请问在耐克工作，领导不让穿其他运动品牌的鞋上班，这算不算侵犯个人权益？
一、 个人权益与劳动关系中的权利边界
首先，我们需要明确“个人权益”的含义。在劳动关系中，员工确实拥有一些基本个人权益，例如：
人身自由权： 员工在工作时间以外享有充分的自由，可以穿着任何他们喜欢的服饰。
财产权： 员工购买和使用自己合法获得的物品，包括鞋子，这是他们的财产权。
选择权： 在不影响工作的前提下，员工通常也享有一定程度的个人选择权，包括着装。
然而，劳动关系也意味着员工需要遵守公司的规章制度和职业规范。公司为了维护品牌形象、营造专业的工作环境、或出于某些特定的商业目的，可能会对员工的着装提出要求。因此，个人权益并非绝对的，在特定的劳动合同和公司规章制度框架下会受到一定的限制。
二、 耐克作为运动品牌公司的特殊性
耐克是一家以运动产品为核心的全球知名品牌。在这种情况下，公司在着装上的要求可能具有以下几层考量：
1. 品牌形象与宣传： 作为一家运动品牌公司，其员工的着装是公司品牌形象最直接的体现。要求员工穿着自家品牌的产品，可以起到隐性的宣传作用，增强员工对品牌的认同感和归属感，同时向外部传递“我们自己也相信并使用我们的产品”的积极信号。这是一种品牌营销和文化建设的策略。
2. 产品认同与测试： 内部员工穿着自家品牌的产品，可能有助于他们更深入地了解和体验产品。例如，在研发、市场推广等部门，穿着特定型号的运动鞋可能有助于他们更好地理解产品的性能、舒适度和设计理念。
3. 统一的企业文化： 在很多公司，着装要求是企业文化的一部分。统一的着装标准可以帮助建立团队的凝聚力和专业感。对于耐克这样的公司而言，强调品牌的产品认同感，可以视为其企业文化建设的一部分。
4. 市场竞争考量： 在运动品牌领域，竞争激烈。要求员工穿着自家品牌，可以在一定程度上避免员工穿着竞争对手的品牌，这可能被视为一种维护自身市场地位和避免“为他人做嫁衣”的商业策略。
三、 公司规章制度的合法性是关键
判断是否侵犯个人权益，核心在于公司是否有合法、合理的规章制度来支撑这项要求。
1. 劳动合同中的约定： 如果在入职时的劳动合同中，明确约定了员工在工作期间需要穿着公司指定品牌（或至少不穿着竞争品牌）的鞋子，那么员工签署合同即表示同意了这项条款。这种情况下，公司要求员工遵守，通常不被视为侵犯权益。
2. 公司规章制度的制定与公示： 如果公司没有在劳动合同中明确约定，但通过了合法的规章制度（例如员工手册、着装指南等）来规定这一要求，并且这些规章制度经过了民主程序（如工会或职工代表的意见征求），并以适当的方式向全体员工公示（如内部公告、电子系统等），让员工知晓并理解。那么，这项规定就具有一定的约束力。
3. 合理性审查： 即使有规章制度，这项要求也需要“合理”。“合理性”可以从以下几个方面考虑：
目的性： 公司是否有明确、正当的理由（如上述品牌形象、产品认同等）来提出这项要求？
必要性： 是否有其他更不侵犯员工个人权益的方式来达到相同的目的？例如，是否可以通过鼓励、奖励等方式来推动员工穿着自家品牌，而不是强制性禁止？
比例性： 禁令的范围是否过于宽泛？例如，是否只针对特定部门或特定场合？是否允许在非工作时间或特定情况下（如个人休息时间）穿着其他品牌？
四、 可能存在的侵犯个人权益的情况
尽管公司可能出于上述原因提出要求，但在以下情况下，这可能被视为侵犯个人权益：
1. 没有明确的规章制度或劳动合同约定： 如果领导只是口头要求，没有任何相关的公司政策或合同条款支持，那么这种行为可能更偏向于个人权力滥用，而非公司制度。
2. 规章制度不合法或未公示： 如果公司存在相关的规章制度，但制定过程不合法（如未征求员工意见），或者没有对员工进行充分公示，导致员工不知情，那么强制执行就可能不合理。
3. 过于严苛或缺乏弹性： 如果公司的要求过于严苛，例如不允许在任何场合（包括午休、短暂休息）穿着其他品牌的运动鞋，或者对违规行为进行过度的惩罚（如直接开除，而没有警告或劝诫），那么可能超出“合理范围”。
4. 不公平对待： 如果公司只对部分员工提出这项要求，而对其他员工则不闻不问，或者对管理层和普通员工的标准不同，也可能涉及不公平对待。
5. 涉及法律法规的冲突： 尽管在中国劳动法中没有明确禁止公司要求员工穿着特定品牌，但在一些其他国家，可能会有更严格的规定来保护员工的个人选择权。
五、 员工可以如何应对？
如果员工认为自己的权益受到了侵犯，可以考虑以下步骤：
