现在的95后指挥不动，下班准时走，活安排不下去只能自己干，怎么办？

这确实是个让不少管理者头疼的局面。我理解你现在的心情，感觉自己像个“孤家寡人”，事情压在身上，而团队成员却像“墙头草”，风一吹就散。咱们一步一步来捋一捋，看看怎么破局。

首先，咱们得承认，过去那种“老板说什么就是什么”、“加班是天经地义”的时代，对95后来说，已经过去很久了。他们成长在信息爆炸、价值观多元的环境里，对工作的期待也发生了很大变化。所以，强硬的指令式管理，或者单纯靠“画大饼”、“苦劳”来激励，效果已经不大了。

那么，面对这种情况，咱们可以从几个维度去思考和调整：

一、深入理解“为什么”：找准问题的根源

在急着解决“下班准时走”、“活安排不下去”这两个现象之前，咱们得先冷静下来，问问自己，也试着去理解一下这背后的原因。

是指挥不动，还是方法不对？是不是我们给的任务模糊不清？是不是缺乏明确的指导和支持？还是说，我们布置的任务和他们的兴趣、能力不匹配？想想我们是如何传达指令的，是不是简单一句“你去做XX”，就没有后续的沟通和辅导了？
准时下班是“不负责”还是“追求平衡”？ 95后普遍更看重工作与生活的平衡。他们并非不愿付出，而是不希望自己的生活被工作完全吞噬。如果他们准时下班是因为一天的工作效率已经足够高，并且还有其他重要的生活安排（比如学习、社交、兴趣爱好），那这本身未必是坏事。但如果他们准时下班，但手头的工作没完成，那就另当别论了。
活安排不下去是因为“没意愿”还是“没能力/没动力”？是不是布置的任务太重、太难，超出了他们的现有能力范围？是不是任务本身缺乏挑战性或意义感，让他们觉得枯燥无味？或者，他们觉得付出了，但回报（无论是物质还是精神上的）不成正比，导致动力不足？

二、调整“如何做”：从管理到赋能

既然传统的管理方式不好使了，咱们得换套路。核心是从“指挥控制”转向“赋能支持”和“共同成长”。

1. 改变沟通方式：从“命令”到“协商”与“激励”。
明确目标与价值：在布置任务时，不要只说“做什么”，更要说清楚“为什么要做”，以及这件事对整个团队、公司乃至他们个人成长的意义。让任务变得有价值感，更容易激发他们的内在驱动力。
共同制定计划：尝试和团队成员一起讨论任务目标、分解步骤、时间节点。让他们参与到决策过程中，能大大增强他们的主人翁意识和责任感。比如，你可以说：“这件事情对咱们下个季度很重要，目标是XXX。咱们一起来看看怎么分工最合适，你觉得你这边能承担哪部分，有什么困难需要我协助？”
提供支持与资源：明确告诉他们，在执行过程中遇到任何困难，都可以来找你。并主动询问他们是否需要额外的资源、培训或指导。让他们知道，你不是一个只分配任务的甩手掌柜，而是他们的坚实后盾。
鼓励提问与反馈：创造一个开放的沟通氛围，鼓励他们提问、质疑甚至提出不同的意见。对于他们的反馈要认真倾听并给予回应，即使不能采纳，也要解释原因。

2. 激发内在动力：从“要求”到“吸引”与“成长”。
个性化激励：每个人的需求不同。有些人看重晋升机会，有些人看重学习新技能，有些人看重工作的自主性，有些人则希望获得认可。多观察、多沟通，了解他们的真实需求，然后尝试用他们喜欢的方式去激励。比如，如果有人对某个新领域感兴趣，可以考虑分配一些相关的学习或实践机会。
赋予自主权：在可控范围内，给予他们更多的自主权去决定“如何做”。例如，在完成目标的前提下，让他们自己选择工作方法、工具，甚至是工作时间安排（在不影响团队协作的前提下）。这种自主性会让他们感到被信任，从而更投入。
建立成长路径：帮助他们看到在团队中的发展空间和个人成长机会。定期和他们进行一对一的沟通，了解他们的职业目标和发展规划，并根据团队需求和他们的能力，帮助他们设计个性化的成长路线。让他们明白，努力工作不仅是为了完成任务，更是为了实现自己的职业抱负。
认可与赞赏：不要吝啬你的赞美和认可。当他们做得好时，及时给予肯定和表扬，可以是公开场合的表扬，也可以是私下的一句真诚的“做得好”。这种正面的反馈，是重要的精神激励。

