如何看待北京大学未名 bbs 用户发帖称「字节跳动职场 PUA 无继任拒批离职申请和薪资证明」？ 第1页

接受过好几次字节跳动员工的劳资纠纷咨询，实在是忍不住要来吐槽。

互联网大厂们，有好几家公司是经常拒绝员工离职，以及拒绝出具离职证明。

（没错，除了字节跳动，点名拼多多！）

关于辞职的法律规定，我在知乎上也进行多次分享，我的这篇1.2W收藏的回答里，第一条就是教员工怎么正确离职的：

在此摘抄出来，再次分享：

《劳动合同法》是赋予了员工预告解除合同的权利的，即员工只需要提前30日通知公司，即可离职。

按照法律规定，企业应当在离职当日给员工出具离职证明，所以30日期满后，直接向公司人事部门索要离职证明。

怕公司不给办社保转移和档案转移？不要慌，按照法律规定，企业应当在员工离职15日内为员工办理上述手续。

正确的离职姿势是：向企EMS邮寄辞职信，直接通知即可。

另外，其实本案，还涉及一个法律争议问题，应届毕业生在毕业前的实习，到底算不算劳动关系？

如果算，则完全可以适用《劳动合同法》关于辞职的法律规定；

如果不算，则属于劳务关系，完全不需要提前30日通知，只需要在遵守双方的实习协议的前提下办好交接手续即可离职。

目前的主流观点认为，以就业为目的的应届毕业生的实习，符合劳动关系的本质特征，属于劳动关系：

2010年第6期《最高人民法院公报》：
本案中，被上诉人郭某虽于 2008年7月毕业，但其在2007年10月26日明确向上诉人某某公司表达了求职就业愿望，并进行了求职登记，求职人员登记表中登记其为2008届毕业生，2007年是其实习年。2007年10月30日郭某与某某公司自愿签订了劳动合同。某某公司对郭某的情况完全知情，双方在此基础上就应聘、录用达成一致意见，签订了劳动合同，而且明确了岗位、报酬。该情形不应视为实习。郭某与某某公司签订劳动合同时已年满 19周岁，符合《中华人民共和国劳动法》规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。

合肥市中院于2015年发布的典型案例：
本案中王某某求职时已完成了全部学业，明确表达了求职就业愿望，为装饰公司付出劳动，接受公司管理，装饰公司依据其工作业绩支付劳动报酬，这些完全符合劳动关系的本质特征，故双方成立事实劳动关系，装饰公司应承担用工主体责任。

所以，对于应届毕业生的实习，应当属于劳动关系管理的范畴，字节跳动应当遵守相关法律规定，接受员工的辞职通知，并出具离职证明。

学点劳动法，拒绝职场PUA！

所以俺一直建议，教育部门应该先管管中小生自我保护的教育，大学生劳动法方面的教育。而不是扯那些特长教育，文艺教育的蛋。

我是本事件当事人，在事发整整一周之内，我始终都希望，字节跳动企业纪律与职业道德委员会能秉持一个客观中立的标准，而不是粉饰字节跳动自身制定的“纪律准则”，维护由字节跳动构筑的“道德体系”。在经过一周“调查”之后，字节于14：17向我发送了有悖事实的调查结果并表示如有问题欢迎联系，在我15：25提出相关质疑并指出违背事实后再不予回应，并将相关“调查结果”复制粘贴后进行公示。

公司内部存在的不合理制度已引起了广泛关注，委员会的调查程序和事实真相理应受到公众监督。

现向大家回应字节跳动对该事件的处理方式与公示结果中有悖事实的部分

首先，指正委员会公示结果中存在的事实性错误：

1. 我周日在后续提供的补充调查材料中已证实第一次表达离职诉求的时间点为3月3日，并非委员会调查的四月中旬”开始”，已在文档中附上相关同学的聊天记录可供查验

2. 5月13日进入HR值班号并非在“询问流程”，公司官方规定的离职流程我早已在四月份详细了解，也因此知道leader扣留审批的行为存在违规，进入HR值班号内容为质询公司是否有“无继任不得离职”的官方文件及含有我本人签名的合同，且值班号表示并无法解决该问题，未给出正面回应。有飞书截图可供查验。

3.委员会调查的方法和材料仅为”访谈”和“书面记录”，我自始至终未见过所谓“无声版监控录像”，公示图片的工区位置拍摄者为我本人，而并非委员会实地走访后拍摄。且拍摄时间在五月十日之前，图片中出现了早已离职的同学及其个人物品。

