因共同的共同作用形成的，外因起推动作用，而内因是根本。因此，基于以上理论，在自身无法改变大环境的情况下我们更应该从自己身上下功夫，只有自己优秀到让人无法忽视的时候，你才能战胜那些歧视。
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