3. 优化工作安排：从“堆砌”到“聚焦”与“效率”。
任务分解与优先级排序：确保布置的任务是经过合理分解的，并且有明确的优先级。避免把一大堆任务一次性丢给他们，让他们无从下手。
合理分配工作量：了解每个人的工作负荷和能力，尽量做到工作量相对均衡。如果某项工作特别耗时且重要，可能需要考虑是否需要引入更多资源，或者调整其他项目的优先级。
关注效率而非时长：鼓励他们提高工作效率，而不是单纯地追求加班。如果他们能在规定时间内高质量地完成工作，并且准时下班，那恰恰说明他们工作效率高。你的精力应该放在如何帮助他们提升效率，而不是延长他们的工作时长。

三、关于“自己干”的反思与调整

如果你发现活儿安排不下去只能自己干，这确实是一个危险信号。这可能意味着：

你对团队的赋能和支持不够：他们不是不想做，而是不知道怎么做，或者没有信心做。
团队的技能或能力不足：需要进行培训和技能提升。
信任问题：你可能不太相信他们能做好，所以倾向于自己动手。这是一种恶性循环。

解决“自己干”的问题，关键在于：

循序渐进地放权：从一些相对简单、风险较低的任务开始，让团队成员去尝试。过程中给予充分的指导和支持，成功了及时肯定，失败了共同复盘总结。
建立“容错机制”：让团队成员明白，犯错是学习过程的一部分，只要不是原则性错误，你愿意承担一定的风险并帮助他们从中学习。
建立信息共享和知识传承机制：确保团队成员之间能够互相学习、互相帮助，而不是所有知识都集中在你一个人身上。

举个具体的例子：

假设你需要团队成员完成一个营销活动策划。

过去的方式（可能不太奏效）： “小王，下周有个线上活动，你负责把方案做出来，下周五交给我。”

现在可以尝试的方式：

沟通目标与背景： “小王，我们下个月要推广一款新产品，目标是提升产品的知名度和用户转化率。我们计划通过一个线上活动来达成这个目标。”
共同分析与构思： “我对这次活动有一些初步的想法，比如可以做个在线直播加抽奖，或者一个用户生成内容（UGC）的挑战赛。你对哪个方向更有兴趣？或者你自己有没有更好的点子？我们一起头脑风暴一下。”
分解任务与协作：如果小王选择了直播方向，你可以说：“那咱们就围绕直播来构思。我负责提供公司的一些资源和品牌指导，你可以负责具体的直播内容设计、流程规划、嘉宾邀请等。你觉得你这边主要需要哪些支持？我也可以帮你联系一下市场部，看看他们是否有可以配合的资源。我们先定一个初稿在周三下午开个短会过一下？”
明确交付与检查点：在讨论中，自然而然就会约定好每个阶段的交付物和检查点，并且是在双方都同意的情况下。

最后，也是最重要的一点：

管理是需要耐心和持续学习的。 95后是一群非常聪明的个体，他们只是需要的是一种新的、更符合他们期望的管理模式。如果你愿意花时间去理解他们，调整自己的管理思路和方法，并且持续地进行沟通和支持，你会发现他们同样是能够独当一面的优秀人才。

别灰心，这只是一个挑战，也是一个让你自己成长和升级的机会。祝你成功！

网友意见

我90后，工作六年，下班准时走

从老板的角度，当然恨不得用1块钱办10块、100块的事。

从我作为员工的角度，拿多少钱，干多少事。

我毕业就找了三份工作，都拿到offer，最后选了钱最少的那家。到现在工作6年了，我依然很爱我的工作。因为选择前我就很明确，钱虽然给的少，但是事也少，工作比较轻松，福利也match我的工作强度。

混了六年，工资成了全班最低的，但我过得最轻松。6点准时踏出办公室，拒绝一切邮件，拒绝客户电话，开开心心放年假，该去哪旅游去哪旅游。班里头部的同学挣200w以上，有那么一点羡慕，但他生活质量一定没我好。我跟他们见面很多时候都是在机场，或者是中环某个快餐店20分钟匆忙见完走人，我受不了。