1. 查阅公司规章制度： 首先仔细查阅公司是否有关于着装的正式规定。
2. 与领导沟通： 尝试与领导进行沟通，了解要求的具体原因和范围，并表达自己的看法（例如，可以询问是否可以有限度地穿着其他品牌，或在什么情况下可以）。
3. 向人力资源部门咨询： 如果与领导沟通无效，可以向公司的人力资源部门咨询相关政策。
4. 寻求工会或职工代表的帮助： 如果公司有工会或职工代表，可以向他们反映情况，寻求帮助。
5. 法律咨询： 如果以上方法都无法解决问题，并且认为公司的行为确实侵犯了自身合法权益，可以咨询劳动法律师，了解自己的权利和可行的法律途径。
总结：
在耐克公司，领导要求员工不穿其他运动品牌的鞋上班，是否侵犯个人权益，关键在于公司是否有合法、合理的规章制度作为依据，并且该制度是否已经充分公示。 如果公司有明确的、经过合法程序制定的、且有正当理由的着装要求，并且员工入职时已知晓并接受，那么这种要求可能被认为是公司经营和品牌管理的一部分，不一定构成侵犯个人权益。但如果缺乏正当理由、规章制度不完善、公示不到位，或者要求过于严苛，则有可能触犯员工的个人权益边界。
总而言之，这是一个涉及公司管理权与员工个人权利之间平衡的问题，需要具体情况具体分析。
网友意见
大家不要嘲讽题主，这其实是一个好问题。
题主的问题其实可以引申并概括为：
公司在上班时间对自己员工提出着装要求，是否合法？哪些着装要求是合法的，哪些是不合法的。
Nike要求员工上班时间不能穿阿迪达斯，合法吗？
企业要求女员工上班时间必须穿不低于3厘米的高跟鞋，合法吗？
企业要求男员工必须将胡子刮干净来上班，合法吗？
问题是不是变得不是那么容易回答了？
那么法律究竟是如何规定的？很遗憾，《中华人民共和国反就业歧视法》还停留在立法规划阶段。对于工作环境中可能出现的各种歧视行为，目前处于无法可依的局面。这同样意味着，雇主基本上可以为所欲为。
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题主的问题其实是一次对被雇佣者在工作环境中有哪些权利的自我审视，这是值得鼓励的。任何国家的立法都需要一个过程，而这个过程的起点，通常就是某些人觉得，这不对！
在nike工作有很多种，在办公室叫工作，在门店当售货员也是工作。如果是在门店当售货员，不让穿竞品上班很正常，如果在办公室工作，想必也不会来知乎问这种问题。
毕业后第一份工作在某C品牌（已经属于Nike旗下）的执行公司。虽然只是执行公司，也都会提醒运动休闲类鞋款尽量只穿C和Nike系（即Nike或它的旗下品牌）。
而在一些特别领域，比如C品牌当时主推的滑板系列，穿直接竞品是大忌。有一次我穿了双V家的鞋子就被说了。
一开始我也和题主一样，认为这真是强权。作为员工除了偶尔装备福利和员工价格外，太霸道了。即便照做也觉得这真是狗屎潜规定。
后来工作久了慢慢发现，不管哪个行业，但凡很强调品牌的公司企业，全都有相似的规则。可口可乐和百事可乐都会直接开除喝对方产品的员工、微软当年开会直接砸iPhone、京东的肯定不让天猫包裹出现……以及越是成功的、价值高的（尤其是美系企业），类似星巴克、耐克、可口可乐、苹果、麦当劳们，他们的员工对自家品牌越是有认同感，也会极力去维护。
印象特别深耐克和苹果，有几个在它们上班的朋友，偶尔也会抱怨工作，但提到自家品牌依然是两眼放光滔滔不绝，我总是揶揄他们“被洗脑了”“品牌狗”“无脑护主”。
然而也不得不承认，这些成功的品牌们，也往往拥有最认可自家品牌的员工，这样的品牌/团队，在一些具体执行上越是高效，员工的负能量更少，项目完成后的成就感也越大。
即，员工的认同感往往是和品牌的成功呈现正相关。
反过来讲，如果只为工作，对品牌的产品和服务并无那么强烈的认同（这种认同也包括直面解决存在的问题），无法接受类似的潜规定，在该公司的职业生涯怕很难发展，即便发展了自己也未必会那么开心。
如果太讲究个人个性，非单一品牌的工作会更合适。
这可能是很现实的一个职业生涯选择的问题。
平时接触运动品牌比较多，那些半死不活、工作交差式的品牌员工，这个品牌往往产品、活动、营销也都差点意思。做的好的，似乎他们的员工普遍都“更热爱”一些。
最受不了有几次和nike狗（不是贬义啊）们去国外，他们到达的第一件事是要去当地nike店逛逛，然后开开心心的买东西…… 每次我都一头黑人问号脸。
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