我把B offer给A公司HR看希望能涨薪，结果A offer被取消。是我错了还是HR错了？
事情的经过，我大概能想象一下是这样的：
你收到了另一家公司（我们称之为B公司）的Offer。这张Offer的薪资水平可能比你现在在A公司拿的要高一些，或者说你觉得更有吸引力。于是，你拿着这张B公司的Offer，找到了你现在所在公司的HR，希望和他们谈谈涨薪的可能性。你这么做，本身是为了争取更好的待遇，这是职场中很正常的行为，无可厚非。
然而，事情的走向是你万万没想到的：A公司的HR在看到B公司的Offer后，竟然直接取消了你的A公司Offer。这一下子就把你推到了一个非常不利的位置，失去了原有的工作，还没有拿到涨薪。
那么，错在哪一方呢？
这个问题其实没有一个绝对的“谁对谁错”，更像是一个“谁的行为更不符合职场常规和契约精神”的问题。我们一点点来分析：
先看看你，你有没有“错”？
从一个纯粹的职场道德和策略角度来看，你的行为可能存在一些“欠妥”的地方，但不能直接说是“错误”。
“欠妥”之处：
时机和方式： 你在没有完全确定B公司Offer的最终性质（比如是否已经正式接受并有书面确认，甚至是否已经开始办理入职手续）之前，就用它作为筹码去和A公司谈涨薪。这就像是把自己的底牌过早地亮给了对方。
潜在的风险评估不足： 你可能没有充分预想到，拿出竞争对手的Offer，对A公司来说，可能不是一个“好消息”。有的公司可能会认为这是你在“逼宫”，或者是在暗示你已经有了离开的打算。虽然你的初衷是争取更好的待遇，但有些HR可能会解读为“你在制造一个潜在的离职风险”。
过于直接的沟通： 如果你直接说“我拿到了B公司的Offer，他们给的薪水是XXX，你们能不能给到XXX，不然我就走了”，这样的沟通方式确实很容易激怒对方或者让对方觉得你缺乏忠诚度。
但你说你是“错”吗？
争取自身利益： 你并没有做任何违法违规的事情。在职场中，争取更好的薪资待遇是每个人的权利和义务。你有权了解自己的市场价值，并试图实现它。
信息透明（某种程度上）： 你是希望通过展示市场行情来证明自己的价值，希望A公司能够匹配或接近这个价值，从而留住你。从这个角度看，你是在试图以更高效的方式让A公司了解你的情况。
再看看A公司HR，他们有没有“错”？
A公司的HR的行为，可以说是非常不专业，而且严重违背了职场的基本契约和商业道德。
错在哪里？
“取消Offer”是极端且不合理的反应：
缺乏基本信任： 一个健康的雇佣关系是建立在信任基础上的。员工试图通过外部信息来谈判，这本身是职业行为。HR的第一反应应该是如何挽留并匹配（如果可能），而不是直接“惩罚”员工。
违背Offer的承诺（如果是已经发出的正式Offer）： 如果A公司已经向你发出了正式的Offer（即使你还没接受），并因此给你造成了某种程度的期望，那么在没有充分且合理理由的情况下取消Offer，可能涉及违约的风险。即便没有到法律层面，也是严重的信誉损害。
处理方式粗暴： 即使HR认为你的行为是“不妥”的，他们应该采取的是沟通、评估、甚至是礼貌地拒绝涨薪，而不是直接“一刀两断”，甚至是用这种“报复性”的方式。这完全没有考虑员工的感受和公司的声誉。
未能认识到自身问题： 一个公司如果留不住有其他公司高价抢的员工，首先应该反思的是自己的薪酬体系、企业文化、职业发展空间等方面是否存在问题，而不是责怪员工去争取更好的机会。
“威胁”的意味： 这种行为给人的感觉是，HR在用“取消Offer”来威胁你，如果你不“乖乖听话”，就会受到惩罚。这是非常糟糕的领导和管理方式。
