什么样的应届生值得招？ 第1页
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最近尝试了招聘应届生，有一些体会，来分享一下。这个问题其实对于应届生求职来说，也有很强的借鉴意义。
招应届生是非常头痛的事情，尤其是对于中小企业而言。
首先，应届生之间区分度很小。大部分应届生的专业项目经历都非常少，课业成绩、大作业之类差异不大，难以判断适应性。
第二，应届生的职场经历很少，非专业能力可能存在严重不足，而且这方面也比较难判定。他们可能在工作方法上存在巨大的认知偏差，你很难判断到底你未来需要花费多少精力来帮助他走上正轨。有工作经历的人，只要简历没有大问题，你就知道他完成基本工作是不成问题的。
第三，应届生常常没有想明白自己到底想要什么，很有可能工作了几个月忽然发现你这里的工作机会并不是他想要的，结果就是忽然离职，给你的团队管理和项目日程带来麻烦。
所以，对于企业来说，招聘应届生的重点有三个：第一搞清楚他的（你所需要的领域的）专业水平，第二确定他的沟通和团队协作能力以及对工作职责的认知，第三确定你提供的工作确实是他想要得到的，而不是他家人、老师、朋友想要他得到的。
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同样，对于应届生来说，也有三件事情需要特别考量：
第一，你必须想尽办法获得专业上的实际工作经验，而不能满足于课程内容。你必须积极参与竞赛、研究项目、实习，从而让你与其他浑浑噩噩只知道按照课程表上课的同学区分开来。这样你在应聘中才具有优势。每次看到宛若一张白纸的应届生简历，我都会感到十分惋惜。如果在学校的时候他们能够在课程之外在做一些专业领域的工作，他们的求职过程就会顺利得多。即便是一些和专业利于无关的社会、社团工作也好啊，起码能够帮助第二条的能力判定。
第二，你必须拥有团队协作经历——无论是与上面所说的专业领域工作经验同步获得的，还是通过参加一些社会活动、社团活动获得的。这样你才能在现实工作中锻炼沟通、协作等重要的非专业技能。
第三，你必须想清楚你想要的到底是什么。不要把你父母的期望、你老师的期望或者你朋友的喜好误当成自己的目标。你的目标必须是你喜欢的。否则你就会发现你自己干的并不开心，最后终究要考虑转行。
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那么下来就讲讲怎样应对这三个问题。
首先还是安利一波《Hire with Your Head》，这是美国一家猎头公司的老大集结几十年招聘经验写成的，是一种成体系的招聘方法。从设计岗位，到发布广告，到电话面试，到面试，到评估，到谈薪酬，到敲定待遇，到入职，整个体系讲得十分完整。当然，这本书里大部分内容都更适用于中高端岗位而不是入门级岗位，但整体思想是十分值得借鉴的。原作者后来出了一本《The Essential Guide for Hiring & Getting Hired》，这本书我还没看，但从标题来看，可能会有比较多指导应聘的内容，应该值得职场人士读一下。
总体来说，对所有招聘都一样，招聘中最关键的步骤不是寻源不是面试，而是职位设计。你设立了一个产品总监岗位，然后待遇是一千块一个月。那显然不太可能招到合适的人。
职位设计包含薪酬、实际工作内容、个人能力提升点、职业发展路径等等。之所以这对“什么样的应届生值得招”很重要，是因为你的职位设计决定了什么人最适合你的职位。原则上，招聘不是一个单项选择的过程，而是双向选择。如果你仅仅是通过薪酬、愿景之类把别人“骗”来上班，那么一旦对方发现工作内容不是他想要的，他就会有很大的概率会离职。员工流失不但会导致你在招聘上花费的精力全部白费，还会对团队士气造成打击。
换句话说，只有精准地找到一个满足双向选择的候选人，你才不用浪费时间和精力反复对同一个职位进行招聘和入职培训。而一旦你不需要反复浪费精力，你就能对一个职位的招聘投入更多的精力，使得你能够做出更好、更精准的选择。所以，精细招聘是一个良性循环的过程，而草率招聘则是恶性循环的过程。
接下来，我们分别说说前述的三个要点如何考察。
第一点，专业能力。
有很好的竞赛、研究或者实习经历的应届生，一般早早就名花有主了，能够碰到实属幸运。绝大多数应届生的区分度都不大。