一年到头总有猎头要挖一下，工资涨了不少，但我知道那是买命钱，收得人家那么多钱，就得干那么多事，所以我不去，这叫职业道德。

钱给到位了，工作就干到位，但最可怕的就是钱不给够，恨不得把你吃干榨尽。这不是职场道德的问题，是人的道德问题——白嫖，PUA。

就是要有越来越多这样的95后，00后才有希望，90后的孩子才有希望。

要让老板们知道，白嫖，不存在的，PUA，行不通的。

要想多干活，就把钞票掏够！

为什么把考公考编叫上岸，上的是社会主义的岸，下的是资本家的破船。

怎么办？你自己干呗？

什么？你不想自己干？那公司花钱请你是干什么的？

你自己都不舍得豁出命加班，凭什么要求你下面的人加班？

你拿着领导的薪资不知道起带头作用吗？

或者你也别加班干了，干不完推给你的上级领导，让他来头疼。

这样等你领导来知乎问相同的问题时我们还可以再水一期。

没有什么指挥不动的，只是不能白嫖罢了。

曾经在一个公司熬到要上市的阶段，那段时间全体都跟疯了似的。

有一天上班，看到一个技术小男孩儿刚下班，一边收拾东西一边抹眼泪。我就跟技术老大说：“你们用人也太狠了，把人家小孩儿使唤的都哭了！”

技术老大说：“没事儿，我也是这么过来的！”当时觉得此人不是人。

后来听说那个哭的孩子，这个月加班费就拿了三四万，技术老大的形象瞬间高大起来了！

又听说这位老大只要自己发了奖金，一定带着骨干们出去吃喝XX一番，算是明白他为什么能取代前辈坐的这么稳了。

指挥不动，下班就走是给劳动法面子

没给你一套组合拳是给刑法面子

你想让人无偿加班，你有个**的面子

下班不走什么时候走？

简单，这种事情，最好办了。

你先准备一只行李箱行李箱，里面塞满100元面值的大钞。当然50元的也可以，不过我觉得红色的100元大钞比较有震撼力。

然后搬一把椅子，坐在公司大门口。

到了下班时间，谁想回去的，你就抓一把钞票砸在他脸上。

告诉他，给我滚回去加班。

如果有人顶得住第一波攻势，你就多抓几把，砸在他身上，告诉他回去加班，去加班，够不够？不够我还有。

这一套操作下来真的能顶住，不加班的我估计也没几个了。

方法已经给你了，赶快回去，实行起来，不要狗坐轿子，不识抬举。

根据题主的资料判断，题主是个企业部门负责人，我觉得题主所提出问题的核心在于年轻的员工指挥不动，工作安排不下去，而非员工下班准时走。

我此前的工作经历中，也担任过企业的部门负责人，手下也有十几个弟兄，现在创办了以一家公司，公司里有百十名员工，当中有不少95后，所以我想我有资格来分享些经验。

针对题主的困惑，我想说的是，如果想让一个人热爱他的工作，那就需要让他对所在的单位或者个人产生归属感；而要产生归属感则需要在这份工作中有获得感。获得感这东西还要分成几个层面，第一是物质层面的，比如收入；第二是能力层面的，比如自己的能力能否在工作中得到提升；第三是精神层面的，比如团队的向心力，荣誉感。

如何做好部门负责人，我想你需要做到如下几点：

第一，部门负责人做事要公道，做人要正直。公则生明，廉则生威。做事公道，做人正直，对员工不分亲疏远近，一视同仁，这是做好一切工作的基础。某些员工因为和你有特殊的关系，比如同学、老乡、亲属等，你在某些事情上就对他网开一面，这是不行的。这样的事情发生一次，就会削弱一点你的威信，发生的多了，自然没人会听你指挥，你就会变成光杆司令。

第二，作为部分负责人要勇于为自己的部下争利益。虽然对某个员工升职加薪这种事情没有决定权，但是一般情况下在物质奖励方面还是由一定自主权的，现在我公司里每个人报上来的物质奖励人员名单，我基本上都是看一眼就签字，一般不会提出否定意见，因为这东西是部门负责人笼络员工的重要手段。而作为老板，手段则会更多一下，比如期权，比如升值加薪。但是老板做出这个决定更多的是基于中层的反馈，所以说对自己部门里干得好的员工，及时表彰，及时向上级推荐是很有必要的。有些时候在一些利益面前，不要谦让，要勇于为自己的员工争取利益。这样的事情每发生一次，大家都会更加拥护你。