对公司利益的损害： 通过这种方式，A公司不仅失去了一个员工，还可能在内部或外部传播负面口碑，让其他员工对公司的信任度下降，也让未来的招聘变得更加困难。
总结一下，谁的责任更大？
A公司的HR的责任，远远大于你的“欠妥”之处。
你可以把你的行为理解为一种“风险较高的谈判策略”，而A公司HR的回应则是一种“不专业且具有惩罚性的报复行为”。
你的行为最多可以说是策略上不够完美，或者风险评估不足。你没有犯原则性的错误，只是可能在沟通方式和时机上可以做得更好一些，比如先和B公司达成更实质性的意向，或者在和A公司沟通时，语气和措辞更委婉一些，例如：“我最近了解了市场情况，像我这样的岗位，在B公司给到的薪资待遇大约在XXX，我希望公司能考虑我的情况，在薪资上给予一定的调整，以让我能够更好地在这里发展。” 这样，就给了对方一个缓冲和谈判的空间，而不是直接抛出“B Offer”。
而A公司HR的处理方式，则是一种对员工基本权利的漠视，对职场规则的违背，以及对公司自身声誉的严重损害。这是一种管理上的“失败”，甚至可以说是“糟糕的”管理行为。他们没有采取任何建设性的措施来解决问题，而是选择了最简单粗暴的方式来“了结”此事。
所以，如果你问我，是谁“错了”？
我会说，A公司的HR的行为是错误的，是极度不专业的，是违背职场契约精神的。 你虽然在沟通策略上可能还可以做得更好，但你的行为本身是为了争取自身利益，是市场竞争下的正常反应。
这件事情最可惜的地方在于，本可以通过良性的沟通来解决，即使涨薪不成，你也应该可以有选择地接受B公司的Offer，而不是被动地陷入如此被动的局面。
现在怎么办？
现在最重要的是整理好心情，接受现实。你有B公司的Offer吗？如果还没有正式的，赶紧和B公司确认清楚，争取拿到书面Offer。如果已经拿到了，就尽快考虑是否接受。
同时，也算是一次宝贵的经验。下次在处理类似情况时，会更懂得如何评估风险，如何与HR进行更有效的沟通。最坏的情况也不过如此了，至少你现在知道了A公司HR的处理方式，这本身也是一种“认识”。
网友意见
都没错，A公司要么是预算有限，要么觉得你不值这么多，总之给不了你这么多，何必跟你浪费时间
谢邀 @知乎职场
看到问题的时候，问题下已经一片哗然：「哇你这人不厚道」之类的。其实倒不是那么绝对。
我在上一个问题「为什么 HR 喜欢压候选人的薪资？」里聊过候选人怎么定薪。
定薪有非常多的依据，绝不仅仅是某一个维度。但是综合起来呢，可以粗暴的理解为：「部门愿意投入多少的人力成本在你身上」和「部门给予你的初始预期是什么档位」。
我之前也做过几年招聘，遇到过无数拿着 A offer 来抬价的，有的是口头，有的是拿意向抬价，有的是直接截图。甚至有入职当天跟我说我拿到谁家 offer ，我们入职再缓缓重谈吧的情况。
市场经济下，人才最值钱。做过招聘的朋友都明白这个理儿。你是阿里 P7、P8 的技术大牛的时候，出去面试大家会抢着要你。
- 什么？对方要抬价？
- 拿到了 A (甚至可能还是竞品）的 offer ？
- 还追加了股票期权？
- 许诺带团队？许诺工作居住证优先办？许诺人才落户？
- 加，人一定要争取。我们能给的都加上。
做招聘的那几年，赶上我司有几个新业务招技术架构师和产品老大，是全新的方向，业务很新，团队也很新，没啥竞争力。挖人的时候就是这样的场景，非常卑微。在公司能接受的范围内不断追加和刷新筹码。
那回到问题本身，为什么会被取消呢？
别的行业我不敢说，互联网行业嘛，看个 offer 对方就觉得你不诚信、下个诚信陷阱的标签可太过分了。不至于不至于。
问题的根源还是在于 A 公司给你的定位和对方老大愿意投入的成本。
