你觉得同事之间工资应该是透明的还是相互保密的？
支持工资透明的观点，听起来挺有道理的：
首先，它能带来所谓的“公平感”。大家都知道彼此的薪资，理论上来说，如果一个人干得比你好，但工资比你低，你可能会觉得不公平，会想要争取更高的待遇。反过来，如果干得没你好，但工资比你高，也许会有人觉得不舒服。透明化，就像把一个遮羞布扯掉，大家都能看到“真实情况”。
其次，一些人认为透明可以促进良性的竞争。当你知道同事的薪资水平，而且也知道自己在公司里的表现，如果发现自己因为同样的付出拿到的薪资却不如别人，那会是一个强烈的信号，促使你更努力地去证明自己的价值，或者去和上级沟通你的薪资问题。这有点像一个“标杆”，让大家知道努力的方向和成果的体现。
再者，从公司管理的角度来看，一些人觉得公开薪资可以减少不必要的猜测和流言。你知道，职场里总会有一些“听说”的版本，什么“某某某工资高的离谱”、“某某某凭什么拿这么多钱”。如果大家心里都有数，也许能减少这些不确定的负面情绪，让大家更专注于工作本身。
还有，在一些扁平化管理或强调团队协作的公司里，大家会觉得公开薪资是一种信任和开放的表现。意味着公司愿意信任员工，并鼓励大家坦诚沟通，包括薪资这个敏感话题。
然而，另一部分人则坚决主张工资保密，理由也相当充分：
最直接也最普遍的担忧就是“比较”带来的负面情绪。人都有比较心理，一旦知道了别人的工资，很容易产生嫉妒、不满甚至怨恨。即使你表现得很好，但如果发现一个同事虽然经验不如你，或者工作强度不如你，但工资比你高，这很难不让你心里犯嘀咕。这种情绪的蔓延，对团队的士气和合作可能造成很大的破坏。
接着，薪资的制定往往涉及到很多因素，比如个人能力、经验、入职时间、谈判技巧，甚至还有一些公司内部的级别评定和岗位稀缺度等等。如果只是简单地公开数字，很容易让人忽略了这些复杂的原因，只看到了表面的数字差异，从而产生误解和不满。比如，一个新入职但非常有潜力的员工，可能初期薪资不高，但随着经验增长和能力提升，工资会涨得很快。如果此时公开了初始薪资，可能会被一些老员工认为不公平。
此外，工资保密也是保护个人隐私的一种方式。薪资是个人非常私密的信息，每个人都有权决定是否向他人透露。强行公开，某种程度上侵犯了这种隐私权。有些人可能因为个人财务状况或者家庭原因，不希望别人知道自己的收入。
再者，从公司的角度来说，保持薪资的私密性，可以在一定程度上保留薪资谈判的空间和灵活性。公司可以通过提供有竞争力的薪资来吸引和留住人才，而无需顾虑公开透明可能带来的压力。如果薪资完全透明，那么公司在薪资调整和激励方面可能会受到更多的限制。
那么，怎么看呢？
我觉得，这两种模式都有各自的适用场景和优缺点。
如果一个公司文化非常开放，对员工的信任度很高，而且有非常清晰、公平、可量化的绩效评估和薪酬体系，那么工资透明也许能带来积极的影响。在这种环境下，大家更看重的是能力的体现和对公司的贡献，而不是简单的数字比较。
但是，在大多数公司，尤其是传统企业或者管理相对不够透明的企业里，贸然推行工资透明，很可能会适得其反，引发更多的矛盾和不满。因为员工的比较心理很难完全消除，而公司现有的薪酬体系可能也并非完美无瑕到能够经受住所有人“显微镜”般的审视。
我的个人感觉是，与其一刀切地说透明还是保密，不如更关注“如何让薪酬体系更公平、更合理、更透明化其制定逻辑”。
也就是说，就算不公开具体数字，但公司可以更加透明地解释：
薪资是如何构成的？（基本工资、绩效奖金、福利、股权激励等）
绩效是如何评估的？（评估标准、流程、申诉渠道）
薪资的增长机制是什么？（晋升、调薪的周期和依据）
