你观察到或者经历过哪些工程师和技术白领受剥削和压迫的事例？为什么今年会比较多？
我确实接触过一些工程师和技术白领的经历，其中一些听起来确实很像被剥削和压迫。这种感受并非个例，而且最近一两年，似乎这样的声音比以前要多了不少。
工程师和技术白领受剥削和压迫的常见现象：
无休止的加班文化（996/007）： 这是最普遍也是最让人深恶痛绝的一点。很多公司，尤其是互联网公司，将“996”（早上9点上班，晚上9点下班，每周工作6天）甚至“007”（24小时待命）当作常态。即使法律明文禁止，但在实际操作中，很多员工为了保住工作、争取晋升机会，不得不被迫接受。一旦拒绝，轻则被边缘化，重则直接被辞退。
“责任倒置”和“背锅侠”： 项目出现问题时，往往不是追究项目管理、流程设计或者更高层决策者的责任，而是层层向下压，最终压到一线执行的工程师头上。即使是别人犯的错，或者因为资源不足、需求变更导致的延误，很多时候也需要工程师来“背锅”。
廉价且重复的劳动： 很多时候，工程师的价值被低估。即使是解决复杂技术难题、开发核心功能，在薪资待遇上可能并不能完全匹配其投入和产出。更令人沮丧的是，有些工作内容非常机械、重复，缺乏技术挑战和个人成长空间，但公司却将大量人力投入其中，以此来降低成本。
“画饼”和虚假承诺： 在招聘时，很多公司会用“高薪”、“期权”、“快速晋升”、“改变世界”等美好的愿景来吸引人才。但入职后，这些承诺往往大打折扣，期权可能遥不可及，晋升通道被层层卡住，所谓的“改变世界”也变成了为巨头提供更低效的解决方案。
模糊的劳动合同和不平等的条款： 一些公司会在劳动合同中设置一些“陷阱”，比如模糊的试用期规定、不合理的竞业限制、或者将一些不属于劳动者责任范围的风险转嫁。当员工试图维护自身权益时，往往会发现自己处于弱势地位。
信息不对称下的“被优化”： 裁员时，很多时候并没有明确、公开、公平的绩效评估标准。公司往往以“组织架构调整”、“部门优化”等名义进行裁员，但实际执行过程中，很多员工发现自己是被“悄悄”选中的。这种缺乏透明度和公正性的“优化”，让人感到自己的职业生涯随时可能被一句“不符合公司发展方向”而终结。
KPI的压迫和“末位淘汰”： 很多公司奉行KPI管理，并将KPI与奖金、绩效甚至去留挂钩。但KPI的设定往往不合理，或者层层加码，使得员工为了完成KPI不得不牺牲个人生活和身心健康。而“末位淘汰”制度，则制造了内部竞争的紧张气氛，也容易导致优秀的员工因为短期不达标而被牺牲。
为什么今年（这里理解为近一两年）感觉比较多？
今年（或者说近一两年）感受到这类情况增多的原因，我认为是多种因素叠加的结果：
1. 经济下行压力加大： 整体经济环境不好，许多行业增长放缓甚至收缩。企业为了应对营收压力，自然会想方设法降低成本，其中人力成本是最大的可控变量之一。加班不给加班费，或者用“效率”的名义压缩人力，都是常见的做法。
2. 行业“内卷”加剧： 尤其是在互联网行业，过去几年经历了野蛮生长，但随着市场饱和和用户增长放缓，竞争变得异常激烈。为了争夺用户、争夺市场份额，企业需要不断推出新产品、优化现有服务，这导致对技术人才的需求旺盛，但也容易将人才推向极限工作状态。同时，大量的资本涌入也催生了一些不健康的竞争模式。
3. 技术人才供给的结构性变化： 过去一段时间，大量毕业生涌入技术行业，导致技术人才供给相对充裕。在某些领域，供大于求会使得企业的议价能力增强，从而更容易压榨员工。
4. 企业管理模式的滞后和僵化： 很多公司的管理模式仍然停留在过去粗放式增长的阶段，未能及时根据新的经济形势和人力资源管理理念进行调整。对员工的激励机制、绩效评估、职业发展路径等方面存在明显的不足，导致员工感受到不被尊重和不被公平对待。
5. 信息传播的便捷性： 互联网和社交媒体的普及，使得员工之间交流和分享经历变得更加容易。当越来越多的员工开始讲述自己的遭遇时，就会形成一种“群体共鸣”，让更多人意识到自己并非孤例，从而放大了“被剥削”的感觉。很多时候，以前可能只是默默承受，现在则会通过各种渠道发声。
6. 疫情的长期影响： 疫情虽然在一定程度上过去了，但其带来的经济冲击和不确定性仍然存在。一些企业在疫情期间经历了困难，试图通过更低成本的方式来恢复和发展，这可能也导致了对员工的要求更高、压力更大。
7. 预期管理与现实的落差： 过去几年，尤其是疫情前，很多科技公司确实给员工带来了不错的收入和职业前景，这在一定程度上提高了行业整体的预期。当经济环境发生变化，企业无法再维持高增长和高福利时，员工的失落感和被辜负感就会更加强烈。
总而言之，今年工程师和技术白领的“被剥削”感似乎更强，这是经济大环境、行业竞争、人才供需、企业管理以及信息传播等多种因素共同作用的结果。这不仅仅是简单的“累”，更包含了对自身价值被低估、付出得不到应有回报、个人发展受限以及职业尊严受到挑战的深层感受。
