如何看待金融人士批华为格力：企业用房留人是种扭曲激励？
关于金融圈里有人对华为、格力等企业通过提供职工住房来留住人才的做法提出“扭曲激励”的看法，这事儿挺值得说道说道。这观点触及到了人才激励的本质，也反映了不同行业和视角下的思考差异。咱们不妨抽丝剥茧，把这件事儿掰开了揉碎了聊聊。
首先，咱们得明白这“扭曲激励”到底是指啥？
从金融行业的角度来看，他们更习惯于用更直接、更市场化的方式来衡量和激励人才。比如，高薪、股权期权、奖金、项目分红等等，这些都是与个人业绩、公司盈利能力直接挂钩的，相对来说更透明，也更容易量化和比较。
而华为、格力这样的实体制造业企业，它们面临的挑战和需求可能更复杂一些。它们需要的是能够长期稳定地为企业发展贡献力量的“兵”，这些人往往不是一次性项目或者短期合作的“游击队”。因此，企业提供的福利，尤其是住房这种与员工生活息息相关的“刚需”，就成了一种重要的稳定器。
那么，为什么有人觉得这是“扭曲”呢？
关注点不同： 金融人士可能觉得，住房是个人安居乐业的需求，企业不应该过度介入，而应该让市场来解决。如果企业为了留人而提供住房，这似乎是在用一种非薪酬性质的资源去“绑架”员工，而不是纯粹通过提升个人价值来驱动。
公平性考量： 在一些金融机构内部，可能更讲究的是“论功行赏”，你的收入和你的贡献直接挂钩。如果企业给某个员工提供了住房福利，而另一位同样有贡献但没享受到这项福利的员工，可能会觉得不公平。这种非现金的激励，可能不像高薪那样容易被所有人接受和理解。
潜在的退出成本： 一旦企业提供了住房，员工在想离开的时候，可能就会因为这个住房问题而犹豫。住房的获得可能是通过租赁、补贴、甚至产权共享等方式，这背后会涉及到复杂的退出机制。如果处理不好，就会变成一种“枷锁”，这在金融人士看来，可能就不是一种健康的激励。
市场化程度的理解： 金融行业天然是市场化的先行者，他们习惯于用价格信号来调节供需和激励。住房作为一种重要的商品，其价格也应该由市场决定。企业过多介入，可能会被认为是干扰了市场机制。
但是，咱们也不能忽略华为、格力们为什么会这么做，以及它们这样做背后可能的原因和逻辑。
首先，人才的价值和留存成本是关键。
华为、格力这些企业，它们的研发、生产、管理都需要大量经验丰富、技术过硬的专业人才。这些人才培养周期长，掌握核心技术，流动性一旦增强，对企业的打击是巨大的。尤其是在高科技行业，技术迭代快，核心团队的稳定至关重要。
其次，地理位置和城市成本的考量。
很多核心的科技研发和制造基地，可能不在一线城市最核心的区域，但距离市中心也不近。在这些地方，房价和租金可能依然是一笔不小的开销，尤其是对于刚毕业或者刚入职的年轻人来说。企业提供住房，能够直接减轻员工的生活压力，让他们更专注于工作。
再者，企业文化和价值观的体现。
华为的“以客户为中心，以员工为基本法”等理念，强调的是集体奋斗和共同成长。格力也一直强调工匠精神和企业对员工的责任。提供住房，在一定程度上也是企业向员工传递一种“我们是一家人，公司会和你一起分担生活压力”的信号，这有助于凝聚人心，增强员工的归属感和忠诚度。
那么，这种做法到底是“扭曲激励”还是“创新激励”？
这其实是一个视角问题，没有绝对的对错，更多的是权衡和选择。
从“扭曲”的角度看： 确实存在“绑架”员工的风险，如果住房福利的设计不合理，可能导致员工为了住房而不敢轻易跳槽，这不利于个人职业发展，也可能在一定程度上抑制了人才的自由流动和市场的活力。同时，如果企业资源过多地投入到住房上，而忽略了在研发、技术创新等核心领域的投入，也可能是一种资源的错配。