4. 已在补充材料中说明backup制度不仅仅存在于某部门内部，而是公司基层广泛长期存在的行为，公司将其模糊化为HR部门内部的问题。

本人对最终公示结果中存在的问题提出如下质疑：

1．关于是否存在拒批离职申请问题

已将系统中显示的审批时间节点提交给委员会。离职申请的第一级审批节点为2021.5.14 19:39，BP审批节点为2021.5.15 10:21，而我本人在系统中提出正式离职申请的时间点为2021.5.11 13:17。我在本事件中提到的拒批与暂扣行为均明确指向leader的个人行为，而非bp与律师介入后的公司行为。

公司明文规定实习生离职提前三日即可通过自主系统办理，而leader将我的离职申请在第一级审批节点中暂扣并向我表述“我觉得你还是先找backup我们再谈离职问题”，公司系统为线性审批系统，一级审批被搁置后整个流程即停滞，且刘同学在看到申请之后既未通过，又未以符合公司规定的合理理由拒回，导致离职申请无法再次发起，此行为已构成扣留。

且审批最终通过并非出于刘同学本人的主观动机，而是律师与bp介入后的结果。而需要律师和上级bp介入才能够完成审批已违背了公司规定的实习生离职流程。我不接受公司将涉事主体和时间线模糊化，得出“并未存在拒批离职申请与薪资证明”的结论。

2. 关于是否存在言语暴力的问题：

委员会因自身无法调查到相关证据便得出“刘同学未存在言语暴力或侮辱等行为”，直接将相关事实的存在抹去，同时委员会对相关事实表示“秉承善意的假设”。

我在开始时便说过对此话真实性负责并第一时间提供了工区监控位置，委员会先试探我是否有录音，表示自身无法获取监控有效信息，且调查的方式为“走访询问”。我的工位紧邻的两位实习生直属汇报关系均为刘同学（其中一人为其学妹，一人为其招进来的实习生），且委员会的走访调查已拖延至事发四天之后，如何保证反馈结果的真实性令人存疑。且leader本人在事后通过私下方式与我和我的前任实习生取得联系，均亲自表示过当日“表达方法不对”要求原谅，既然其本人已承认有言语不当问题，请问公司方面在表述中为何直接将事实抹去呢？

且leader及其直属上司在事发后均轮番向我的本科同学进行骚扰、求情和施压，我本人也接到过十四个骚扰电话，同部门同学也说明了这几天在委员会介入调查之后部门几位leader存在轮番请客的行为，请问在这种前提下，公司为何如此确信走访工位临近同学均表示“言语暴力”不存在呢？其委员会的逻辑也有漏洞，谈话内容要么听到，要么听不到，听到即要表明该谈话内容“是”或“否”，如果有人表示听到了谈话，而明确肯定谈话全程中言语暴力问题不存在，那么其是否能概述出我们谈话的其他具体内容呢？

我的同事已在周五提出愿意实名指证，且她在实习过程中也遭受到leader的言语不当问题，同时也愿意接受委员会的后续调查。言语失当问题并非短期内存在的矛盾，也证明了我们部门的工作氛围和风气存在着一定的问题，而委员会在经过所谓的“调查”之后将此严重违背职业道德的行为直接抹去。

我坚决不接受公司为平息矛盾而以自身无能调查证据为由将言语暴力一事直接否定，公司在最后的公示中有意泛化、模糊化此违背职业道德的问题，在经过六日调查之后依然得出泛化、模糊化且有悖于事实的调查结果。

字节跳动在事发之后的处理方式：

1.leader私下施压：

我作为本事件的当事人之一，是委员会的协助调查者，而并非被调查者，我认为委员会既然发起了调查流程，就该保障各个调查流程线的独立进行，而不应使处于调查流程中的员工以任何私下形式干扰他人意志和判断。

我在事发当天晚上接到整整十四个leader用本人号码及同事陌生号码打来的骚扰电话，并在凌晨三点十七分收到大段信息，向委员会反馈情况后这种行为并未停止甚至变本加厉，我的本科同学持续受到信息骚扰，leader及其直属上级持续要求同学向我代为转达相关信息，要求我们在字节见面或来我学校附近见面，认为“她可以协助解除这个误会”，该同学多次受到求情和施压，面临较大的压力。

2.监控录像“无效”问题

在周一调查流程结束之前，我要求公司提供未处理过的相关时段的监控录像。直到办理完全部离职手续，我本人未见到一秒公司出具的监控视频。委员会在我未表明确切工位编号时先表明监控音效有限，问我有没有与leader的谈话录音，如果连我工位的具体位置都不知道，又怎么会知道音效覆盖不到呢？

确认我没有录音之后才询问我工位具体编号与事发时间去调取相关监控（是否真正调取过目前存疑），且在此之后再无人与我联系。

17日下午17：30我再次向委员会负责人要求出示监控录像，负责人以“正在加速调查需要时间”进行搪塞，18：22分才回应了监控问题，表示工区监控音效不足且不能完全覆盖到工区，且以“工区监控分布涉及到公司保密信息”为由要求我不能将监控无效的具体原因向社会公示，此时距离我第二次要求字节跳动提供监控录像已过去整整三天。

