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问题

为什么跳槽加薪会比内部调薪要高？

回答
这问题问得好！很多人都有这个疑惑，跳槽加薪似乎总是比在公司内部争取加薪来得“更容易”或者“幅度更大”。这背后其实有一套市场规律和公司运作的逻辑在支撑。我来给你掰扯掰扯，尽量讲得透彻点。

一、 跳槽加薪：市场价值的直接体现与新机会的溢价

首先，跳槽加薪往往是市场价值的直接体现。当你决定跳槽时，你在市场上寻找的是与你技能、经验相匹配的岗位。而招聘方为了吸引你这样的人才，会给出具有市场竞争力的薪酬。这个薪酬通常是基于当前的市场行情来定的，会考虑到你过往的薪资水平，但更重要的是你未来能为新公司带来的价值。

外部视角更客观： 新公司用一个全新的视角来评估你的能力和潜力，他们不受到你过往在原公司薪资结构的“束缚”。他们更关注你的“未来收益”，也就是你能为他们创造多少价值。如果他们认为你的能力值钱，并且你能解决他们的某些痛点，他们自然会愿意支付更高的价格。
“填坑”和“挖角”的溢价： 有时候，新公司招聘你可能是为了填补某个急需的职位空缺，或者是在激烈的人才争夺战中“挖角”优秀人才。这种情况下，为了快速吸引你到位并确保你的加入，他们往往会提供高于市场平均水平的薪资，这就是一种“溢价”。
试错成本和招聘成本： 对于公司来说，招聘新员工是有成本的，包括招聘广告费、猎头费、面试官的时间投入等等。一旦招聘成功，还需要时间和资源去培训新员工。为了降低这个“试错成本”和确保新员工的稳定性，他们会尽量给出一个有吸引力的薪酬包，让你愿意接受并长期留下。
职业发展的新起点： 跳槽往往意味着你进入了一个新的职业发展阶段。新公司可能会给你更重要的职责、更广阔的发展平台，这些都会体现在薪酬上。你不是在原有基础上“微调”，而是在一个全新的赛道上重新“起跑”。

二、 内部调薪：公司内部的逻辑与限制

相比之下，公司内部调薪则要复杂得多，受制于更多的因素。

薪酬体系的约束： 每家公司都有自己的一套薪酬体系，通常会设定职级、岗位薪酬范围。内部调薪必须在这个体系内进行，尤其是当你的薪资已经接近或达到你所在职级的上限时，再往上调整的空间就会变得很小。公司需要考虑岗位公平性、层级之间的薪资差距等，不能因为你而打乱整个薪酬结构。
预算和绩效周期： 内部加薪通常与公司的年度预算、绩效评估周期紧密挂钩。年度调薪的幅度是公司在制定年度预算时就考虑进去的，往往有一个相对固定的百分比范围。即使你的绩效非常出色，也可能因为整体预算限制而无法获得大幅度提升。除非公司有非常特殊的激励政策，比如项目奖金、年终奖翻倍等，否则常规的薪资调整幅度是有限的。
“看得见”和“看不见”的评估： 在公司内部，你的表现可能更容易被一些“隐性”因素影响。比如，你的直接上级是否了解你的市场价值？他有没有足够的魄力和资源为你争取更高的薪资？你是否善于为自己的贡献“发声”？很多时候，内部调薪更考验的是你和直属领导的关系，以及你所在的部门是否有能力和意愿为你争取。而外部招聘，则是直接与市场对话，相对来说更纯粹地以“价值”为导向。
“原地踏步”的心理惯性： 对于一些公司而言，存在一种“原地踏步”的心理惯性。员工在职时间越长，就越容易被视为“稳定”的资产，而这种稳定性有时并不能直接转化为薪资的增长。公司可能认为，只要员工还在，就说明他还能接受现在的薪酬。这种惯性使得那些默默工作的优秀员工，反而不如那些懂得利用市场机会跳槽的人更容易获得高薪。
机会成本的计算： 对于公司来说，为你加薪意味着增加固定成本。而如果你跳槽，公司失去的不仅仅是你的薪资成本，还有你过往的培训投入、熟悉业务的时间以及你可能带来的潜在价值。但如果公司认为你的替代成本不高，或者当前预算紧张，他们就可能不愿意承担大幅加薪的风险。