第三，作为部门负责人要有过硬的业务素质。在业务能力上，部门负责人要熟悉本部门所有的业务，并且要在其中某些领域做到顶尖。

第四，要有担当，不能贪功。

第五，要重视团队建设，和员工之间要有工作之外的共同话题。

第六，要了解每一名员工的个人情况，了解他们每一个人的需要，帮助他们解决实际困难。

我爹是92下海的知识分子，当年和几个合伙人创办的企业曾经做到过业界龙头的地位。在我决定创业的时候，我爹告诉我许多他当年在企业运用过程中所坚持的准则，其中两条就是——1、让每个人得到他想要的；2、坚决不白嫖员工的劳动力。

现在很多雇主没读过《资本论》，却把19世纪欧洲资本家榨取工人剩余价值那套学了透。总觉得工人应该随叫随到、做牛做马。这种做法在八九十年代还能行得通，因为那个时期人口红利和社会保障体制的不完善等多重因素叠加，致使劳动岗位短缺，劳动力富余，迫切渴望改善自身经济条件且缺乏相关知识的人们大量涌入各类血汗工厂。他们在没有必要防护的情况下从事有毒作业，承受着长时间的超负荷劳动，忍受着与家人天各一方的痛楚，由此产生的一系列社会问题，直到今天任然没有得到很好的解决，比如那一代人的工伤问题，以及留守儿童问题。

最大程度的榨取工人的剩余价值在企业主看起来很美好，但是这是不可持续的，经历了二十世纪初风起云涌的工人运动之后，各国资本家都逐渐认清了这一点，于是开始通过提高工人福利来缓解矛盾。但是很多中国人却没看懂。

话说回来，一个员工卖给企业的时间只有八小时，八小时之外的时间由他自由支配。如果你想让他在业余时间继续为你创造价值，那就应该把价格也就是加班工资提上去。如果你连这一点都做不到，你就要考虑一下你的公司是否还有必要运营下去。

我创办的公司算是一家小型科技企业，我经常和我的兄弟姐妹们说的一句话就是——按照马克思的商品价值理论，你们在步入公司的那一天起，你就把你创造财富的能力作为商品卖给我了，你工作期间所创造的效益就是你的价值，而我付给你的工资就是你的价格。如果你的能力达不到我的要求，我会辞退你；如果你的价值高出了我所支付的工资，我会给你调薪，否则你就会炒掉我。

同时，在一个团体中把每个人安排的合适的位置是个技术活，但是如果你真正了解到每个人的需要之后，你就会发现这件事也没那么难。我的公司员工大多是年轻人，他们当中有些人很需要钱，那就给他多安排一些工作，而且明码实价，这样的年轻人往往几年之后都会离开这里另谋高就。对于离开的人，我们一般会给开一个欢送会。对于有能力离开的人，我们都会开开心心的送走。因为我对每个人的能力要求有下限，也有上限，当他的能力超出我的需要的时候，他的能力在我这里就成了屠龙之术，而在其他的地方能为他自己换取更多的收益。而有些人并不需要钱，我的公司在天津，我早就说过天津人对走上人生巅峰这种事并不热衷，只要能保障仨饱一倒儿，乐呵乐呵就成，公司员工当中也有不少这样的人，对于这样的人，我的要求就是按时上班、按时下班，交办的工作按时完成，对得起这份薪水就行。秉承着上述原则，我公司这两年的运营状况基本令我满意。

工作这种事，是个双向选择，你想让部下听指挥，首先要想清楚对方为什么要听你指挥，阿凡提想让驴子向前走，还要在前面挂个胡萝卜，你连胡萝卜都不挂就想让人家加班？

话说回来，我很反感动不动让员工加班的公司。现在很多年轻人住的很远，加班晚一点，回家可能就是深夜，工作只是生活的一部分，但不是全部。加班占用了人家的社交休闲时间，短期来看可能会给企业和个人带来效益，但是放在长期来看并不利于社会的发展。

而且现在很多企业的管理者动辄就大谈从前的工人如何吃苦耐劳，但是却忽略了让人吃苦耐劳的前提——当时的企业为员工提供了足够的获得感。

五六十年代，进了工厂就等于一步登天，那个时代企业办社会，你进了工厂就意味着能分到房子，生病了能报销，生了孩子可以送到单位的托儿所幼儿园，再大了送子弟学校上学，企业解决了你一切后顾之忧，你只管好好工作就行了。下了班，没什么四小时通勤，职工宿舍距离厂区往往只有几分钟的路程，你甚至可以吃完午饭回家睡午觉。晚上下班，业余文化生活单位也管了，很多单位有体育场，还有电影院。那个时候，很多企业确实有很多义务加班，甚至周末还组织义务劳动，但是大多数工人都乐于接受。为啥，企业让工人没有了后顾之忧，多加点班不算啥。今天的企业有能做得到的吗？

