大学生兼职不受劳动法保护，那其权益受到侵害时该如何合法维权?
很多同学在大学期间会选择做兼职，这不仅能赚取生活费，还能增长社会经验。然而，关于大学生兼职是否受《劳动法》保护，社会上一直存在一些讨论，也导致不少同学在权益受损时，不知道该如何是好。
其实，我国的《劳动法》明确规定，用人单位招用尚未建立劳动关系的未成年人或者在校学生，进行有报酬的培训，或者提供劳动的，都应当根据《民法》等相关法律的规定，依法与培训或者提供劳动的学生签订劳动合同或者服务协议。这意味着，大学生在毕业前，与用人单位建立的是一种劳动关系，而非法定劳动关系，他们的权益受到《劳动合同法》等法律的保护，而不是《劳动法》直接调整。
那么，当大学生兼职权益受到侵害时，该如何合法维权呢？
首先，证据收集是关键。这话说起来简单，但实际操作起来却需要细心和耐心。任何时候，只要是和兼职相关的事情，都要留存好相关证据。比如，在开始兼职前，尽量与用人单位签订书面的协议，哪怕只是一份简单的兼职协议，里面明确工作内容、工作时间、薪资标准、结算方式等。如果用人单位不肯签订书面协议，那么就要通过其他方式固定证据。面试时的聊天记录、用人单位发布的招聘信息截图、工作群里的沟通记录、单位提供的工牌、名片等等，都可能成为重要的证据。工作中，工资支付记录（银行流水、微信或支付宝转账记录）、打卡记录、工作成果的照片或视频，以及任何能证明工作过程的细节，都不要放过。如果用人单位口头承诺了某些事项，例如加班费、补贴或者未按时支付工资，都要通过微信、短信等方式与用人单位确认，并且保存好这些记录。
其次，了解自己的权利和义务。在开始兼职前，仔细阅读用人单位提供的相关规章制度，了解清楚自己的职责、工作时间、休息休假、工资发放等。这样，当出现问题时，你就能清楚地知道自己的权利是否被侵犯。例如，如果约定的工资低于当地最低工资标准，或者工作时间过长、休息时间不足，这些都是可以依据相关法律法规来主张权利的。
第三，沟通协商是首选。当权益受到侵害时，不要立刻就走到对立面。首先尝试与用人单位进行沟通协商。以平和、理性的态度，指出问题所在，并提出合理的解决方案。很多时候，一些小问题可能是由于沟通不畅或误解造成的，通过协商能够得到解决。例如，如果用人单位迟迟不发工资，可以先与负责人沟通，了解原因，并催促其尽快支付。
如果协商不成功，可以考虑申请劳动争议调解或仲裁。根据《劳动人事争议调解仲裁法》，用人单位与劳动者（此处泛指建立劳动关系的个体）发生争议，可以向劳动争议调解委员会申请调解，也可以根据法律规定或者双方约定，申请劳动争议仲裁。虽然大学生兼职可能并非严格意义上的“劳动关系”，但其性质与劳动关系相似，很多地区的劳动争议仲裁机构也受理此类案件。你需要准备好相关的证据材料，填写仲裁申请书，提交给当地的劳动人事争议仲裁委员会。仲裁具有一定的法律效力，如果对仲裁结果不服，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。
如果争议金额不大，或者事情比较紧急，也可以选择向人民法院提起诉讼。通过诉讼，你可以要求用人单位支付拖欠的工资、赔偿因违约造成的损失等。这需要你自行收集证据，并聘请律师协助维权，以确保诉讼程序的合法性和有效性。
此外，还可以向相关部门投诉举报。如果用人单位存在拖欠工资、超时加班、甚至提供虚假信息等违法行为，你可以向当地的人力资源和社会保障部门进行投诉举报。这些部门有权对违法用人单位进行调查和处理，并责令其改正。
最后，寻求法律援助。如果经济条件不允许聘请律师，可以考虑申请法律援助。很多地区的法律援助中心会为经济困难的公民提供免费的法律咨询和代理服务，帮助他们维护自己的合法权益。