从“创新”的角度看： 在特定行业和环境下，住房福利可以是一种非常有效的、能够解决员工核心痛点的激励方式。它不是简单的“给钱”，而是实实在在解决了员工的“大件”需求，能够极大地提升员工的幸福感和安全感，进而转化为工作动力和对企业的忠诚。这种激励方式，或许更符合制造业企业需要长期稳定投入的特性。
我们再深入分析一下华为和格力为什么会选择这条路？
华为的实践： 华为在早期发展过程中，为了吸引和留住人才，确实在住房方面做过很多努力，包括集资建房、提供员工公寓等。这不仅是为了解决员工的生活问题，也是为了在企业快速扩张时，能够有一个稳定的队伍支持其全球化战略。华为深知，人才是其最宝贵的资产，任何能够有效稳定人才的手段，都值得尝试。
格力的实践： 格力近年来在市场上面临的挑战也不小，尤其是在空调行业的竞争日趋激烈，以及多元化转型中。稳定其庞大的生产制造队伍和技术研发团队，是其保持竞争力的基础。董明珠女士也多次强调企业对员工的责任，她认为，企业发展了，就应该让员工过上好日子。提供住房，是这种责任感和对员工关怀的体现。
那么，如何才能让这种激励不至于“扭曲”？
关键在于设计的合理性和灵活性。
1. 清晰的退出机制： 如果是提供租赁住房，合同到期或员工离职，应该有明确的归还约定。如果是购房补贴或集资建房，应该有清晰的产权归属和转让政策，避免“卖房不卖地”等复杂情况。允许员工在一定条件下将其在公司集资获得的房产进行市场化处理，而不是完全被公司控制。
2. 与个人绩效和贡献挂钩： 虽然是住房福利，但也可以考虑将其与员工的职级、贡献度、服务年限等挂钩，体现一定的公平性和激励性，而不是“一刀切”。
3. 并非唯一的激励方式： 住房福利应该是企业人才激励体系的一部分，而不是全部。仍然需要配合有竞争力的薪酬、股权激励、职业发展通道、企业文化等多元化的激励手段，让员工有更多的选择和成长空间。
4. 透明化和规范化： 住房福利的申请、分配、管理等环节应该更加透明和规范，避免出现暗箱操作或利益输送，从而维护企业的公信力和员工的公平感。
5. 回归市场逻辑： 如果企业提供的住房补贴或优惠政策，能够帮助员工以接近市场的成本获得住房，并且不影响员工的自由选择权，那么这就不算是一种“扭曲”，反而是一种更贴合实际需求的支持。
总结一下，
金融人士从他们所熟悉的、以市场和效率为导向的逻辑出发，认为用住房这种非薪酬福利来留人，存在“扭曲激励”的风险，这是可以理解的。这种看法揭示了人才激励中关于公平性、市场化和个人选择权的讨论。
然而，华为、格力等实体企业在特定发展阶段和行业特点下，采用住房福利作为留住人才的一种手段，也是有其深刻原因的。这更多的是一种对员工生活需求的关怀，一种对企业稳定发展的战略考量，以及对企业文化和价值观的践行。
最终，这种激励方式是否“扭曲”，很大程度上取决于设计的智慧和执行的透明度。如果能够合理设计，兼顾企业需求和员工利益，并且保持灵活，不剥夺员工的自由选择权，那么它就可以成为一种有效的、人性化的激励方式。反之，如果设计不当，成为一种“福利陷阱”，那就真的可能“扭曲”了人才激励的初衷。
所以，看待这件事，不能简单地贴标签。更需要理解不同企业面临的实际情况，以及它们在人才吸引和保留策略上的不同考量。这就像中医讲究“辨证施治”，不同体质的人需要不同的药方，不同类型的企业也需要不同的激励方式。
首先，咱们得明白这“扭曲激励”到底是指啥？
从金融行业的角度来看，他们更习惯于用更直接、更市场化的方式来衡量和激励人才。比如，高薪、股权期权、奖金、项目分红等等，这些都是与个人业绩、公司盈利能力直接挂钩的，相对来说更透明，也更容易量化和比较。
