请问前辈们，高校给正式编制的非升即走什么情况？
各位前辈好，非常荣幸能和大家一起探讨高校正式编制的“非升即走”现象。这确实是当前高校人事制度改革中一个备受关注且复杂的议题。我将结合我所了解的情况，尽量详细地阐述“非升即走”的含义、原因、具体操作以及可能带来的影响。
一、“非升即走”的含义
“非升即走”（TenureTrack System，虽然国内称呼有所变化，但核心理念相似）是一种学术职业发展制度，通常应用于高校的教师岗位。其核心逻辑是：
明确的上升通道： 新入职的教师（通常以讲师、助理教授等职位开始）会进入一个为期一定年限（通常是36年，有时更长）的预聘期。在这个预聘期内，学校会提供一定的支持和资源，并对其在教学、科研、服务等方面的表现进行评估。
严格的考核与晋升： 在预聘期结束时，学校会对教师进行一次全面的评估。如果教师在预聘期内达到了学校设定的高标准，例如在科研方面取得重要的学术成果（如高水平论文、项目、获奖等），在教学方面表现出色，并在一定程度上服务于学校和学术界，那么他们就有机会获得终身教职（Tenure），晋升为副教授或教授。
“走”的选项： 如果教师未能达到预聘期内的考核要求，那么合同到期后，学校可以选择不再续聘，即“走”。
需要强调的是，国内高校引进的“非升即走”制度，在很多情况下是吸收了发达国家（如美国）的“TenureTrack”制度的理念，但具体操作细节和侧重点可能有所不同。
二、高校推行“非升即走”的原因
高校推行“非升即走”制度，是出于多方面的考虑：
1. 提升学术竞争力：
激励机制： 通过设定明确的晋升标准，激励年轻教师在科研上取得突破性成果，从而提升学校的整体科研水平和国际声誉。
优化人才结构： 能够更有效地引进和培养具有国际视野和学术潜力的优秀人才，淘汰不适应高强度学术竞争的教师，优化教师队伍的年龄和学术结构。
与国际接轨： 很多世界一流大学都采用类似制度，推行“非升即走”有助于国内高校与国际学术界接轨，吸引和留住顶尖人才。
2. 精细化人事管理：
成本控制： 终身教职意味着长期的、稳定的薪酬和资源投入。通过“非升即走”可以避免一次性雇佣大量无法胜任高要求的教师，从而更有效地管理人力资源成本。
绩效导向： 强调“按需设岗，以岗定薪，合同管理”的理念，将教师的薪酬和职位与其绩效表现紧密挂钩，形成一种绩效导向的文化。
3. 应对科研评价体系改革：
量化指标的引入： 随着科研评价体系中量化指标（如论文发表数量、影响因子、项目经费等）的日益重要，一些高校将这些指标作为“非升即走”考核的重要依据。
避免“大锅饭”： 试图打破过去一些论资排辈、评价标准模糊的局面，让评价更加公平、透明和有激励性。
4. 响应国家战略需求：
双一流建设： 在国家大力推动“双一流”建设的背景下，高校需要更强的师资力量和更高的学术产出，以支撑学科发展和竞争力的提升。
三、具体的“非升即走”情况和操作细节
在实际操作中，“非升即走”的具体情况差异很大，这取决于高校的层级、学科发展阶段、政策导向等。以下是一些常见的操作细节：
1. 招聘时的起点和预聘期：
职位： 通常招聘的是“预聘长聘制”教师，职位可能是讲师、助理教授，或者更高级别的青年研究员、博士后（经过一段博后期，再转为预聘）。
预聘期： 常见的预聘期是3年或6年。6年制的预聘期会更加常见，这给教师争取时间积累成果留有一定余地。
2. 考核内容和标准：
科研是重中之重： 这是最核心的考核内容。标准往往非常高，例如：
高水平论文： 要求在指定的一区、二区期刊上发表一定数量的论文，并有具体的IF（影响因子）要求。
项目申报： 要求获得国家级科研项目（如国家自然科学基金、国家社科基金的面上或重点项目）或省部级重要项目。
学术奖励： 可能要求获得省部级以上科研奖励。
学术影响力： 可能包括论文引用次数、国际会议报告、学术组织任职等。
教学表现： 通常也有要求，例如承担一定数量的教学工作量、获得教学奖项、学生评价良好等。但相比科研，教学在很多情况下权重相对较低，尤其是对于科研型高校或科研导向强的学科。
服务贡献： 包括参与学术会议、担任审稿人、服务于学校的行政或学术委员会等。这部分虽然有要求，但通常不是决定性的。