通过竞赛、研究、实习来判断应届生的专业水平，是相对容易的事情。但这种候选人并不是天天都有。
那些区分度不大的应届生，必然需要经历一段痛苦的学习，才能真正胜任实际工作。因此，这里需要考察两个方面：专业知识基础和学习能力。
专业知识基础是相对简单的，就是把一些你需要的专业知识的细节问一问，看看候选人掌握的如何。只要你筛简历稍微用心一些，候选人一般不会在这个项目上丢分。他们只要专业基础还在，要学稍微高级点的知识的时候知道该查哪本书，也就够了。
学习能力，通常依靠面试之外的“课外作业”或者《Hire with Your Head》中所谓“最大成就”问题来考察。前者就是给候选人一个简单的任务去做，其中很多知识是他目前不掌握的，这样来查看候选人的学习能力。后者就是借助诸如“你有没有通过自学完成的课程要求之外的一个任务，聊一聊其中你觉得最难的一个”等问题，来考察候选人过去生活中运用学习能力的案例。如果你担心候选人可能说谎，可以不断追问事件细节，并要求候选人举出第二个、第三个案例。扯谎的候选人通常通不过这样的追问。
第二点，非专业的工作能力
这包括沟通、团队合作、主动性、对工作规范的认知等等。
通常你可以问一问之前有没有社会活动经历、组织工作经历。志愿活动、兴趣活动、学生会、社团等等。详细了解这些部分。
如果实在没有，或者实在问不出什么。还是回到“最大成就”问题上来，问“你之前通过沟通解决过的最难以解决的矛盾是什么”，“你通过参与过团队所完成的最难的一个团队任务是什么？”，“你之前在沟通或团队工作中所犯过的最大的一个错误是什么”、“你之前有做过需要组成小组来完成的课程大作业吗？在这个过程中你解决过的最难的一个沟通/协作问题是什么”。这类问题的变种繁多，可以根据自己的需要来事先准备。和前面考察学习能力的问题一样，并不是说你问了这个问题就万事大吉了，你需要不断深挖细节，包括时间、地点、人物、过程。甚至反复从不同角度询问过程。现场扯谎的难度是很高的，通常经受不住细致的盘问。
如果一个能力对于你的职位非常关键，那么可以要求候选人举出三个事例。
这里的重点是，所有的能力都需要通过过去的事实来评估。不要试图通过一套固定的“聪明的问题”来现场考察候选人思维能力。因为，万一候选人有些紧张或者并不擅长短时间内的深入思考，那么可能你就无法很好地考察候选人。用过去的事实来考察，是最可靠的，也能够形成足够的区分度。
第三点，职位是不是他想要的
在这一点上，我的经验是，你要绝对的坦诚。你要非常坦诚地说明你对这个职位的认识：优缺点、发展前景、工作环境、职业道路、薪酬高低等等。你不需要现场追问“这是不是你想要的”。因为这没有意义。候选人到你这里来，必然是想要拿到一个职位。你现在做这项考察是为了防止候选人短暂入职以后又离职。所以如果你逼问，候选人很可能会虚假地回答“是我想要的”，但这对你来说毫无意义。因为你要的是候选人内心的答案。
你可以摆出这个职位所有的优缺点，结合对方的情况，分析给对方听，然后要求对方考虑一下，考虑好了再联系你，不必立刻做出决定。而且你要说清楚，你这样做不是要拒绝他，而是为了避免他入职后才发现他并不想要这份工作，那会浪费双方的时间。
经过详细考虑而且还是想要这份职位的人，最终就会联系你。这就能避免前面提到的第三个问题。
有的人总是害怕，如果把优缺点都摆出来，会不会把合适的人吓跑。我觉得这样招聘，找到一个愿意入职的人肯定比不做这一步来得更难。但是这样做，会让员工离职率下降，让你在招聘和入职培训上花费的时间和精力不大会白费。这终归是有价值的。
那么作为总结，什么样的应届生值得招呢？
- 专业能力上具备足够的专业知识基础，过往事实证明学习能力合格，经过短暂培训能够执行最基本的专业工作。
- 过往事实证明他在非专业能力上能够满足这个岗位的基本要求。
- 他经过考虑，确定这份工作是他想要做的。
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看到这个问题的时候，我想起了这些年我带过的很多应届生：
实习三天就离开了的北大心理学硕士，因为学校导师突然着急让她回去做项目；
手把手带了一年半的西安交大法语专业的本科应届生，离开公司后，至今五年没有任何联系；
带了一年多的石油专业的硕士，逢年过节都会聊聊，经常在朋友圈跟我互动；
.......