而华为、格力这样的实体制造业企业，它们面临的挑战和需求可能更复杂一些。它们需要的是能够长期稳定地为企业发展贡献力量的“兵”，这些人往往不是一次性项目或者短期合作的“游击队”。因此，企业提供的福利，尤其是住房这种与员工生活息息相关的“刚需”，就成了一种重要的稳定器。
那么，为什么有人觉得这是“扭曲”呢？
关注点不同： 金融人士可能觉得，住房是个人安居乐业的需求，企业不应该过度介入，而应该让市场来解决。如果企业为了留人而提供住房，这似乎是在用一种非薪酬性质的资源去“绑架”员工，而不是纯粹通过提升个人价值来驱动。
公平性考量： 在一些金融机构内部，可能更讲究的是“论功行赏”，你的收入和你的贡献直接挂钩。如果企业给某个员工提供了住房福利，而另一位同样有贡献但没享受到这项福利的员工，可能会觉得不公平。这种非现金的激励，可能不像高薪那样容易被所有人接受和理解。
潜在的退出成本： 一旦企业提供了住房，员工在想离开的时候，可能就会因为这个住房问题而犹豫。住房的获得可能是通过租赁、补贴、甚至产权共享等方式，这背后会涉及到复杂的退出机制。如果处理不好，就会变成一种“枷锁”，这在金融人士看来，可能就不是一种健康的激励。
市场化程度的理解： 金融行业天然是市场化的先行者，他们习惯于用价格信号来调节供需和激励。住房作为一种重要的商品，其价格也应该由市场决定。企业过多介入，可能会被认为是干扰了市场机制。
但是，咱们也不能忽略华为、格力们为什么会这么做，以及它们这样做背后可能的原因和逻辑。
首先，人才的价值和留存成本是关键。
华为、格力这些企业，它们的研发、生产、管理都需要大量经验丰富、技术过硬的专业人才。这些人才培养周期长，掌握核心技术，流动性一旦增强，对企业的打击是巨大的。尤其是在高科技行业，技术迭代快，核心团队的稳定至关重要。
其次，地理位置和城市成本的考量。
很多核心的科技研发和制造基地，可能不在一线城市最核心的区域，但距离市中心也不近。在这些地方，房价和租金可能依然是一笔不小的开销，尤其是对于刚毕业或者刚入职的年轻人来说。企业提供住房，能够直接减轻员工的生活压力，让他们更专注于工作。
再者，企业文化和价值观的体现。
华为的“以客户为中心，以员工为基本法”等理念，强调的是集体奋斗和共同成长。格力也一直强调工匠精神和企业对员工的责任。提供住房，在一定程度上也是企业向员工传递一种“我们是一家人，公司会和你一起分担生活压力”的信号，这有助于凝聚人心，增强员工的归属感和忠诚度。
那么，这种做法到底是“扭曲激励”还是“创新激励”？
这其实是一个视角问题，没有绝对的对错，更多的是权衡和选择。
从“扭曲”的角度看： 确实存在“绑架”员工的风险，如果住房福利的设计不合理，可能导致员工为了住房而不敢轻易跳槽，这不利于个人职业发展，也可能在一定程度上抑制了人才的自由流动和市场的活力。同时，如果企业资源过多地投入到住房上，而忽略了在研发、技术创新等核心领域的投入，也可能是一种资源的错配。
从“创新”的角度看： 在特定行业和环境下，住房福利可以是一种非常有效的、能够解决员工核心痛点的激励方式。它不是简单的“给钱”，而是实实在在解决了员工的“大件”需求，能够极大地提升员工的幸福感和安全感，进而转化为工作动力和对企业的忠诚。这种激励方式，或许更符合制造业企业需要长期稳定投入的特性。
我们再深入分析一下华为和格力为什么会选择这条路？
