OKR 和 KPI 有什么区别？ 第1页

OKR初创于英特尔，在谷歌公司得到应用和推广。发展至今，OKR已被多家公司使用，例如国外的Facebook，Twitter，Linkedin等。在国内，也有越来越多的企业在关注或实行OKR目标管理，比如百度、知乎、美团、华为、三一重工、高博医疗等。作为国内首家科普OKR的线上平台，okr.com已正式上线。okr.com不仅有基础理论的讲解，同时也有大量的应用示例和模板，为初学者或实践者重塑目标和战略实施提供了更优化的解答思路和方法。也为OKR管理已趋向成熟的企业搭建了一所相互交流枢纽式平台。

OKR和KPI的基本定义和特征。

OKR 是 Objectives and Key Results 的缩写，中文名称是“目标与关键结果法”，是一套帮助组织实现目标管理、推动执行与协作的工具和方法。

OKR 中的 O 即目标，回答的是“我和我的团队想要完成什么”。KR 即关键结果，回答的是“我如何知道自己是否达成了目标”。KR 由 O 分解而来，用于支撑 O 的实现。

以下是一位产品经理的 OKR 示例：

O：A 产品成功上线，获得用户的广泛认可

KR 1：2月初上架应用中心，实现无障碍下载和注册

KR 2：注册用户数达到 50,000，付费率达到 20%

KR 3：应用中心评分超过 4 星，用户满意度达到 85%

KPI 是 Key Performance Indicator 的缩写，中文名称是“关键绩效指标”，即一系列衡量工作成效的重要指标。

KPI 必须是客观的、可衡量的，以下是一些常见的 KPI：

•医疗保健行业：患者等待时间、平均治疗费用

•零售行业：坪效、每名员工销售额

•人力资源部门：离职率、平均招聘时间

•销售部门：销售收入、拨打电话的次数

OKR和KPI的区别

KPI 是拆目标，OKR 是立目标：KPI 是基于公司的年度目标推导出季度目标，月度目标，再层层拆分到部门、团队和个人，大家都是被动认领任务，没有机会思考任务背后的逻辑；OKR 是先把团队目标展示给所有人，员工有一定自由度由下至上创建目标，并确保自己的小目标和公司的大目标有关联。对于员工来说，KPI 是“要我做什么”，OKR 是“我要做什么”。

KPI 完成度与绩效强绑定，OKR 完成度与绩效解耦：KPI 的达成率与绩效挂钩，OKR 更鼓励设定超越型目标，因此绩效分配看的是员工的实际产出。打个比方，员工 A 对自己要求宽松，目标是获取 5 个新客户，结果获取了 5 个，目标达成率 100%；员工 B 对自己要求更高，目标是获取 20 个新客户，结果获取了 10 个，目标达成率 50%。在这个情况下，员工 B 给公司带来的贡献大于 A，绩效得分也应当高于 A。

KPI 适合确定性更高的企业，OKR 适合所有行业，更适合创新要求更高的企业：KPI 诞生于工业时代，市场环境可预测，内部流程也是高度标准化的。OKR 诞生于变化性更强的高科技行业。最早应用 OKR 的英特尔，遵循“摩尔定律”，18 个月就要将集成电路可容纳的晶体管数目翻一倍，意味着需要自我颠覆一次。在如此高的迭代要求下，企业的发展必须依靠每个人的智慧和创新来驱动。

总之，OKR和KPI有着本质的区别，如果想继续研究OKR在落地执行中有哪些实际特征的话，不妨到okr.com深入了解。同时，为了将OKR更加系统和直观的讲通顺，讲明白。近期，okr.com与多位人力资源领域的资深专家对谈，尝试总结OKR是如何帮助企业制定规划和战略落地的话题。人力资源领域的专家姚琼、袁凌梓、段冬都有精彩的解说和讲解。大家无需大费周章，来okr.com，一站获取更加权威和全面的知识解读吧。