两部门争议案例明确 996 工作制违法，员工在拒绝 996 被辞退后获赔偿，996工作制可能消失吗？ 第1页

谢邀。

人保部和最高法公布了十件超时加班的案例，这是具有判例性质的指向标。

所以说那么多，还是先得来看看这具体十件案子：

案例一

试用期内，快递员张某拒绝996，被公司以“不符合录用条件”为由解除合同。

张某主张这是违法解除劳动合同，要求赔偿；

仲裁委员会认为：996严重超过了最高劳动时长上限，张某是在维护自身合法权益，公司并不能以“不符合录用条件”为理由解除合同。

张某的主张得到支持；

案例二

张某入职某科技公司（估计是码农），公司与张某签订“奋斗者协议”，协议要求张某放弃加班费。

半年后张某离职并要求支付加班费，公司以“奋斗者协议”为由不予支付。

仲裁委员会认为：加班费是企业的法定责任，“奋斗者协议”无效。

张某的主张得到支持；

案例三

吴某的公司加班需要审批，未经审批允许的，公司不承认加班事实。

吴某离职时，可提供微信、考勤、工作会议纪要等记录，但公司以“未经审批”为由不支付加班费。吴某要求公司支付加班费用。

仲裁委员会认为：只要能提供支持加班事实的证据，企业的内部程序不改变加班的事实。

吴某的主张得到支持；

案例四

周某与公司签订了包薪制的合同，即固定工资数额里包括了加班费用。

周某离职时认为，即使按当地最低工资标准和法定工时来计算，自己的薪资也严重不足，因此要求支付差额；但公司以“加班费已计入工资内”为由，拒绝支付。

仲裁委员会认为：薪资是劳资双方协商。但薪资不得违反最低工资保障制度和法定工时之外的加班费用。

周某的主张得到支持；

案例五

张某是报刊投递员。另一个片区的投递员离职后，公司不与张某协商，要求张某承担额外工作。

张某拒绝，被公司以“不服从工作安排”为由开除。张某要求赔偿。

仲裁委员会认为：企业要遵守劳动定额标准，大幅修改劳动内容需劳资双方协商一致。张某有权拒绝工作内容的单方面改变，企业“不服从工作安排”的解除理由不成立。

张某的主张得到支持；

案例六

林某每周工作6天，离职时提交了自己的打卡记录，要求企业补发加班费。

企业不认可林某的证据，但并没有提出自己的证据。

仲裁委员会认为：谁主张，谁举证。归企业掌握的资料，企业如不举证，则需承担不利后果。

林某的主张得到支持；

案例七

李某是派遣工，被劳务公司派往某传媒公司工作。每月休息时间不足3天，每日工作时长达11小时。

三个月后，李某因心肌梗死晕倒在公司卫生间，不治身亡。

传媒公司与李某亲属惠某签订赔偿协议，金额约42万，并要求惠某不得就李某的死亡进行二次主张（相当于“结清”）。

签订赔偿协议后，李某的死亡被当地社保部门认定为工伤。

亲属惠某与劳务公司均发起诉讼，要求用工单位，即该传媒公司，承担连带赔偿责任。

法院认为：李某的劳动时间严重超时，其休息权受到严重侵害，用工单位对李某的死亡负有不可推卸的责任，应当承担连带赔偿责任。

亲属惠某虽然与用工单位达成了赔偿协议，但该协议是在未经社保部门认定工伤的前提下签订的，且赔偿金额明显低于法定工伤标准，劳务公司与用人单位须予以补足。

惠某的主张得到支持；

案例八

常某入职某互联网公司，公司规定：晚上9点后算加班，且需审批。晚上6点至9点，属于员工用餐及休息时间。

常某离职后，根据工作系统统计，累计加班时间为126小时，并提起仲裁要求公司支付加班费。

仲裁支持了常某的主张，公司不服，提起诉讼。

法院认为：员工手册的加班审批制度合法，但需要有合理性。3个小时的用餐时间超出常理，休息3小时后再加班也不合理。

某互联网公司不能提供足够证据，证明该时段内员工确在用餐休息，则该规定无效。法院会综合证据来判定公司需要补足的加班费。

常某的主张得到了部分支持。

案例九

肖某入职某劳务公司，被派遣至某快递公司从事配送员。

肖某在两年期间内多次节假日及周末加班，但加班补助少则46.15元，多则115.4元。

肖某离职，并签字交接表。在“员工确认”一栏里，有写明“经说明，我已知悉劳动合同法上的权利与义务，现单位已将我的加班费、工资、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议，本人承诺不再以任何理由，向某劳务公司及用人单位主张权利”，肖某签了字。