华为的实践： 华为在早期发展过程中，为了吸引和留住人才，确实在住房方面做过很多努力，包括集资建房、提供员工公寓等。这不仅是为了解决员工的生活问题，也是为了在企业快速扩张时，能够有一个稳定的队伍支持其全球化战略。华为深知，人才是其最宝贵的资产，任何能够有效稳定人才的手段，都值得尝试。
格力的实践： 格力近年来在市场上面临的挑战也不小，尤其是在空调行业的竞争日趋激烈，以及多元化转型中。稳定其庞大的生产制造队伍和技术研发团队，是其保持竞争力的基础。董明珠女士也多次强调企业对员工的责任，她认为，企业发展了，就应该让员工过上好日子。提供住房，是这种责任感和对员工关怀的体现。
那么，如何才能让这种激励不至于“扭曲”？
关键在于设计的合理性和灵活性。
1. 清晰的退出机制： 如果是提供租赁住房，合同到期或员工离职，应该有明确的归还约定。如果是购房补贴或集资建房，应该有清晰的产权归属和转让政策，避免“卖房不卖地”等复杂情况。允许员工在一定条件下将其在公司集资获得的房产进行市场化处理，而不是完全被公司控制。
2. 与个人绩效和贡献挂钩： 虽然是住房福利，但也可以考虑将其与员工的职级、贡献度、服务年限等挂钩，体现一定的公平性和激励性，而不是“一刀切”。
3. 并非唯一的激励方式： 住房福利应该是企业人才激励体系的一部分，而不是全部。仍然需要配合有竞争力的薪酬、股权激励、职业发展通道、企业文化等多元化的激励手段，让员工有更多的选择和成长空间。
4. 透明化和规范化： 住房福利的申请、分配、管理等环节应该更加透明和规范，避免出现暗箱操作或利益输送，从而维护企业的公信力和员工的公平感。
5. 回归市场逻辑： 如果企业提供的住房补贴或优惠政策，能够帮助员工以接近市场的成本获得住房，并且不影响员工的自由选择权，那么这就不算是一种“扭曲”，反而是一种更贴合实际需求的支持。
总结一下，
金融人士从他们所熟悉的、以市场和效率为导向的逻辑出发，认为用住房这种非薪酬福利来留人，存在“扭曲激励”的风险，这是可以理解的。这种看法揭示了人才激励中关于公平性、市场化和个人选择权的讨论。
然而，华为、格力等实体企业在特定发展阶段和行业特点下，采用住房福利作为留住人才的一种手段，也是有其深刻原因的。这更多的是一种对员工生活需求的关怀，一种对企业稳定发展的战略考量，以及对企业文化和价值观的践行。
最终，这种激励方式是否“扭曲”，很大程度上取决于设计的智慧和执行的透明度。如果能够合理设计，兼顾企业需求和员工利益，并且保持灵活，不剥夺员工的自由选择权，那么它就可以成为一种有效的、人性化的激励方式。反之，如果设计不当，成为一种“福利陷阱”，那就真的可能“扭曲”了人才激励的初衷。
所以，看待这件事，不能简单地贴标签。更需要理解不同企业面临的实际情况，以及它们在人才吸引和保留策略上的不同考量。这就像中医讲究“辨证施治”，不同体质的人需要不同的药方，不同类型的企业也需要不同的激励方式。
网友意见
我有一个点没想明白，华为是个私营企业，自负盈亏，如果华为认为靠自建房能留住人才、缩减成本，被留下的人才认为华为的自建房能解决自己的居住需求，这不是一个非常经典的市场机制优化资源配置的场景吗？怎么就成了“残留旧痕”了？
难不成只有让金融人士吸血的市场机制才是真正的市场机制？让实业和员工活得舒服一点的市场机制就是应该一棒子打倒再踩上几万只脚的“扭曲激励”？
金融行业的人士当然要批斗了，你们都这么搞闭式循环、自给自足，还怎么让我们这些搞金融、搞房贷的赚钱！
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