从13年开始带团队迄今，面过很多应届生。但此刻，让我最想分享的还是，当年校招面我进阿里巴巴的领导-严国新讲的「选应届生的逻辑」，因为在踩过很多坑后，才明白老严是多么智慧。
也感谢他当年不拘一格把我从西安一个渣渣二本大学捞到阿里巴巴，更感谢他三个月前，晚上九点多从阿里下班后，还在杭州的咖啡厅花了两个多小时，帮我分析我现在所遇到的困境。
看过这个问题下的很多回答，大家说的都是应届生应该具备的个人素质和能力，几十项没有一项是错的，对于一个应届生来说，哪能面面都做到？诸位老师真是站着说话不腰疼，问问自己又做到了几条呢？是应届生哇，又不是职业经理人，干嘛搞那么多正确的废话，有用咩？
那么在「招聘」过程中，该「挖掘」出「优秀应届生」的哪些关键点？大家貌似都没有讲到，而这点不管是对「面试官」，还是对「应届生求职者」都尤为的重要，接下来，我就把这块来跟大家详细讲下。
1、
我：老严，请教个问题，不知道方不方便？
老严：这么客气，那肯定不方便了........哈哈，你说吧
我：您当时为什么会选择给我发Offer ？ 那天过来面试的有四百多人，您三轮面试下来总共才选了10个人啊 ？
老严想了下，顺手拿出一张纸，一边写，一边说到：
其实公司评判一个应届生的标准，蛮简单的。就两点：能力和态度。
这两点，每个又会各拆分成3小点，每个小点都可以按照1~10分来打分，就可以了。
我：老严，我当时的分值怎么样？
老严：你的技能分并不是很高，但你的学习能力、悟性、要性比较强(挺积极主动)，也很认可阿里巴巴，再加上整体素质还可以，我们就打算给你发个offer试试看。
2、
其实刚开始带团队的前三年，在带人这件事上，伤痕累累，曾经一度有过终身走技能线，不想再做管理了的念头。因为在带了一个个失败的案例后，自信心倍受打击，觉得自己可能不太适合做管理。嗯，开头说的那两个很失败的案例只是冰山一角。
直到后来，我去复盘自己为什么会如此失败的时候，我发现我自己在招人的这件事情上，更多的是「看感觉」，「看聊的好不好」，没有清晰的衡量指标，耽误了别人，还搞得自己内伤满满。
后来当我回想起是如何被老严选中进入阿里时，开头老严讲的那个应届生的判断逻辑不禁浮现在眼前。那时我就在想，为什么不试试呢？
至此最近的两年，在招应届生的这件事情上，得到了很多正反馈，与其说是运气好，不如说：管理其实是门科学。
首先得明确一个共识是：对于「招应届生」这件事来说，公司其实是在「赔钱买未来」，买的是「你未来会比较不错」，因为对于现在应届产品经理的薪资动辄12K/月起，对于很多公司来说，基本等价于社招1年的产品经理薪资了，之所以愿意付出这么多，是因为在有老大带你半年后，你能够快速成长，同时第一份工作对公司是有感情的，比较能待的住，在后面的两三年里，能够创造更大的价值，可以覆盖之前为了抢夺优质人才所付出的较高工资的成本和帮助你成长的教育成本。
3、
接下来，分享下我对应届生的一些判断逻辑：
优秀 = 能力（40%）X 态度（60%）
能力： 占比40%
▎1-技能 1~10分
看到题主说的是应届产品经理，那么：
1、TA对于产品经理所需要掌握的技能熟悉吗？
用户画像会不会做？原型会不会画？文档会不会写？思维导图、流程图会用吗？
2、TA对于产品经理的工作流程熟悉吗？也就是一个产品从零到一都经过哪些过程，TA知道吗？
确认一个需求有什么方法？从零到一的每一步都有哪些？每个步骤中的关键是什么？有哪些是需要注意的？