但肖某认为，因为不签字不给钱，所以签字并不能表示其真实意愿，自己的加班费事实上并未付清。

肖某发起仲裁，仲裁不支持；肖某发起诉讼，一审被驳回。

二审法院认为：虽然肖某签了字，但劳务公司和用人单位均无与肖某关于加班费的协议，也无法提供结清费用的支付证据，因此与交接表中“现单位已将我的工资、加班费、经济补偿结清”的表述不符。

与事实不符，则不可认定为签字者的真实意愿。

肖某的主张最终得到了支持；

案例十

张某16年入职某建筑公司，19年2月离职。因工作期间张某加班而未被支付加班费，张某于19年10月提起仲裁。

劳动争议的仲裁时效是一年，公司以“超过仲裁时效”为由抗辩，认为张某无权对前两年的加班提出主张，张某因此提起诉讼。

法院认为：张某与公司的合同是于19年2月解除，一年时效应当自终止劳动关系之日开始计算。张某于同年10月提起仲裁，并未超过时效。

张某的主张得到支持。

总的看下来，第一反应：

我王姓真的是大姓吗？

偏了偏了。

看这十件案例就该明白：

996会不会消失，不能只等体制内改革，还得劳动者积极捍卫自身合法权益。

这十件案例里，有白领有程序员，但更多的是快递员派遣工等体力劳动者。他们没有对司法“敬而远之”，他们和他们的遗属坚决地坚持了自己的合法主张。

任何改革都不可能单凭一方完成。二十年前，全国仲裁机构才160家，全年仲裁量才不到1万件；而到了19年，全国劳动仲裁有211万件。

这次最高法和人保部的十件案例，我认为是被“呼应”出来的，是响应深刻且紧迫的社会需求。

改革者有功，呼喊改革者有功。但真正的改革先行者，是这些一步步亲身碰撞制度的普通人。

假如某公司原本规定996工作制，月薪一万。

现在定义996工作制违法。

随后公司改为965工作制，月薪2000。员工可自愿加班至996，月薪一万。

请问两者有区别吗，有人愿意965拿两千吗。

这个员工申请仲裁的确赢了，但一个行业的圈子就那么小，甚至还有“HR联盟”，员工申请仲裁，是要冒着被同行业其他公司共同“抵制”的风险，维权成本太高。

有些公司明面上是正常的工作制，可实际上有加班的不成文规定，甚至连员工回家后还要完成任务。只要没被监管，公司有的是办法让员工多产生剩余价值。

应该要加强监管，不让公司侵犯员工权利，而不是让员工的权利被侵犯后，冒着风险去仲裁。公权力要保护弱者的权利，限制强者权力。

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我以前写了很多关于996的回答，从各种角度抨击996制度。我希望不久的将来，996彻底成为历史。

如果公权力不能自上而下地把996等不合理的加班制度废除，那么会有其他的力量推动这种不合理制度的废除。

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本回答说的是“HR联盟”，没说HR，我希望

一些莫名其妙说我污名化“HR”的人，先去查查“HR联盟”是什么。当你们到了公司要大规模裁员，而自己又到了中年危机，就明白“HR联盟”多恐怖了。想要讨论“HR联盟”的对与错，去这个问题下讨论 。

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  wang-rui-en 网友的相关建议: 
      

更加需要引起关注的，是没有写在劳动合同上的「自愿」996 行为。

指导案例中的快递公司，与其说是因为自己的坏付出了代价，倒不如说是因为蠢，直接用了最为粗糙的处理方式，将 996 工作制写在了合同上，留下了「公司工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天」这样的条款，因此直接被锤爆，并且当作负面典型挂在了指导案例上。

然而，现实中的过度加班行为，往往不会被反映在劳动合同上，有些甚至没有文字证据，更多的是一种无形的压力。

譬如说，某大厂前一段时间高调宣布结束「大小周」工作制，推行双休，但一些业务领导将周会安排在周一一大早，并要求汇总上周的业务数据进行汇报。用什么时间完成这些工作呢？当然是员工自愿自主安排时间，不会有人明确发邮件表示「请周末加个班整理出来」。

再比如说，公司在劳动合同和公司规章中，明确规定了八小时的工作制，并且承诺依法支付加班费，但在加班申请过程中设置阻碍：要想申请加班，必须提供相关工作安排的证据，填一份表格说明加班时间的工作安排、交付的成果、占用的时间，并需要说明这一时间为什么是合理的，要请相关业务方配合做出说明，还要主管领导确认，抄送 Hrbp，抄送业务线负责人，抄送各种人。