3. 晋升（获得终身教职/长聘制）的要求：
晋升标准通常是在预聘期内达到“长聘”的要求，这往往比预聘期内初期的考核要求更高。
例如，在6年预聘期结束时，可能需要：
发表X篇高水平论文（可能比入职时要求更高）。
获得Y个国家级科研项目。
在某个领域形成一定的学术声誉和影响力。
教学评估达到一定等级。
只有通过了学术委员会的严格评审，并由学校高层（如校长办公会）批准，才能获得终身教职（副教授/教授）。
4. 未通过考核的后果：
合同到期不续聘： 这是最直接的“走”。
降级或转岗： 在极少数情况下，如果教师在某些方面表现突出但整体未能达到长聘要求，学校可能会考虑降级聘用（例如从助理教授降为讲师）或安排到其他非教学科研岗位，但这非常罕见。
内部调动： 有时，如果学校内其他部门或学院有适合该教师的岗位，可能会进行内部调动，但这通常意味着其学术生涯在原有轨道上结束。
5. 支持和资源：
获得“非升即走”岗位的教师，通常会获得比普通编制教师更多的支持，例如：
科研启动经费： 相对充裕的经费支持。
研究生招生指标： 优先或更多的招生名额。
实验室或办公空间： 更好的配置。
博士后引进机会： 可以引进博士后作为助手。
出访交流机会： 支持参加国际学术会议。
四、可能带来的挑战和影响
“非升即走”制度在带来活力的同时，也伴随着一些挑战和影响：
巨大的心理压力： 预聘期内的教师面临着巨大的科研和教学压力，时刻担心无法通过考核，导致心理健康问题。
“学术外包”风险： 为了发表高水平论文，一些教师可能会过于追求量化指标，甚至出现学术不端行为的风险。
“青年教师断层”： 如果考核标准过高或不合理，可能导致一批优秀的青年教师无法获得终身教职，从而造成人才断层。
学科发展不均衡： 在一些基础学科或新兴学科，科研成果的产出周期长且难度大，容易受到“非升即走”制度的冲击。
教学投入的弱化： 过度强调科研可能导致部分教师对教学投入不足，影响教学质量。
“精致利己主义”倾向： 部分教师可能会更加关注个人“绩效”而非团队合作或长远发展。
评估的公平性问题： 考核标准的制定和执行是否科学、公平，是该制度能否成功的关键。评估过程中的主观因素也可能影响结果。
五、给各位前辈的一些建议（或者说思考方向）
对于我们这些仍在学术道路上探索的后辈，以及已经成为前辈的各位，在面对“非升即走”的背景下，可以有以下一些思考和建议：
对于申请者：
充分了解招聘信息： 在申请之前，一定要详细了解目标学校、学院的考核标准、预聘期时长、支持政策以及历史通过率。
明确个人定位： 根据自身科研方向、兴趣和实力，选择适合的学校和岗位。
与导师或同行交流： 听取经验丰富的导师或同行对目标岗位的评价和建议。
做好充分准备： 在入职前，尽可能积累高质量的研究成果和教学经验。
对于学校管理层：
科学合理设定标准： 考核标准应与学科发展特点、学校定位相匹配，并具有一定的灵活性，避免“一刀切”。
提供充足的资源和支持： 确保预聘教师能够获得必要的科研启动经费、实验室、学生资源等。
关注教师的全面发展： 在考核中也要重视教学、服务等方面，避免过度单一的科研导向。
建立有效的导师机制： 为预聘教师配备资深教授作为导师，提供指导和帮助。
注重过程评估： 除了终期考核，也应进行年度或半年度的阶段性评估，及时发现问题并给予指导。
改革与人文关怀并重： 在制度改革的同时，也要关注教师的身心健康和职业发展。
对于已获得终身教职的前辈们：
传帮带作用： 分享经验，帮助年轻教师理解制度、应对挑战。
维护学术生态： 在学术评价和资源分配中，尽量做到公平公正，鼓励良性竞争。
倡导多元评价： 在学科发展中，适度关注非量化、长远性的学术价值。
总而言之，“非升即走”制度是高校改革的大趋势，它在一定程度上提高了学术效率和竞争力。但如何在新制度下更好地实现人才培养、学术创新和教师发展之间的平衡，是所有高校和身处其中的教师都需要共同面对和思考的重大课题。
希望我的回答能对大家有所启发。非常感谢各位前辈的耐心听取！
一、“非升即走”的含义
“非升即走”（TenureTrack System，虽然国内称呼有所变化，但核心理念相似）是一种学术职业发展制度，通常应用于高校的教师岗位。其核心逻辑是：