3、除了产品经理的技能外，一些日常办公软件掌握的怎么样？
Excel做数据分析会吗？Word用的溜吗？PPT会用吗？
所有的这些「了解」逐一了解完后，打一个分。
就这些吗？就这些。可以为什么很多人还是会选走眼呢？
那是因为，对于应届生，光聊一聊是没用的，要看TA真实做的东西，并且要确定真的是TA做的。
为什么呢？
因为现在互联网特别发达，很多问题和答案随便网上搜一下，就能找到。面经无数，作为面试官，如果不提前确认仔细，往后有吃不完的狗屎。
这几个都是我踩过血淋淋的坑：
1、这个原型是我做的，这个竞品分析也是我做的。
去网上搜一搜，是不是能找到一模一样的？临摹的注册登录模块，写的网易云音乐的竞品分析，统统都拉黑。产品经理不只是做一两个事情的，全流程才最有说服力。
2、对于产品经理工作流程滔滔不绝，对于需求调研马斯洛痛点痒点微创新张口闭口，嗯，直接拉黑。
网文害人不浅，没有判断力的应届生，迷之自信绝对不能要。
3、我的Excel用的很好，Word也很好的。你做过什么？我......
办公软件啥都没做过，确跟你说「用的很好」，八成大学几年都用来打游戏，耍朋友了，拉黑，不商量。
相反这样的应届生，在我这里，特别的加分，但其实过去几年，一直都没有遇到过：
带着笔记本，跟我讲TA的项目：做的原型、需求文档、流程图、思维导图、用户画像、访谈问卷等。关键是还有很多草稿在那些软件里头。
首先有这样的简历：
关注我的微信公众号：pmlisanke，回复「简历模板」，给你上述简历的可编辑版本
我是没法拒绝的，带着电脑过来讲项目的人，只要不太差，讲的有理有据，技能分，我都会直接打10分，直接安排给HR谈薪资的。
▎2-学习力 1~10分
想做产品经理的应届生，太多了，凭什么要给你这个Offer呢？
说自己看了很多产品经理的书，很适合做产品经理，怎么证明呢？
你说你的学习能力很强，怎么证明呢？
之所以「学习能力」如此重要，那是因为这个能力会直接决定了你需要用「多久」可以在「未来」给公司带来多大价值。也就是兑现在开头说的，如何覆盖公司在校招为了抢夺你额外支付的高工资。
那么，这个「学习能力」如何去考核呢？
是否真的去践行了，把网文/书本上的知识，变成了自己的知识。
聪明的同学，懂得如何去学习，懂得知识只有自己掌握了，才算真的学到。
所以，在面试应届生的时候，我会去刨根问底，看看TA
1、具体做的项目产出
做的东西怎么样，是否带着自己的思考，逻辑是否走的通？
2、是否记过读书笔记，和体验总结
自己的领悟是什么样的？不能看了就看了，把玩过了就过了
所有的这些，都是在看对方是不是真的「会学习」。
▎3-悟性 1~10分
这点其实比较仁者见仁智者见智，说白了其实就是是否「聪明」。
因为不止一个人跟我说过，做互联网，一定要找「聪明」的孩子，那么怎么去验证一个应届生是否聪明呢？
「眼里是否有光」
「聪明的人，看面相就能看出来」
「看对眼很重要」
玄乎吗？ 其实我也感觉特别玄乎，你很难想象这大概是几乎我认识的工作多年，并在一线互联网公司认知产品副总裁、总监等大佬们的回答。
其实我一开始，也不太能理解，觉得特别不靠谱，后来一位大佬跟我说，人是比较喜欢跟自己像或者比自己强的人玩，而那些比自己强的人，一般轮不上自己去面试，那么和自己比较像的人，往往会被选中，这就是所谓的「看对眼」。