好家伙，申请一个加班，准备材料先花了一个小时，还弄的整个业务线都知道了，一些人脸皮薄，干脆就自愿 996，也没有留下任何证据表明自己是被公司安排加班的。

这样看来，指导案例的确有用，但不是完全有用，只能用于指导在劳动合同中明确了 996 工作制的企业所产生的劳动纠纷。

要我当一回键盘法学家的话，就这么整：

员工主张加班费的诉讼，采取举证责任倒置原则，员工只需要证明自己在非工作时间内出现在了工作地点、且在履行工作职责，就应当认定存在非自愿的加班行为；公司必须举证表明员工的确是自愿留下来处理工作的，且公司没有设置不合理的审批机制来增加障碍，如果公司不能证明这一点，就要承担不利后果。

如果能确定了这一原则，不用打工人自己想办法，公司就先着急了：一到点，好说歹说也要把大家劝回家、让大家把工作停一停，否则加班费就要花花地往外流，心疼得不行。

这是不是有点过于美好了==

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  starylawyer 网友的相关建议: 
      

典型案例中的996无效之规定，显然是用人单位的老板没有搞明白劳动法，对劳动法缺乏敬畏并且以讹传讹导致的结果。

何为缺乏敬畏？直接在规章制度中予以明确。这等于直接给执法部门以及劳动者拱手送证据。

何为以讹传讹？有些用人单位的老板是有群的，有些老板在朋友圈、社交圈发单位如何实行996，员工是如何服从听话，劳动监察部门不管之类等等。于是法律意识淡薄的老板便照葫芦画瓢，结果被劳动法狠狠的教育了一顿，赔了钱才明白个所以然。

真正996、007的企业是不会傻到把这些时间制度化的，他们有强大的法务团队、人力资源管理团队以及律师团队。对这些制度的运用、把控以及精通程度远远超过典型案例的企业。公布的典型案例中大多数的用人单位犯的都是「低级错误」，而且也是触及红线的事情，所以说拿他们出来示众也表示了国家对目前劳动用工领域的态度，算是交了差。另一方面我也需要指出，这些示众的企业并不一定都有能力请专业人士去把脉，所以变了一种恶性循环，越小的企业越容易踩到法律风险越容易倒闭。

看一下著名的拼夕夕，他们很聪明对劳动者的心理拿捏十分到位。劳动者都缺钱。那就想办法多给他们钱，但实际上一分钱也没多给。只要将原本的用工成本分成两部分，一部分是工资、一部分是奖金或年终奖就能解决了。奖金和年终奖的属于福利，用人单位意思自治，于是就成了激励员工996、007的核武器。在这种大型企业、互联网企业，这种激励有一些特别的称谓「忠诚值、服从值、出勤值」，只有劳动者达到了这么一个标准，劳动者就能拿到这些钱。譬如饿了么和美团，他们与骑手之间不存在任何的劳动力供给关系，但他们可以通过激励榜来让劳动者达到996、007的效果。原本应该给每个骑手10元/单的奖励，分拆成两部分，平日7元/单，将剩余的3元钱组成一个奖励池，然后让劳动者竞争，鼓励多劳多得。你们说这是不是在扯蛋？

为何会造成这样的结果？

企业垄断以及协同定价，前者是寡头垄断，后者是横向垄断。倘若在这个企业所处的行业中有其他更多的同类竞争者，企业就不敢这么干。因为，此时的劳动者在同等条件下会进行比较，能够在多个企业提供的薪资报酬乎中找到更为准确的行业劳动力定价，在同等条件下便会选择更人性化的企业，而不是靠出卖健康以及被用人单位潜规则换取更高的劳动报酬。 （这一点，可以参考@绍耕 老师的文章）

现在中央在强调做好第三次分配。但我认为第三次分配属于自愿行为、属于道德体系建设，并不是一朝一夕能够解决的。而第一次分配可以通过有效的法律、政策武器予以管制，倘若能将《反垄断法》有效的予以实施，第一次分配的问题上就能得到解决，因为第一次分配是刚性分配。

所以，不解决一些市场的行业垄断问题，996仍会继续存在，因为市场的土壤想要劣币驱逐良币。

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  yuan-ya-yang 网友的相关建议: 
      