明确的上升通道： 新入职的教师（通常以讲师、助理教授等职位开始）会进入一个为期一定年限（通常是36年，有时更长）的预聘期。在这个预聘期内，学校会提供一定的支持和资源，并对其在教学、科研、服务等方面的表现进行评估。
严格的考核与晋升： 在预聘期结束时，学校会对教师进行一次全面的评估。如果教师在预聘期内达到了学校设定的高标准，例如在科研方面取得重要的学术成果（如高水平论文、项目、获奖等），在教学方面表现出色，并在一定程度上服务于学校和学术界，那么他们就有机会获得终身教职（Tenure），晋升为副教授或教授。
“走”的选项： 如果教师未能达到预聘期内的考核要求，那么合同到期后，学校可以选择不再续聘，即“走”。
需要强调的是，国内高校引进的“非升即走”制度，在很多情况下是吸收了发达国家（如美国）的“TenureTrack”制度的理念，但具体操作细节和侧重点可能有所不同。
二、高校推行“非升即走”的原因
高校推行“非升即走”制度，是出于多方面的考虑：
1. 提升学术竞争力：
激励机制： 通过设定明确的晋升标准，激励年轻教师在科研上取得突破性成果，从而提升学校的整体科研水平和国际声誉。
优化人才结构： 能够更有效地引进和培养具有国际视野和学术潜力的优秀人才，淘汰不适应高强度学术竞争的教师，优化教师队伍的年龄和学术结构。
与国际接轨： 很多世界一流大学都采用类似制度，推行“非升即走”有助于国内高校与国际学术界接轨，吸引和留住顶尖人才。
2. 精细化人事管理：
成本控制： 终身教职意味着长期的、稳定的薪酬和资源投入。通过“非升即走”可以避免一次性雇佣大量无法胜任高要求的教师，从而更有效地管理人力资源成本。
绩效导向： 强调“按需设岗，以岗定薪，合同管理”的理念，将教师的薪酬和职位与其绩效表现紧密挂钩，形成一种绩效导向的文化。
3. 应对科研评价体系改革：
量化指标的引入： 随着科研评价体系中量化指标（如论文发表数量、影响因子、项目经费等）的日益重要，一些高校将这些指标作为“非升即走”考核的重要依据。
避免“大锅饭”： 试图打破过去一些论资排辈、评价标准模糊的局面，让评价更加公平、透明和有激励性。
4. 响应国家战略需求：
双一流建设： 在国家大力推动“双一流”建设的背景下，高校需要更强的师资力量和更高的学术产出，以支撑学科发展和竞争力的提升。
三、具体的“非升即走”情况和操作细节
在实际操作中，“非升即走”的具体情况差异很大，这取决于高校的层级、学科发展阶段、政策导向等。以下是一些常见的操作细节：
1. 招聘时的起点和预聘期：
职位： 通常招聘的是“预聘长聘制”教师，职位可能是讲师、助理教授，或者更高级别的青年研究员、博士后（经过一段博后期，再转为预聘）。
预聘期： 常见的预聘期是3年或6年。6年制的预聘期会更加常见，这给教师争取时间积累成果留有一定余地。
2. 考核内容和标准：
科研是重中之重： 这是最核心的考核内容。标准往往非常高，例如：
高水平论文： 要求在指定的一区、二区期刊上发表一定数量的论文，并有具体的IF（影响因子）要求。
项目申报： 要求获得国家级科研项目（如国家自然科学基金、国家社科基金的面上或重点项目）或省部级重要项目。
学术奖励： 可能要求获得省部级以上科研奖励。
学术影响力： 可能包括论文引用次数、国际会议报告、学术组织任职等。
教学表现： 通常也有要求，例如承担一定数量的教学工作量、获得教学奖项、学生评价良好等。但相比科研，教学在很多情况下权重相对较低，尤其是对于科研型高校或科研导向强的学科。
服务贡献： 包括参与学术会议、担任审稿人、服务于学校的行政或学术委员会等。这部分虽然有要求，但通常不是决定性的。
3. 晋升（获得终身教职/长聘制）的要求：
晋升标准通常是在预聘期内达到“长聘”的要求，这往往比预聘期内初期的考核要求更高。
例如，在6年预聘期结束时，可能需要：
发表X篇高水平论文（可能比入职时要求更高）。
获得Y个国家级科研项目。
在某个领域形成一定的学术声誉和影响力。
教学评估达到一定等级。
只有通过了学术委员会的严格评审，并由学校高层（如校长办公会）批准，才能获得终身教职（副教授/教授）。
4. 未通过考核的后果：
合同到期不续聘： 这是最直接的“走”。