3.反馈周期问题：

负责人在周五约谈时承诺过会在我周一离职之前会给出明确的调查结果，而此后再无委员会成员与我主动联系。因离职当天飞书账号会在19：00自动关闭，我的沟通系统和文档权限将全部失效，而在账号即将关闭之前我分别向两位负责人主动询问现阶段调查结果并要求出示监控，一人发送“收到”后再无回复，一人回复“公司调查需要时间希望你理解”。

在我要求负责人给出明确的反馈周期，负责人要求我提供联系方式，并给出“一有调查结果会跟你联系”这样较为空泛的回复（且截至目前我未收到任何联系）。且负责人未给出我在账号关闭之后能主动与委员会取得沟通的任何联系方式，如果有意将事件调查拖延至我内部权限失效而息事宁人，我拒绝对此种处理方式进行理解和接受。

4.补充调查材料文档问题

我已将本部门backup制度长期存在的相关证据按照时间线整理完毕以文档形式上交。

我本人并非主投进入字节，而是作为同院好友的backup被定向内推进入此部门接替其工作，backup制度贯穿了我实习生活的始末。本文档列举的证据主要围绕字节跳动互娱研发智能创作团队HR部门内部，我将对本文档中信息和截图的真实性负责，且信息均带有时间节点可供查验。

同时，也有字节跳动其他部门的在职员工、实习生和校友通过各种联系渠道向我们发送了遭受相似待遇的微信记录、飞书截图。由于我个人隶属于IES团队，对于其他部门的做法无权评判，且我的实习生身份有别于社招正式员工身份，社招离职流程与实习生存在不同规定，在本文档中亦不加讨论，且飞书截图涉及到部分在职员工的个人信息，在本文档中不予公示，但相关证据已经证明公司基层存在大量类似现象，希望字节跳动不会视而不见，而是按照规定对涉及违规的行为进行通报查处，减少类似隐性制度横行的状况。

为保证本文档的安全，目前为止一式三份，一份存储在我的个人电脑中进行保管，一份以飞书文档的形式上交给企业纪律与职业道德委员会，且仅有一位负责人有浏览权限，无权进行编辑、复制与下载。在办理离职之后，为了防止本文档被销毁或被进行权限篡改，我在权限关闭之前完成了所有涉及本事件的文档的权限更迭，将涉事文档权限转移给安全部门的同学进行妥善保管。

截至目前为止，委员会未对调查文档中涉及的内容作任何回应。

回应同学们对我本人的关心，我在17日已顺利完成所有离职手续，字节账号已被关闭。在这些天协助“官方”进行调查的时候，我也逐渐可以理解“企业纪律与职业道德委员会”本质上遵守的是字节跳动建立的纪律准则，维护的是字节跳动构建的道德价值观。值得庆幸的是，我目前已经脱离了这种我无法表示理解与认同的“纪律”与“道德”，回到了能够获得更多平等尊重、风气更加兼容并包的校园。

在这种“纪律”与“道德”构筑的体系之下，我在最初可以预计，在热度下降和几天的“调查”过后，我大概率会收到委员会将事实泛化、模糊化的“最终反馈”，职场言语暴力大概率会被归结为“沟通问题”、“措辞问题”、“误会问题”，而在基层长期大规模存在的隐性制度大概率也会被归结为“个别部门”的个别行为。而在整整六天的调查时间过后，委员会也用自身的调查流程和调查结果证实了自己是公司利益的切实维护者，因自身“无法”进行调查取证而直接否认相关事实的存在，并在我提出调查内容违背事实后一字不差地将“调查结果”粘贴公示。

而我在最后也有句话想对字节说——

蒙蔽双眼向前快速奔跑的巨人，终会有一天因无视自身的黑暗之处而被黑暗牵绊，此生将永难抵达禺谷。

在乡下总是流传着有关恶鬼的传说，最多的就是饿死鬼，索命鬼和水鬼，因为有一些人死后不能投胎转世只能在阳间找替身。

老人说，晚上的时候这些鬼便会出现，它们用各种办法骗阳人去死，去自杀，如果有人上当的话那么骗人的鬼便可以投胎转世，死去的阳人变成水鬼继续寻找替身。

想不到表面光鲜亮丽的大企业，为了省招聘费用，就那么一点点钱，活生生把劳动者逼迫成鬼故事里鬼，需要找到下一个受害者做鬼，自己才获得自由。进入这家公司姑且不算996福报问题，就是走人都不让人体面，非要窄干你最后的价值。以小见大，所谓的名企，恶心，下作起来和黑心小作坊也没什么两样嘛。