如果你手底下的员工直接越级找老板怎么办？
当你的手下员工直接越级找老板，这确实是个让人有点头疼，但也绝对不能忽视的情况。这背后可能藏着各种原因，需要你沉着应对，不能光火。
首先，深呼吸，稳住。你的第一反应可能是不爽，觉得员工不信任你，或者在搞小动作。但这会儿可不是你情绪爆发的时候。你需要冷静地分析一下这个情况，以及它可能带来的影响。
第一步：了解情况，收集信息
在采取任何行动之前，你得知道到底发生了什么。
从老板那里了解情况： 这是最直接也是最重要的。老板找你聊的时候，你要问清楚：
员工是谁？
他（她）跟你老板说了什么？具体的内容是什么？
老板是如何回应的？有没有给你布置什么任务？
老板对这个事情的看法是什么？他（她）觉得员工越级找他是出于什么原因？
有没有什么关于你的负面信息？
老板有没有表达对你管理方式的任何不满？
私下与当事员工沟通（如果时机合适）： 在你了解了老板的态度和掌握了基本情况后，找个合适的时间和场合，私下里跟那个员工聊一聊。注意，这里不是“审问”，而是“沟通”。
选择合适的时机： 避免在大家都很忙或者情绪都不好的时候。一个相对轻松的环境，比如午餐时间或者下班前，可能更好。
以开放和好奇的态度开始： 不要一上来就质问或者批评。你可以这样开头：“嘿，XXX，我听说你最近和老板聊了聊关于XX项目/XX问题。我挺好奇的，能跟我具体说说当时的情况吗？我想了解一下你的想法。”
倾听，真正地倾听： 让他（她）说完，不要打断。用肢体语言表示你在认真听，比如点头、眼神交流。
理解原因： 试着去理解他（她）为什么会选择越级。原因可能有很多：
你这边沟通不畅或问题未得到及时解决： 员工可能觉得向你反映问题，你没有重视，或者解决得很慢，他们急于推动。
对你的信任度不高： 可能是在过去的经历中，员工觉得你没有给他们足够的支持，或者不理解他们的困难。
对你的能力或处理方式有疑虑： 他们可能觉得你能力不行，或者处理问题的方式不对，所以想找更“权威”的人。
个人性格或工作习惯： 有些人天生就喜欢直接找高层，觉得效率更高。
想表现自己或邀功： 少数情况下，可能是员工想通过直接联系老板来表现自己的主动性，甚至想邀功。
误解了你的角色或权限： 有些新员工可能不清楚内部的沟通流程。
想回避你： 可能有什么员工觉得在你面前汇报有压力，或者不想直接面对你。
避免指责： 就算听起来员工的理由很不充分，也要控制住情绪，不要说“你怎么能这么做！”、“你这是在挑衅我！”之类的话。
第二步：反思与评估，这是关键！
在了解了情况和与员工沟通后，你需要进行一次深刻的自我反思。
反思你的管理风格：
你的沟通渠道是否足够开放？员工是否觉得可以放心地把问题或者想法告诉你？
你处理员工问题的效率和态度如何？有没有让员工觉得被忽视或者问题被拖延？
你有没有给予员工足够的自主权和支持？
你在团队中是否建立起足够的信任感？
评估团队的沟通机制：
公司是否有明确的沟通流程？员工是否清楚？
你的团队内部的沟通氛围是怎样的？是否允许健康的讨论和提出异议？
判断员工越级的动机：
是出于善意还是恶意？
是普遍现象还是个别行为？
这次越级事件，是否暴露了你管理上的某个短板？
第三步：采取行动，修复与调整
根据你的反思和评估，你需要采取一系列行动。
1. 与老板保持良好沟通：
主动汇报： 如果老板跟你提了，你就要主动跟他汇报你了解到的情况，以及你打算如何处理。表现出你能够管理和解决问题。
争取老板的支持： 表达你对团队管理的重视，以及你希望在明确的层级和流程下开展工作。
请老板配合： 比如，下次员工再直接找他，他可以先引导员工向你汇报，或者在他认为有必要的时候再让你参与。
处理老板的疑虑： 如果老板因此对你产生了疑虑，你需要通过实际行动来打消。
2. 与越级员工进行正式沟通（必要时）：
重申沟通原则： 找个时间，再次与该员工沟通，明确你们团队的沟通流程和重要性。强调你希望他（她）遇到问题时，首先能与你讨论。
