如何看待部分美国高科技公司向白宫保证将增加员工构成的多样化？ 第1页

曼德拉上台后南非所有政府部门、公营、私营企业皆被立法奉行黑人至上主义，每一个办公室、每一个车间要有多少黑人、黑人要得到何种程度尊重等等……然后一百多万白人专业人员离开，剩下460万穷白人离不开，南非就变成今天这个样。

上面有个湾区码农说作为“女性多多少少沾点光”，然而天真的她不知道恶梦才刚开始，“南非化”只是时间上的问题。

美国立国根基在于机会平等而非结果平等，白左麻木追求精神感观完美，却忽略实际问题，坐视美国陷入文革式思维，到头来先苦了右派白人、随后苦了华裔韩裔日裔、最后连左卫兵自己也会迷失在纷乱之中；而拉丁裔和非裔呢？他们的存在也就是比清真教徒好一点点，哪会管洪水滔天，更加不会去开发新技术，待在家吃福利不好吗，去湾区工作干嘛？

GitHub应该先认真检讨自己社区里面语言歧视的问题，程序设计语言不应当有高下，我们看到一些非常优秀的程序设计语言在GitHub社区受到了不公平的对待，例如易语言，草泥马语言等。GitHub应当采取有效措施避免语言歧视的进一步扩大，确保各种语言受到平等对待。

不懂英文和不懂美国法律的人都回答得很 high 啊～

首先原文（

）哪里有说要实行配额了？尽管人家是公布了现在的人种分布，并要求设定目标改善，但执行手段只能是「recruit, retain, and advance」，以及「increase our ability to recognize, develop and support」。

为什么不能设配额？因为违法啊。雇主如果因为雇员以下的属性而区别对待就算是违法：年龄、性别、国家、种族、宗教、残疾（

）。无论是招聘、晋升还是解雇，由于这些属性而区别对待就是违法。（但其它属性是不受保护的，例如身高。你无法起诉公司区别对待你和别一位跟你属性相似但身高不一样的员工。）

简单来说，如果存在函数 F 用于对员工进行评价，则上述属性都不应该是 F 的参数。如果因为女性员工太少而降低女性面试门槛，结果同样是违法。（至于因此而失去平等工作机会的男性是否起诉公司、社会舆论是否支持则是另一个问题。）

如果评价机制真的完全平等，那该如何提高女性员工比例？增大漏斗入口，让更多女性投简历。如果感兴趣和有能力投简历的女性都不够呢？继续往漏斗上游走，从小培训女性对科技的爱好，提供针对女性的编程培训。

上述只是 recruit，之后还要 retain。如果公司文化对女性不友善，例如说连女厕都没有，那当然留不住女性啦，所以要改。（有些著名天文台曾经是没有女厕的，因为只有男性愿意在山上住几个月。某著名天文台还曾经为了迎接第一位常驻女性天文学家而修女厕。）

能够 retain 就要给机会别人 advance，不能在晋升时存在歧视。如果在一致的晋升条件下，女性更难做到符合条件，公司是不能降低对女性的要求的，否则又违法了。真正能做的是提供针对女性的培训，帮助他们通过自身努力来达到晋升要求。

中国人真正应该注重的是 advance 这个环节。有一个叫做 Ascend Foundation 的领导力研究组织，负责人是两位在湾区已退休的东亚裔高管。在他们的研究（

）当中，东亚裔和南亚裔被分作两个群体。你可以简单认为这相当于把中国人和印度人分开。研究结果是，东亚人在湾区科技公司虽然入门级职位比例很高，但高管比例非常低。在经过正规化后，数据显示一个东亚男人从入口级职位晋升到高管的概率比黑人女性还要低。（黑人和女性本来就是两项在晋升上经常受到歧视的属性。）

既然政府要提反歧视，那就应该把对自己有利的反歧视议程提上来。不能只考虑 recruit 和 retain 的事情，在 advance 上也要注重公平。中国人不理解美国公司的政治生活是怎样开展的，公司就有责任帮助这些中国人培养政治敏锐度。中国人不敢挑战权威，公司就要鼓励他们改变，同时也鼓励其他人要记得给机会中国人说话。（某跨国科技公司的中国管理层说，在和总部合作时他们发现中国员工不会 speak up，所以要刻意鼓励他们说出自己的想法。同时还要对总部员工做培训，告诉他们和中国合作时不要只顾着自己说，要主动停下来问中国员工有什么想法。）

中国人不明白西方政治，一个重要的原因是中国没经历过欧洲那样任何一个国家都征服不了所有国家的阶段，所以从来不会折中和协商。要么我先发制人搞定你，要么我就忍了。中国人很少懂得做政治交易的。然而美国政治延续了欧洲政治的特性，如果一件事情我们都能阻止对方得到想要的，那我们可以坐下来谈谈互相给对方一点好处。

如果政府要做 Tech Inclusion，中国人不应该站出来反对，而应该想办法让对方得到对方想要的同时自己得到自己想要的。你想要提升员工总体比例的平衡性，我可以帮你，但你同时必须把高管和董事会平衡性也放到同一份日程上。这就好像两党想做的移民改革不一样，但要么一起通过要么一起不通过。基于这一点，剩下的都可以谈。

如果你所在的公司在 Tech Inclusion 的名单上，你可以在类似于 TGIF 或 Q&A 的场合问问 CEO 具体准备怎样执行，同时强调你很关注公司的晋升通道如何保证同样的公平性。