当然，作为求职者，其实这点，倒不用太在意，因为本身就不是自己决定的。所以当你失败了的话，也可以用来安慰下自己，就是有些人，看你可能不对眼。
4、
态度： 占比60%
在态度这个模块里的三项，看起来都比较虚，但其实每一项都特别重要，都可以直接影响最终是否录用的结果。
▎4-要性（积极主动） 1~10分
做事情是不是很积极主动？在面试中：
对于面试，是否提前做了很多准备？项目、案例、问题
是否提前了解过公司，并有自己的一些改进建议？
因为这些会体现在这个人，未来是否会主动跟老板汇报请教，主动跟同事打成一片，主动向周围的人学习中。
试想如果一个应届生不积极主动找老板沟通的话，老板一天自己的事情都多的不行，如何教他？
试想如果一个应届生不积极主动找老板汇报的话，老板如何给他安排新的事情呢？
试想如果一个应届生不积极主动的话，周围人如何喜欢TA，教TA有价值的东西呢？
........
然后，然后就没有了成长，公司是不是亏大发了？
所以说，积极主动大概是一个应届生唯一能拿的出手的重要品质了。如果这点都没有的话，真的可能是命里缺工作...
▎5-认可 1~10分
是否认可公司的商业模式？
是否了解过公司的价值观？
嗯，相信如果不认可的话，应该不会过来投简历，过着来面试。社招可能极少，但校招好多应届生都是过来抱着试试看的心态。所以，还是要考量下。
除了对公司的认可，还有对老板的认可，这种认可最有可能的就反映在对面试官的认可上。
如何判断应届生是否认可自己呢？
大哥姐，别人喜不喜欢你，心里没点数吗？
▎6-素质 1~10分
言谈举止是否得体
聊天是否有趣
是否Nice?
这点比较不好衡量，考虑到未来可能要带这个应届生至少半年以上，所以你是否愿意心甘情愿的教TA，是否愿意中午晚上一起跟TA吃饭相处，TA的一些言谈举止是否接受，想想确实还蛮重要的。
但对应届生来说，除了刻意去学一些社交礼之外，多去尝试一些自己以前没经历过的事情外，只能靠运气了。
5、
那么应届生做哪些事情，是很减分的呢？
就说我最不能接受的一个事情吧：
▎简历做假
相信绝大多数同学都是很诚信的。
但最近的一个月，我就看过一位同学把别人的项目写到自己的简历上，而那个项目刚好我之前看过，地球小吧，真的是小。这种概率的事情能碰到，我也是醉了。
这种情况，直接就拉黑了。不止是我，几乎所有的互联网公司面试官对此都是直接拉黑。不管是什么理由和借口。
因为一个人的能力可以差点，但如果简历做假这件事，就是品质上的问题了，是绝对不能忍的。
6、
如果在大学期间，你基本上没做过啥产品项目，当然99%的同学都没做过。你可以通过自己的努力去做一个项目，这些内容或许可能帮到你：
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相信提升完能力后，你的简历可以这样写：
此刻的你，可能已经很抢手了，所以先别着急，这些信息猜你可能需要：
面试谈工资的时候，对方问你的期望薪资，如果反问对方「根据自己的能力能给多少」，合适吗？
也许你会疑惑自己到底适不适合做产品经理，没关系，请看看这些：
这三个彩蛋送你：
努力成长，希望配得上您在左下角点击的「 赞 」
zhihu-wyu 网友的相关建议:
聪明人靠统计数字和洞察来得出结论。
平庸的人仅依靠统计数字来获取信息。
笨蛋成天看个案小作文来悲鸣或自嗨。
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