对方给你的定级就摆在那，成本空间也摆在那。能给你开出去的 offer 大概率也没多少 buffer 了。当你拿着另一家的 offer 还在要价的时候，对方心里也要盘算你的预期管理问题和性价比问题了。如果你在 A 公司老大心里没达到那么高的定位、你想要的又超过了对方的预期，甚至是这会他们又面到了一个比你好比你更便宜更年轻更听话的人，本来还在纠结，那正好顺水推舟送你个人情，去吧。
那么谁错了呢？我想都没错。就业是双向选择，尊重判断、好聚好散罢了。
而且，当你拿着 B 去找 A 的时候，你心里更想去哪家的答案就呼之欲出了（否则直接去 B 就好了嘛）。
还是那句话：如果你不具备 Special 人才的特点，就是个正常的候选人（这里没有说正常是不好的意思），那请你按照公司的定薪规则，满意就入职搬砖，不满意就一拍两散，咱呢也不是缺了你这块砖就盖不起罗马，你也不是缺了我这个工作就饿死。
做不到 Special 人才，当然不配特殊 Offer。
你也不算完全错，A公司也做了正确的判断。
如果你把确定薪资当做一个博弈问题，那我们就把『对』或者『错』当做博弈中是否正确来评判吧。
你拿到了A公司的offer，然后拿到了一个B公司的offer，薪水肯定是不低于A，肯定是这样的，你不可能拿一个更低的薪水去说服A公司给你涨薪，你的预期是，A公司如果不给我更好的薪水，我就可以选择B公司，所以A公司必须付出不少于B公司的薪水才能让我去。
这个逻辑没有任何问题，但是，缺失了一个重要判断因素——你是否是可替换资源。
现在我们从A公司的角度来想，这么『想』的人是HR或者部门经理，他们给你开出的offer，不要指望是最公平的价格，但肯定是他们愿意出的最低价但同时也是你能够接受的价格，也就是说，基于面试的时候对你的判断，他们认为你的能力和特质值这个价钱，而且你也认可这个估值。
好了，当你拿着另一个更高B公司的offer去要更高价格的时候，A公司会怎么想？
他们不得不重新估值，注意，是重新估值，而不是说根据B公司的offer重新定价，这个区别很大。
A公司的HR和部门经理什么情况下会决定给你涨薪呢？
第一种可能，是他们发现真的低估了你的价值，他们回去和面试官重新开会，重新审视面试结果，发现你的能力实际上之前估计的强，而且不只是强一点点，重新估值之后，认为应该给你的比B给的更高薪水。坦白说，这种概率很低的，面试官都不会轻易承认自己看走眼的。
第二种可能，他们并不觉得你的价值更高，但是，他们不觉得未来N个月可以招到和你一样水平的人，也就是说你是不可替代资源，而且一个月招不到这个位置的人，他们就损失K元，如果给你比B公司更高的薪资，多出来的代价和N*K相比要少，所以愿意给你付更多薪资。
除此之外，你肯定不会获得涨薪，没问题吧，可以理解吧。
上面我用的是非常理性非常逻辑性的推演，实际上，A公司可能用更直接简单的思维方法——这个人既然能用B公司offer来要求涨薪，我给了他涨薪之后，他会不会又拿我们的薪资去B公司要涨价？会不会再拿C公司的offer再来要求涨薪？算了，他并不是可替代资源，反正很多候选人，下一个吧。
你看，你的思维方式也合逻辑，A公司的思维方式也合逻辑，关键就看——你是不是可替换资源。
说实话，我见过很多拿一个公司Offer去另一个公司讨价还价的事情，但是一般都是段位比较高的职位，这样段位高的人，很长时间才能碰到一个，所以有时候的确也能要到好价钱，但是，这也是一个博弈的过程。
你只要觉得你是不可替换资源，你就可以去要价，反正这是一个博弈，愿赌服输。
所以，我说，你也不算完全错，A公司也做了正确的判断。
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