发布指导案例的目的不是为了再次明确996违法，而是在强调司法方向。

看了一圈，都是唱衰的。

可能只有我一个人是大力支持这个指导案例的。

996违法是共识，为什么人社部和最高法还联合发布指导案例再说一遍呢？

很多行业、企业超时加班问题一直在被广泛讨论，人社部和最高法作为仲裁和法院的主管部门，当然有必要作出回应。而发布指导案例是作出回应的最佳方式。

一方面可以提醒企业，996违法的风险，督促企业依法用工，另一方面也再支持劳动者依法理性维权。

我经常说劳动争议案件，在各个省市经常出现同案不同判的情况，甚至有法院判决员工拒绝加班导致公司受损，被判赔公司1.8万的这种荒诞判决。

再说一个我亲身经历的一个劳动仲裁。

某企业未与员工签订书面劳动合同，未足额支付工资和加班费，员工在离职时签订离职协议，协议中载明“双方不再追究劳动合同关系存续期间的任何责任和义务”。

后员工申请劳动仲裁，员工举证了大量证据证明未签订劳动合同以及未足额支付工资和加班费的证据。

按照法律规定，企业应当对未签劳动合同、工资和加班费负有举证责任，但企业就拿出了一个证据，那份离职协议。

看到这里，你是不是觉得员工这个官司必胜了？

天真的我也是这么认为的，然而仲裁委完全无视了员工拿出的大量证据。仲裁委直接简单粗暴的认为离职协议中约定的条款属于对自身权利的处分，并未违反法律强制性规定，当属合法有效，进而判决员工败诉。

这个案例和指导案例中的第九个是何其相似，但是裁决结果却完全相反。

第九个指导案例，是员工在离职交接表上载明：“现单位已将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议”。

最终法院认为该条款与事实不符，不能认定为员工的真实意思表示，进而判决员工胜诉。

实践中，有的用人单位在终止或解除劳动合同时，会与劳动者就加班费、经济补偿或赔偿金等达成协议。部分用人单位利用其在后续工资发放、离职证明开具、档案和社会保险关系转移等方面的优势地位，借机变相迫使劳动者在用人单位提供的格式文本上签字，放弃包括加班费在内的权利，或者在未足额支付加班费的情况下让劳动者签字确认加班费已经付清的事实。劳动者往往事后反悔，提起劳动争议仲裁与诉讼。本案中，人民法院最终依法支持劳动者关于加班费的诉讼请求，既维护了劳动者合法权益，对用人单位日后诚信协商、依法保护劳动者劳动报酬权亦有良好引导作用，有助于构建和谐稳定的劳动关系。劳动者在签署相关协议时，亦应熟悉相关条款含义，审慎签订协议，通过合法途径维护自身权益。

一个指导案例，可以改变N个判决，而N个判决的背后，是N个员工维权的决心和勇气。如果有了这个指导案例，当时这个员工的仲裁请求可能就会得到支持。

对于敢于维权的员工，才有勇气拒绝996。而指导案例的目的就是为了支持敢于维权的员工。

如果没有这个指导案例，大量的这种荒诞的判决只会进一步助长无良企业的违法行为。

唱衰的人，应该是没有经历过劳动仲裁后败诉的无力感。

以上。

我是 @法律人袁亚洋 ，专注劳动争议纠纷解决，欢迎关注、点赞！

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  leozerowong 网友的相关建议: 
      

我来泼盆冷水——这指导案例象征意义大，但实际参考意义不大，因为相信我，绝大多数企业没这么二。

这公司拟的合同是真的有问题——它居然把明确违法的东西真就写合同上了，画重点，真写合同上了。

那，一般公司怎么做呢？就那我自己的实际经历举个例子：

我的第一个东家，合同是合法的，该写的东西写，该留的东西留，甚至加班条款极其繁琐：若加班需内网提交加班流程或书面提出后交由部门领导审批同意后方可加班，表面看着相当正规对吧。

实际呢？上面这段翻译成人话是什么意思呢——没按劳动合同这么走流程的加班全都是自愿义务加班，没加班费那种。

说白了，真要是超过了正常工作时间，你按照流程提了加班申请，领导也不会给你批，你干不干？别忘了，对于企业员工是弱势的。

而且最绝的是，这家公司的指纹签到只需要早上上班时间一次打卡，其他上下班时间都不需要打卡，哦对了，唯独法定节假日（非双休）前一天的下班会打一次卡？

知道为什么这么做么——一来，告诉监管部门，员工的法定节假日我一天没占用；二来，告诉监管部门，要是员工起诉我或者申请仲裁说他加班了，你们别信，因为压根就没证据证明他确实加过班。

学法和走过仲裁诉讼流程的都知道，打官司就是打证据，结果奈何人家公司就想办法在合理范围内不给你任何留直接证据的机会，间接证据也是及其难收集，你怕不怕？

所以，这个知道案例有意义，而且确实能起到一定效果，这点我同意而且支持。但比起这个案例，真心希望出几个指导案例甚至是法律法规，给“被迫自愿加班”这种事儿定个性，我相信咱老百姓们会更加拍手称快。

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