工程师和技术白领受剥削和压迫的常见现象：
无休止的加班文化（996/007）： 这是最普遍也是最让人深恶痛绝的一点。很多公司，尤其是互联网公司，将“996”（早上9点上班，晚上9点下班，每周工作6天）甚至“007”（24小时待命）当作常态。即使法律明文禁止，但在实际操作中，很多员工为了保住工作、争取晋升机会，不得不被迫接受。一旦拒绝，轻则被边缘化，重则直接被辞退。
“责任倒置”和“背锅侠”： 项目出现问题时，往往不是追究项目管理、流程设计或者更高层决策者的责任，而是层层向下压，最终压到一线执行的工程师头上。即使是别人犯的错，或者因为资源不足、需求变更导致的延误，很多时候也需要工程师来“背锅”。
廉价且重复的劳动： 很多时候，工程师的价值被低估。即使是解决复杂技术难题、开发核心功能，在薪资待遇上可能并不能完全匹配其投入和产出。更令人沮丧的是，有些工作内容非常机械、重复，缺乏技术挑战和个人成长空间，但公司却将大量人力投入其中，以此来降低成本。
“画饼”和虚假承诺： 在招聘时，很多公司会用“高薪”、“期权”、“快速晋升”、“改变世界”等美好的愿景来吸引人才。但入职后，这些承诺往往大打折扣，期权可能遥不可及，晋升通道被层层卡住，所谓的“改变世界”也变成了为巨头提供更低效的解决方案。
模糊的劳动合同和不平等的条款： 一些公司会在劳动合同中设置一些“陷阱”，比如模糊的试用期规定、不合理的竞业限制、或者将一些不属于劳动者责任范围的风险转嫁。当员工试图维护自身权益时，往往会发现自己处于弱势地位。
信息不对称下的“被优化”： 裁员时，很多时候并没有明确、公开、公平的绩效评估标准。公司往往以“组织架构调整”、“部门优化”等名义进行裁员，但实际执行过程中，很多员工发现自己是被“悄悄”选中的。这种缺乏透明度和公正性的“优化”，让人感到自己的职业生涯随时可能被一句“不符合公司发展方向”而终结。
KPI的压迫和“末位淘汰”： 很多公司奉行KPI管理，并将KPI与奖金、绩效甚至去留挂钩。但KPI的设定往往不合理，或者层层加码，使得员工为了完成KPI不得不牺牲个人生活和身心健康。而“末位淘汰”制度，则制造了内部竞争的紧张气氛，也容易导致优秀的员工因为短期不达标而被牺牲。
为什么今年（这里理解为近一两年）感觉比较多？
今年（或者说近一两年）感受到这类情况增多的原因，我认为是多种因素叠加的结果：
1. 经济下行压力加大： 整体经济环境不好，许多行业增长放缓甚至收缩。企业为了应对营收压力，自然会想方设法降低成本，其中人力成本是最大的可控变量之一。加班不给加班费，或者用“效率”的名义压缩人力，都是常见的做法。
2. 行业“内卷”加剧： 尤其是在互联网行业，过去几年经历了野蛮生长，但随着市场饱和和用户增长放缓，竞争变得异常激烈。为了争夺用户、争夺市场份额，企业需要不断推出新产品、优化现有服务，这导致对技术人才的需求旺盛，但也容易将人才推向极限工作状态。同时，大量的资本涌入也催生了一些不健康的竞争模式。
3. 技术人才供给的结构性变化： 过去一段时间，大量毕业生涌入技术行业，导致技术人才供给相对充裕。在某些领域，供大于求会使得企业的议价能力增强，从而更容易压榨员工。
4. 企业管理模式的滞后和僵化： 很多公司的管理模式仍然停留在过去粗放式增长的阶段，未能及时根据新的经济形势和人力资源管理理念进行调整。对员工的激励机制、绩效评估、职业发展路径等方面存在明显的不足，导致员工感受到不被尊重和不被公平对待。
5. 信息传播的便捷性： 互联网和社交媒体的普及，使得员工之间交流和分享经历变得更加容易。当越来越多的员工开始讲述自己的遭遇时，就会形成一种“群体共鸣”，让更多人意识到自己并非孤例，从而放大了“被剥削”的感觉。很多时候，以前可能只是默默承受，现在则会通过各种渠道发声。
6. 疫情的长期影响： 疫情虽然在一定程度上过去了，但其带来的经济冲击和不确定性仍然存在。一些企业在疫情期间经历了困难，试图通过更低成本的方式来恢复和发展，这可能也导致了对员工的要求更高、压力更大。
7. 预期管理与现实的落差： 过去几年，尤其是疫情前，很多科技公司确实给员工带来了不错的收入和职业前景，这在一定程度上提高了行业整体的预期。当经济环境发生变化，企业无法再维持高增长和高福利时，员工的失落感和被辜负感就会更加强烈。
总而言之，今年工程师和技术白领的“被剥削”感似乎更强，这是经济大环境、行业竞争、人才供需、企业管理以及信息传播等多种因素共同作用的结果。这不仅仅是简单的“累”，更包含了对自身价值被低估、付出得不到应有回报、个人发展受限以及职业尊严受到挑战的深层感受。
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让你们的血肉筑起新的长城。
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