解释原因和影响： 委婉地说明，越级沟通不仅可能打乱工作节奏，也可能在团队中造成不好的示范效应，影响团队协作。
表达你的期望： “我希望以后遇到类似的XX情况，你能先跟我沟通一下。我相信我们可以一起找到最好的解决方案。”
尝试解决员工的根本问题： 如果员工是因为对你某些做法不满，或者有合理的需求未被满足，这是你改进的机会。解决他（她）的问题，才能从根本上减少越级的可能性。
强调你是一个资源： 让员工明白，你也是他（她）在工作中可以依靠的资源，你有很多经验和信息可以帮助他（她）。
3. 在团队内部加强沟通和管理：
重申团队沟通规则： 在团队会议上，或者通过内部邮件，再次强调团队的沟通流程。不是针对某个人，而是作为一个团队章程来强调。
鼓励开放沟通： 创造一个让大家愿意向你或者同事表达想法和担忧的环境。你可以定期组织一对一交流，或者在团队会议上设置“开放讨论”环节。
提升你的可见度和支持度： 让团队成员感受到你的存在和对他们工作的支持。多参与项目讨论，多了解大家的困难，及时给予帮助。
建立解决问题的机制： 确保团队有清晰的问题上报和解决机制，并且这个机制是高效运转的。
4. 管理好自己的情绪和形象：
不要公开批评或报复： 绝对不要在公开场合批评那个越级员工，更不要进行任何形式的报复。这只会让你显得小气、不专业，并可能引发更大的问题。
保持专业和自信： 即使觉得委屈，也要表现出职业素养。用你的行动来证明你能够驾驭团队，并且有能力处理复杂情况。
可能遇到的几种情况及其应对：
员工确实有急事，而你恰好不在或无法及时处理： 这种情况下，员工越级可能可以理解。你需要在事后与他沟通，理解他的处境，并说明如果有类似的紧急情况，有哪些替代的沟通方式。同时，也要反思自己是否“经常性地不在”或者“响应不及时”。
员工认为你处理问题不公平或效率低下： 这是最需要你反思的。你需要审视自己的决策和执行力，看看是否真的存在问题。如果存在，就要改进。如果认为自己处理得没错，那就要平和地向员工解释你的思路和考虑，并争取他的理解。
员工是想直接找老板“邀功”或“告状”： 这种情况下，你需要把握好度。一方面，要正面地与员工沟通，指出这种行为对团队协作的影响。另一方面，也要审视自己是否疏忽了对员工表现的认可，或者在处理员工诉求时确实存在不足。
总结一下，处理员工越级找老板，关键在于：
不回避，正视问题。
不情绪化，理性分析。
不简单粗暴，注重沟通。
不只看表面，深入挖掘原因。
不只责备员工，首先反思自己。
最终的目的，不是惩罚某个员工，而是通过这次事件，让你自己、你的团队以及团队的沟通机制都得到更好的提升。这虽然是个挑战，但也是你成长为更优秀管理者的一次宝贵机会。
首先，深呼吸，稳住。你的第一反应可能是不爽，觉得员工不信任你，或者在搞小动作。但这会儿可不是你情绪爆发的时候。你需要冷静地分析一下这个情况，以及它可能带来的影响。
第一步：了解情况，收集信息
在采取任何行动之前，你得知道到底发生了什么。
从老板那里了解情况： 这是最直接也是最重要的。老板找你聊的时候，你要问清楚：
员工是谁？
他（她）跟你老板说了什么？具体的内容是什么？
老板是如何回应的？有没有给你布置什么任务？
老板对这个事情的看法是什么？他（她）觉得员工越级找他是出于什么原因？
有没有什么关于你的负面信息？
老板有没有表达对你管理方式的任何不满？
私下与当事员工沟通（如果时机合适）： 在你了解了老板的态度和掌握了基本情况后，找个合适的时间和场合，私下里跟那个员工聊一聊。注意，这里不是“审问”，而是“沟通”。
选择合适的时机： 避免在大家都很忙或者情绪都不好的时候。一个相对轻松的环境，比如午餐时间或者下班前，可能更好。
以开放和好奇的态度开始： 不要一上来就质问或者批评。你可以这样开头：“嘿，XXX，我听说你最近和老板聊了聊关于XX项目/XX问题。我挺好奇的，能跟我具体说说当时的情况吗？我想了解一下你的想法。”
倾听，真正地倾听： 让他（她）说完，不要打断。用肢体语言表示你在认真听，比如点头、眼神交流。