即便到了改革开放以后，很多农村进城务工人员像老黄牛一样任劳任怨也是有前提的，那是个时候城乡差距大，在城里辛苦几年，就可以在家乡盖起像样的房子，让家人生活跃升一个档次。今天的企业又有谁能做到呢？

如果哪家企业能保证他的员工一年的收入是当地平均房价的三十倍，我估计大多数员工都不会拒绝义务加班。如果做不到，就不要想着白嫖。

我自己的公司里，我做不到让员工有大的获得感，但是我竭尽所能帮助他们解决一些小困难。比如说，我从不禁止员工下班后在公司娱乐，甚至还腾出一间会议室，供大家打牌。因为我常年健身，我与他人合伙在公司所在写字楼里开了一家健身房，在我公司工作一年以上的员工，我都会送会员卡给他们，鼓励他们业余时间去锻炼身体，他们身体好了少生病，也会给公司带来更大的效益。

而且做个中层管理者也要想清楚一个问题，你让下属加班，那么加班会给你和他带来多大的收益？很多时候，高层并不清楚这个工作是哪个员工加班加点干出来的，只知道是那个部门干出来的，这就导致一个结果，工作做好了，在高层面前露脸的是部门领导，升职加薪的也是部门领导。既然你把好处拿了，还让别人干活，是不是有点不地道。

归根结底还是一句话，你不能让别人得到他想要的，你就不可能指挥得动他；如果好处被你全占，那么工作只能你自己干！

开除呗，这种人留着有什么用？

去年招了个99年的大四学生。用人部门谈完了以后我和他谈薪酬。问他期望实习工资，他说因为还没拿到毕业证，要3000实习工资就可以。这个薪水根本没办法在深圳生活。我就说给你4500，保障基本生活，社保医保也让财务你开了，三个月根据能力调薪一次，一年劳动合同，一个月试用期。不能因为你还是学生就欺负你，但也不能因为你是学生就降低要求，要是你不能胜任工作就得走人了。

然后这小伙子入职了。前两周产出基本是负的，因为自己做不了什么还要别人指导。其实这都在意料之中。我找他聊了一次，就直说，你要是继续这样下去是不行的，我们这里不是义务教育阶段的学校，也不是免费培训机构，你必须迅速成长起来，要用职场的标准要求自己。

然后这小伙子就开始加班加点的学习。又过了一周差不多上手了，效率越来越高。一个月以后转正了。

现在他毕业了，还在我们公司。入职到现在调薪两次，现在月薪是8000，我们小公司比不上大厂。小伙子还挺聪明，早上他老大交待的任务，到下班基本都能完成。也挺勤快，有时候有一些突发事件，或者到月底工作量大的时候，不用谁安排，自己就主动加班了。按这个发展程度，下半年可以再调一次工资。

我是从来没觉得80、85、90、95这些年龄段的人用起来有什么太大差别，我们公司技术岗最大的是82年的，最小的是99年的，在我看来只有两种人，一种有能力的，一种没能力的。有能力的留下来，给公平的待遇和合理的要求，人尽其才；没能力的请走，不BB没用的，我们也不养闲人。没有什么指挥不动的，出来谋生的人谁没事儿闲着跟老板对着干？95后怎么了，95后就不用赚钱吃饭啦？

向公司领导、特别是人力部门沟通，专门招聘35岁以上员工。

如果您公司不幸招聘到的95后都是这样的情况的话，那换年龄更大一些的试试看咯。

如果年龄问题并不是关键的话，可以考虑找一家管理咨询公司，让专业人士帮忙诊断一下，是不是公司本身出了什么问题。

加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱加钱

分割线——

应大家的要求加上两张图

很简单，你也准时走。创造良好职场环境，从我做起。哦，你说你还要争取升职加薪，那谁要升职加薪谁去。你说你是老板要舔甲方保公司。对啊，那是你的公司和人家小年轻有什么关系？人家买给你一天八小时已经钱货两清了。

来，这个问题我有资格回答。