总而言之，大学生兼职权益受到侵害时，虽然并非直接受《劳动法》保护，但仍然可以通过多种途径合法维权。最重要的是，要树立起维权意识，重视证据收集，并了解相关的法律法规，才能在遇到问题时，有效地保护自己。
其实，我国的《劳动法》明确规定，用人单位招用尚未建立劳动关系的未成年人或者在校学生，进行有报酬的培训，或者提供劳动的，都应当根据《民法》等相关法律的规定，依法与培训或者提供劳动的学生签订劳动合同或者服务协议。这意味着，大学生在毕业前，与用人单位建立的是一种劳动关系，而非法定劳动关系，他们的权益受到《劳动合同法》等法律的保护，而不是《劳动法》直接调整。
那么，当大学生兼职权益受到侵害时，该如何合法维权呢？
首先，证据收集是关键。这话说起来简单，但实际操作起来却需要细心和耐心。任何时候，只要是和兼职相关的事情，都要留存好相关证据。比如，在开始兼职前，尽量与用人单位签订书面的协议，哪怕只是一份简单的兼职协议，里面明确工作内容、工作时间、薪资标准、结算方式等。如果用人单位不肯签订书面协议，那么就要通过其他方式固定证据。面试时的聊天记录、用人单位发布的招聘信息截图、工作群里的沟通记录、单位提供的工牌、名片等等，都可能成为重要的证据。工作中，工资支付记录（银行流水、微信或支付宝转账记录）、打卡记录、工作成果的照片或视频，以及任何能证明工作过程的细节，都不要放过。如果用人单位口头承诺了某些事项，例如加班费、补贴或者未按时支付工资，都要通过微信、短信等方式与用人单位确认，并且保存好这些记录。
其次，了解自己的权利和义务。在开始兼职前，仔细阅读用人单位提供的相关规章制度，了解清楚自己的职责、工作时间、休息休假、工资发放等。这样，当出现问题时，你就能清楚地知道自己的权利是否被侵犯。例如，如果约定的工资低于当地最低工资标准，或者工作时间过长、休息时间不足，这些都是可以依据相关法律法规来主张权利的。
第三，沟通协商是首选。当权益受到侵害时，不要立刻就走到对立面。首先尝试与用人单位进行沟通协商。以平和、理性的态度，指出问题所在，并提出合理的解决方案。很多时候，一些小问题可能是由于沟通不畅或误解造成的，通过协商能够得到解决。例如，如果用人单位迟迟不发工资，可以先与负责人沟通，了解原因，并催促其尽快支付。
如果协商不成功，可以考虑申请劳动争议调解或仲裁。根据《劳动人事争议调解仲裁法》，用人单位与劳动者（此处泛指建立劳动关系的个体）发生争议，可以向劳动争议调解委员会申请调解，也可以根据法律规定或者双方约定，申请劳动争议仲裁。虽然大学生兼职可能并非严格意义上的“劳动关系”，但其性质与劳动关系相似，很多地区的劳动争议仲裁机构也受理此类案件。你需要准备好相关的证据材料，填写仲裁申请书，提交给当地的劳动人事争议仲裁委员会。仲裁具有一定的法律效力，如果对仲裁结果不服，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。
如果争议金额不大，或者事情比较紧急，也可以选择向人民法院提起诉讼。通过诉讼，你可以要求用人单位支付拖欠的工资、赔偿因违约造成的损失等。这需要你自行收集证据，并聘请律师协助维权，以确保诉讼程序的合法性和有效性。
此外，还可以向相关部门投诉举报。如果用人单位存在拖欠工资、超时加班、甚至提供虚假信息等违法行为，你可以向当地的人力资源和社会保障部门进行投诉举报。这些部门有权对违法用人单位进行调查和处理，并责令其改正。
最后，寻求法律援助。如果经济条件不允许聘请律师，可以考虑申请法律援助。很多地区的法律援助中心会为经济困难的公民提供免费的法律咨询和代理服务，帮助他们维护自己的合法权益。
总而言之，大学生兼职权益受到侵害时，虽然并非直接受《劳动法》保护，但仍然可以通过多种途径合法维权。最重要的是，要树立起维权意识，重视证据收集，并了解相关的法律法规，才能在遇到问题时，有效地保护自己。
网友意见