理解原因： 试着去理解他（她）为什么会选择越级。原因可能有很多：
你这边沟通不畅或问题未得到及时解决： 员工可能觉得向你反映问题，你没有重视，或者解决得很慢，他们急于推动。
对你的信任度不高： 可能是在过去的经历中，员工觉得你没有给他们足够的支持，或者不理解他们的困难。
对你的能力或处理方式有疑虑： 他们可能觉得你能力不行，或者处理问题的方式不对，所以想找更“权威”的人。
个人性格或工作习惯： 有些人天生就喜欢直接找高层，觉得效率更高。
想表现自己或邀功： 少数情况下，可能是员工想通过直接联系老板来表现自己的主动性，甚至想邀功。
误解了你的角色或权限： 有些新员工可能不清楚内部的沟通流程。
想回避你： 可能有什么员工觉得在你面前汇报有压力，或者不想直接面对你。
避免指责： 就算听起来员工的理由很不充分，也要控制住情绪，不要说“你怎么能这么做！”、“你这是在挑衅我！”之类的话。
第二步：反思与评估，这是关键！
在了解了情况和与员工沟通后，你需要进行一次深刻的自我反思。
反思你的管理风格：
你的沟通渠道是否足够开放？员工是否觉得可以放心地把问题或者想法告诉你？
你处理员工问题的效率和态度如何？有没有让员工觉得被忽视或者问题被拖延？
你有没有给予员工足够的自主权和支持？
你在团队中是否建立起足够的信任感？
评估团队的沟通机制：
公司是否有明确的沟通流程？员工是否清楚？
你的团队内部的沟通氛围是怎样的？是否允许健康的讨论和提出异议？
判断员工越级的动机：
是出于善意还是恶意？
是普遍现象还是个别行为？
这次越级事件，是否暴露了你管理上的某个短板？
第三步：采取行动，修复与调整
根据你的反思和评估，你需要采取一系列行动。
1. 与老板保持良好沟通：
主动汇报： 如果老板跟你提了，你就要主动跟他汇报你了解到的情况，以及你打算如何处理。表现出你能够管理和解决问题。
争取老板的支持： 表达你对团队管理的重视，以及你希望在明确的层级和流程下开展工作。
请老板配合： 比如，下次员工再直接找他，他可以先引导员工向你汇报，或者在他认为有必要的时候再让你参与。
处理老板的疑虑： 如果老板因此对你产生了疑虑，你需要通过实际行动来打消。
2. 与越级员工进行正式沟通（必要时）：
重申沟通原则： 找个时间，再次与该员工沟通，明确你们团队的沟通流程和重要性。强调你希望他（她）遇到问题时，首先能与你讨论。
解释原因和影响： 委婉地说明，越级沟通不仅可能打乱工作节奏，也可能在团队中造成不好的示范效应，影响团队协作。
表达你的期望： “我希望以后遇到类似的XX情况，你能先跟我沟通一下。我相信我们可以一起找到最好的解决方案。”
尝试解决员工的根本问题： 如果员工是因为对你某些做法不满，或者有合理的需求未被满足，这是你改进的机会。解决他（她）的问题，才能从根本上减少越级的可能性。
强调你是一个资源： 让员工明白，你也是他（她）在工作中可以依靠的资源，你有很多经验和信息可以帮助他（她）。
3. 在团队内部加强沟通和管理：
重申团队沟通规则： 在团队会议上，或者通过内部邮件，再次强调团队的沟通流程。不是针对某个人，而是作为一个团队章程来强调。
鼓励开放沟通： 创造一个让大家愿意向你或者同事表达想法和担忧的环境。你可以定期组织一对一交流，或者在团队会议上设置“开放讨论”环节。
提升你的可见度和支持度： 让团队成员感受到你的存在和对他们工作的支持。多参与项目讨论，多了解大家的困难，及时给予帮助。
建立解决问题的机制： 确保团队有清晰的问题上报和解决机制，并且这个机制是高效运转的。
4. 管理好自己的情绪和形象：
不要公开批评或报复： 绝对不要在公开场合批评那个越级员工，更不要进行任何形式的报复。这只会让你显得小气、不专业，并可能引发更大的问题。
保持专业和自信： 即使觉得委屈，也要表现出职业素养。用你的行动来证明你能够驾驭团队，并且有能力处理复杂情况。
可能遇到的几种情况及其应对：