三、 总结一下：为什么跳槽加薪更容易高？

简单来说，跳槽加薪就像你在市场上卖一件商品，价格是根据当前的市场供需和商品的稀缺性来定的，你能卖出高价，是因为有人愿意出高价来买你这个“商品”。而内部调薪，则是在公司这个“内部市场”里，根据既定的规则、有限的预算和内部的评估体系来调整。

跳槽加薪就像是升级装备，你需要为新的、更强大的装备支付市场溢价。而内部调薪，更像是在原有装备上进行一些小幅度的升级或维护，受到的限制更多。

当然，这也不是绝对的。有些公司非常重视人才保留，也会通过有竞争力的薪酬体系和及时有效的内部调薪来留住核心员工。但普遍来说，如果你想在职业生涯中获得显著的薪资增长，跳槽往往是更直接、更有效的途径。这并非因为内部员工不值钱，而是因为外部市场能更直接、更残酷地衡量你的价值，并愿意为此支付更高的“市场通行费”。

网友意见

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一家公司要赚钱，主要存在两种赚钱的方式。


一种是靠公司的产品或服务赚钱。


比如华为卖手机靠的是卖产品赚钱，华为同时还有很多技术专利，每年收别人的专利使用授权费，也能赚很大一笔，卖服务赚钱。


这种赚钱方式，也是大家都能看到的方式。





另一种是靠降低成本，提升效率来赚钱，省出来的成本，都是公司的利润。


夏天的时候行政专员把公司空调的设置温度提升一度，就会降低电能的损耗，给公司省电，这属于降低公司运营成本。


人力资源部门给新进公司的员工提供培训，既能降低员工试错的成本，还能有效提升员工的工作效率，减少的损失，提升的利益，都对公司有利。


新员工谈好工资入职，之后随着工作时间和实践的增加，技能熟练，工作量和效率都有所提升，但是工资再次的提升肯定是滞后于个人效率的提升，而且是直到个人成绩有明显的提升，公司才会发现并同意给员工涨工资，这部分无偿的贡献也是变相降低公司成本，增加企业利润。




由于员工工资支出占公司支出的大头，员工们无偿贡献2个百分点工资增量价值，所有员工的贡献量加起来对公司而言也是一笔不小的利润。如果碰到一些无良的公司，故意长时间不给员工涨工资，或者公司工资涨幅幅度很小，那这样的公司所得就会更多，对员工来说极为不公，所以我常常会建议两三年不涨工资就要考虑跳槽选项。


除了工资与价值匹配的滞后性以外，由于个人在公司内部价值评判环境不如跳槽时的市场环境自由。公司即是受益方，也是价值评判方，在利益的驱使下，也会适当压低员工价值评判额度。打个比方，把本该20分的价值，保守估计并适当压制到10分，导致员工在公司内部的调薪往往是上涨10~20%，但是假如去跳槽，对应可涨到30~50%之间。


员工工资匹配个人真实价值上调存在一定的滞后性，或者被有意拖延上调，评判额度被有意压低，是在职员工个人工资一直低于个人真实价值的主要原因。



在跳槽的时候，员工脱离了公司的环境，直接进入了市场的海洋。


求职者将面向了市场更多家公司的岗位，有更多的选择。


公司为了能在公司之间的相互竞争中，获得自己满意的人才，最起码得按市场价值来提供工资，否则就很容易被别人抢走。


当然如果公司的需求很紧迫，公司愿意提供高于市场价值的价格赢得人才的选择。


这就是为什么跳槽时候的工资涨幅，往往比公司内部工资调整幅度要大，而有些聪明人早在看清这里的问题后，闷声发起了大财。

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