同级别、同岗位的薪资范围大概是多少？（提供一个区间，而不是一个精确数字）
这样的“过程透明”或“逻辑透明”，也许比直接公开具体工资数字更能解决大家的疑虑，也更能帮助员工理解自己的薪资水平，并找到努力的方向。毕竟，大多数人真正渴望的是理解和尊重，而不仅仅是一个数字。
总而言之，这是一个没有标准答案的问题，很大程度上取决于公司文化、管理水平和员工的接受程度。贸然打破现有的习惯，可能带来的风险比收益更大。而如何在保持一定隐私的前提下，增加薪酬体系的透明度和公平感，可能是更值得大家去探索的方向。
网友意见
合法合理的态度是：员工自愿选择要不要跟他人分享薪酬、公司不鼓励刺探他人薪酬，但公司同样不强制薪资保密，更不能因为分享工资情况处分员工。
前两天有这样一个新闻，员工因为工资信息被看到遭到开除。遇到这种情况员工还是有希望赢公司的：
第一，虽然根据《劳动合同法》，用人单位可以单方面和「严重违反用人单位的规章制度」的劳动和解除劳动合同，但这里的「严重」并不是公司说啥是啥，还需要具体考量行为的性质、程度和给公司造成的损失。否则公司就可以写一堆「禁止左脚先进公司大门」之类的规章制度方便低成本优化员工了。实践中，也存在大量对公司违纪行为进行实质审查，而非只看形式上是否违规的判决。
第二，分享工资信息一般也不属于泄露商业秘密。不是所有内部信息都是商业秘密，需要具备秘密性（不为公众知悉）、价值性（对公司有商业价值）和保密性（公司采取了保密措施）三点。光从保密性这点来说，大部分岗位的薪酬都谈不上采取了相应保密措施，不属于商业秘密。可以参考下图《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》对保密措施的定义：
第三，禁止分享薪资的规章制度，可能因为违反《劳动法》对于同工同酬的要求而无效。根据《劳动法》，用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬，现实中有判决认为实现同工同酬的前提必定是收入的公开，但也有判决认为秘薪制不必然破坏同工同酬原则，中国也不是判例法国家，所以不好说，真打官司可以顺带便提一嘴。
简言之，即便公司把薪酬保密写在了员工手册里，也不能仅仅因为分享工资信息开除人。
而从个人选择的层面来说，大家还是可以多珍惜一下乐于分享工资信息的人（除非单纯就是凡尔赛）。
实质上的同工不同酬现象在职场普遍存在，职场老油条可能因为跳槽时间拿捏得好、擅长谈薪，成功「倒挂」了在一个公司一待几年的老员工；调薪窗口打开的时候，可能会出现按闹分配、苦一苦老黄牛的情况；跟老板提涨薪要求的时候，老板也可能恳切地拉着你的手说，团队的薪酬总包已经优先向你倾斜了，要知足。（说到诚恳拉手，不由得想到了一位书中角色啊。。）
遇到这种情况，如果员工对周围人的薪酬有更多的信息，就不容易被忽悠住，公司不强制薪酬保密更符合打工人的经济利益；但收入情况毕竟是个人隐私，所以正如开头所说，要建立在自愿分享的前提下。
应该自愿保密，雇主无权干涉。
如果你想公开，你可以公开。如果你想组织更多人一起来贡献数据，研究公司甚至是行业的薪酬趋势，法律应该允许你这样做，甚至是保证雇主无法阻止你这样做。这个权利的存在，会产生对雇主制衡的效果，即使事实上这样做的人不多。
雇主知道，如果他们在薪酬上欺负你的话，你有可能是知道的，你有可能知道你的工作的市场价格应该是多少，然后你有可能跳槽。就是这靠「有可能」这一点导致的猜疑，就足够阻止雇主欺负你欺负得太厉害。（但终究还是要欺负你的。）
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