员工确实有急事，而你恰好不在或无法及时处理： 这种情况下，员工越级可能可以理解。你需要在事后与他沟通，理解他的处境，并说明如果有类似的紧急情况，有哪些替代的沟通方式。同时，也要反思自己是否“经常性地不在”或者“响应不及时”。
员工认为你处理问题不公平或效率低下： 这是最需要你反思的。你需要审视自己的决策和执行力，看看是否真的存在问题。如果存在，就要改进。如果认为自己处理得没错，那就要平和地向员工解释你的思路和考虑，并争取他的理解。
员工是想直接找老板“邀功”或“告状”： 这种情况下，你需要把握好度。一方面，要正面地与员工沟通，指出这种行为对团队协作的影响。另一方面，也要审视自己是否疏忽了对员工表现的认可，或者在处理员工诉求时确实存在不足。
总结一下，处理员工越级找老板，关键在于：
不回避，正视问题。
不情绪化，理性分析。
不简单粗暴，注重沟通。
不只看表面，深入挖掘原因。
不只责备员工，首先反思自己。
最终的目的，不是惩罚某个员工，而是通过这次事件，让你自己、你的团队以及团队的沟通机制都得到更好的提升。这虽然是个挑战，但也是你成长为更优秀管理者的一次宝贵机会。
网友意见
腿和嘴都长在人家身上，你是防不住的。
这种事儿，非常常见，也不用太当真，你的顾虑不过是下面几种：
1、自己没有威信，以后员工都直接找老板了。
有可能，毕竟老板权力比你大，说话更好使。
如果老板也乐得被人簇拥，享受人民群众的追捧，你更没招。
2、老板觉着自己不顶事儿，搞不定员工。
更有可能，自己手下老去给上级领导添乱，领导会怎么想？
要么是你没能力管不好，要么是你懒政，故意不管。
3、员工、你和老板，就此产生嫌隙，团队不和。
最有可能，员工不愿意找你，你嫌员工找领导，领导觉着这点儿事你们还搞不定。。。
谁看谁都不顺眼，这工作能好好开展才怪。
那这种情况咋整呢？
牛哥给你出出主意，仅供参考吧。
1、要主动和领导沟通，确保领导不要误解。
好的领导一般不会直接答应员工的需求，而是会叫其经理一起沟通，避免信息不对称。
即使领导做了决策，你也可以事后尽快和领导说明下情况。
一是领导判断的依据是否合理，如果合理，你应该照猫画虎，这样类似的事件就不会再上升到老板处。
二是与领导解释你判断的依据和你的建议，至少证明你不是瞎指挥，不是故意和领导添乱。
三是最重要的，就是先抱歉自己部门的事儿麻烦领导，然后委婉和领导商量这种类似情况如何处理，其实侧面了解领导对这种情况的真实态度，以及引导领导谨慎助长员工的越级行为。
2、要主动和员工沟通，确保员工下不为例。
这个不是威胁员工，而是让员工不要有钻你和老板之间关系问题的空子。
可以明确说你和领导沟通过了，之前你的决定是对是错。
如果对的，那就下不为例，领导只是网开一面。
如果错的，那就爽快道歉，以后知道如何处理了，有问题还是找你沟通。
3、对员工不要太过苛刻，避免矛盾激化。
员工一般不会无事生非，都是“官逼民反”，忍无可忍才出手。
因此平时不要习惯上纲上线，鸡毛当令箭多了就成了对立面。
包括题面上说的例子，带孩子到单位，大部分是逼不得已，多理解或者好言规劝才是解决之道。
只有你和员工站在一起，替他们多考虑，他们才会照顾你的情绪和权威。
4、对刺头要及时预警，建立“免疫”体系。
也有一些难缠的员工，狗仗人势或者倚老卖老，稍不合心意就矛盾扩大化。
其实领导们也烦，但有时候碍于情面，多一事不如少一事的原则，很有可能把你牺牲。
这种情况就得提前规划，和领导预警可能的“上访”，达成共识准备预案。
只要是得到领导谅解支持，负面的影响就非常可控了。
5、关键还是要身正不怕影子斜。
自己做事儿一碗水端平光明磊落，不贪赃不枉法，自然也不怕鬼敲门。
有人到领导那里越级告状，难免会让领导对你的工作能力和态度产生怀疑。
那就要经得起考验，不担心别人的盘问审计，至少逻辑自洽，不是乱搞的白丁。
对污蔑诬陷的人也不能姑息纵容，联合领导一起严厉打击，匡扶正气。
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