大学生兼职不受劳动法保护算是一个传播已久的谣言了。
今天我们就来鉴定下整个网络热门法律谣言。
大学生兼职的法律性质，是不能一刀切的认定不属于劳动法律管理范畴。
实际上，实习生是否受劳动法律保护，是要区分具体情形的。
结论可以简单概括为：
1.大四之前的「勤工俭学」，不受劳动法保护，但受《民法典》保护。
2.大四下半年的以就业为目的的「实习」，实质属于和正式员工一样，都是受劳动法保护。
一、关于「勤工俭学」
法律实践中，对于「勤工俭学」和以就业为目的的「实习生」是有明确的区分的。
「勤工俭学」一般是指在校学生利用课余时间进行的付出劳动，取得报酬以改善学习和生活条件的行为。
此时，在校学生从关系属性上来说，还是依附于学校管理，完成学业是主要目的。
所以，从现有的司法实践中，一般不会将「勤工俭学」的在校学生认定为劳动法律意义上的劳动者。
虽然不受劳动法律保护，但是实际上在校学生作为民法意义上的行为能力人，仍然是可以和第三方达成民事行为，该民事行为仍然受《民法典》所保护和调整。
所以，建议对于在校学生的「勤工俭学」一定要签订明确的书面协议，对于工作内容、工作时间、报酬金额和支付时间做出明确的约定。
在权益受到损害时，同样可以向其他民事主体一样，依法向人民法院提起诉讼。
二、以就业为目的的「实习」应当受劳动法律保护
以就业为目的的「实习生」是指接受公司的管理，遵守公司各项规章制度，双方形成管理与被管理的隶属关系。
如果实习生实际上已经临近毕业，即使双方签订的为《实习协议》，实际上仍然可能会被认定为劳动关系。
签什么协议不重要，劳动者的身份以及是否是和正式工一样在接受管理并且发放工资，这是评判是否是劳动关系的金线。
司法实践中，认定双方是否构成劳动关系时有明确的标准：
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
既然是劳动关系，那么企业就无权随意解除员工，而是需要遵守《劳动合同法》相关规定。
最高院和各地法院也曾发布过类似的典型案例，确认以求职为目的的实习，本质上属于劳动关系特征，应当受劳动法律保护。
2010年第6期《最高人民法院公报》：
本案中，被上诉人郭某虽于 2008年7月毕业，但其在2007年10月26日明确向上诉人某某公司表达了求职就业愿望，并进行了求职登记，求职人员登记表中登记其为2008届毕业生，2007年是其实习年。2007年10月30日郭某与某某公司自愿签订了劳动合同。某某公司对郭某的情况完全知情，双方在此基础上就应聘、录用达成一致意见，签订了劳动合同，而且明确了岗位、报酬。该情形不应视为实习。郭某与某某公司签订劳动合同时已年满 19周岁，符合《中华人民共和国劳动法》规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。
合肥市中院于2015年发布的典型案例：
本案中王某某求职时已完成了全部学业，明确表达了求职就业愿望，为装饰公司付出劳动，接受公司管理，装饰公司依据其工作业绩支付劳动报酬，这些完全符合劳动关系的本质特征，故双方成立事实劳动关系，装饰公司应承担用工主体责任。
实践中，很多企业对于该类人员签订《实习协议》来规避劳动法律的用人单位的法定义务。
实质上是掩耳盗铃。
当然，对于我们来讲，除了法律规定外，我们更需要做的是证据的搜集工作，以确保权利受到损害时能够得到救济。
建议，在求职过程中保留一下证据：
1.签订的书面协议原件
2.与企业负责人的沟通记录
3.考勤记录、工作记录
4.报酬发放记录
5.如合同解除的，则合同解除原因及证明等
我是 @法律人袁亚洋 ，专注劳动争议纠纷解决，欢迎关注、点赞！
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