降级或转岗： 在极少数情况下，如果教师在某些方面表现突出但整体未能达到长聘要求，学校可能会考虑降级聘用（例如从助理教授降为讲师）或安排到其他非教学科研岗位，但这非常罕见。
内部调动： 有时，如果学校内其他部门或学院有适合该教师的岗位，可能会进行内部调动，但这通常意味着其学术生涯在原有轨道上结束。
5. 支持和资源：
获得“非升即走”岗位的教师，通常会获得比普通编制教师更多的支持，例如：
科研启动经费： 相对充裕的经费支持。
研究生招生指标： 优先或更多的招生名额。
实验室或办公空间： 更好的配置。
博士后引进机会： 可以引进博士后作为助手。
出访交流机会： 支持参加国际学术会议。
四、可能带来的挑战和影响
“非升即走”制度在带来活力的同时，也伴随着一些挑战和影响：
巨大的心理压力： 预聘期内的教师面临着巨大的科研和教学压力，时刻担心无法通过考核，导致心理健康问题。
“学术外包”风险： 为了发表高水平论文，一些教师可能会过于追求量化指标，甚至出现学术不端行为的风险。
“青年教师断层”： 如果考核标准过高或不合理，可能导致一批优秀的青年教师无法获得终身教职，从而造成人才断层。
学科发展不均衡： 在一些基础学科或新兴学科，科研成果的产出周期长且难度大，容易受到“非升即走”制度的冲击。
教学投入的弱化： 过度强调科研可能导致部分教师对教学投入不足，影响教学质量。
“精致利己主义”倾向： 部分教师可能会更加关注个人“绩效”而非团队合作或长远发展。
评估的公平性问题： 考核标准的制定和执行是否科学、公平，是该制度能否成功的关键。评估过程中的主观因素也可能影响结果。
五、给各位前辈的一些建议（或者说思考方向）
对于我们这些仍在学术道路上探索的后辈，以及已经成为前辈的各位，在面对“非升即走”的背景下，可以有以下一些思考和建议：
对于申请者：
充分了解招聘信息： 在申请之前，一定要详细了解目标学校、学院的考核标准、预聘期时长、支持政策以及历史通过率。
明确个人定位： 根据自身科研方向、兴趣和实力，选择适合的学校和岗位。
与导师或同行交流： 听取经验丰富的导师或同行对目标岗位的评价和建议。
做好充分准备： 在入职前，尽可能积累高质量的研究成果和教学经验。
对于学校管理层：
科学合理设定标准： 考核标准应与学科发展特点、学校定位相匹配，并具有一定的灵活性，避免“一刀切”。
提供充足的资源和支持： 确保预聘教师能够获得必要的科研启动经费、实验室、学生资源等。
关注教师的全面发展： 在考核中也要重视教学、服务等方面，避免过度单一的科研导向。
建立有效的导师机制： 为预聘教师配备资深教授作为导师，提供指导和帮助。
注重过程评估： 除了终期考核，也应进行年度或半年度的阶段性评估，及时发现问题并给予指导。
改革与人文关怀并重： 在制度改革的同时，也要关注教师的身心健康和职业发展。
对于已获得终身教职的前辈们：
传帮带作用： 分享经验，帮助年轻教师理解制度、应对挑战。
维护学术生态： 在学术评价和资源分配中，尽量做到公平公正，鼓励良性竞争。
倡导多元评价： 在学科发展中，适度关注非量化、长远性的学术价值。
总而言之，“非升即走”制度是高校改革的大趋势，它在一定程度上提高了学术效率和竞争力。但如何在新制度下更好地实现人才培养、学术创新和教师发展之间的平衡，是所有高校和身处其中的教师都需要共同面对和思考的重大课题。
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网友意见
正常操作，证明你实力强劲，一般只有教育部工信部直属的211和985才有这种玩法，省属高校都不太敢搞这种东西。
因为这两部委不管直属高校怎么招人，给谁编制，甚至超编都不管的。你们自己想想也不现实吧，教育部人事司工信部人事司来给你核编？可能吗？
编制在这些学校只是你在岗时享受待遇的保证，稳不稳定，还得看聘用合同上的附件条款，即：学校到底想怎么榨干你？
所以纠结吗？辣鸡学校给的是真编制，牛逼的部属985211给的都是这种编制。所以不少人跳槽国家开放大学，因为这地方是教育部直属事业单位，编制是真编制。
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