为什么在原公司申请加薪很难，跳槽却能轻松实现 10%—30% 的涨幅？
一、 原公司加薪难的根本原因：
1. 成本惯性与财务预算的限制：
工资增长是刚性成本： 公司在制定年度预算时，会考虑到人力成本的增长，但通常会有一个相对固定的增幅预算，以应对市场薪资浮动和绩效考核。如果一个员工的涨薪要求超出这个预算，就需要额外的审批流程和对其他部门预算的挤占。
内部公平性与薪酬体系： 公司通常会建立一套薪酬体系，以保持内部员工的薪资公平性。如果一个人因个人原因（即使是优秀表现）获得大幅度涨薪，可能会打破原有的薪酬结构，引发其他员工的不满和攀比，导致管理上的困难。
“沉没成本”思维： 公司已经为你付出了招聘、培训、试用期等成本，并且你已经融入了团队和工作流程。从公司的角度看，保持你留在原岗位上的成本，往往比重新招聘和培训一个新员工要低，即使你的薪资要求略高，他们也可能倾向于留住你，但大幅度加薪则意味着要“重新投资”你。
2. 信息不对称与议价能力：
你掌握的信息更多： 你比公司更了解自己的市场价值、在其他公司的潜在机会以及你的技能在外部市场的需求度。你清楚自己的能力值多少钱。
公司对你的评价相对固定： 公司对你的评价往往基于你在此岗位上的表现、过去几年的薪资水平以及内部的薪酬等级。他们可能不了解或不愿承认你在外部市场上的真实竞争力。
议价的“锚定效应”： 你过去的薪资是你在公司内部加薪谈判时的一个“锚”，公司很容易以你过去的薪资作为参考点，即使你表现出色，涨幅也可能是在现有薪资基础上的一定百分比。
3. 绩效评估的局限性：
主观性与偏见： 绩效评估虽然有客观指标，但往往也包含主观评价，这可能受到经理的个人喜好、沟通能力、与经理的关系等因素影响。
“习惯性好评”： 对于长期稳定表现好的员工，经理可能习惯性地给予“良好”或“优秀”的评价，但这种评价不一定能转化为大幅度的薪资增长，因为他们可能认为你“本来就应该”这样优秀。
“隐形”贡献难以量化： 很多优秀的员工的贡献是隐形的，比如团队的稳定、知识的分享、问题的预防等，这些很难在绩效评估中被充分量化和转化为加薪的依据。
4. 公司文化与晋升机制：
保守的加薪文化： 一些公司文化比较保守，认为加薪只应该随着职务的晋升或年资的增长而发生，平级优秀的员工加薪空间有限。
非市场化的晋升路径： 有些公司的晋升通道并不完全市场化，可能存在论资排辈、内部关系等因素，导致即使能力超群，也无法通过内部晋升获得相应的薪资提升。
机会的稀缺性： 只有当出现新的、更高薪的职位空缺时，公司才有“名正言顺”的理由为员工提供大幅度涨薪，否则很难突破现有薪资结构。
5. 员工主动性和沟通技巧的不足：
害怕谈钱或技巧不足： 很多员工不擅长或不喜欢谈论薪资，不知道如何有效地展示自己的价值，也缺乏谈判的技巧，容易在谈判中处于弱势。
过度“忠诚”或“随遇而安”： 一些员工对公司有感情，或者觉得频繁要求加薪显得“不安分”，宁愿忍受低薪也不愿冒风险，从而错失了加薪的机会。
没有明确的加薪预期和计划： 许多员工只是被动地等待公司调薪，而不是主动去规划自己的职业发展和薪资增长，缺乏持续的“主动出击”。
二、 跳槽轻松实现大幅涨幅的原因：
1. 市场化定价与竞争：
外部市场是真实价值的体现： 新公司会根据你在外部市场上的技能、经验和潜在价值来为你定价，而不是受你当前薪资的限制。
人才稀缺性驱动： 如果你具备市场稀缺的技能或经验，新公司为了吸引你，愿意付出更高的价格，以快速填补职位空缺。
竞争性招聘： 在招聘过程中，多家公司可能会竞相发出 Offer，这种竞争自然会推高你的薪资水平。
2. 信息透明与“价值重估”：
你了解市场薪资水平： 通过浏览招聘网站、与猎头交流、向同行打听，你能够更清晰地了解自己所处职位的市场薪资范围。
你重新展示自己的价值： 跳槽是重新“包装”和展示自己能力的机会。你可以突出你在项目中的关键贡献、解决过的重要问题，以及你如何为前公司带来价值（即使前公司没有充分认可）。
新公司对你的“盲盒”价值： 对于新公司来说，你是一个新的变量，他们可能无法完全预知你的表现，但愿意为你一个“有潜力”的候选人支付溢价。
3. 新职位的更高要求和责任：
新的挑战，更高的回报： 跳槽通常伴随着新的岗位、更高的责任、更复杂的项目，甚至是领导职责。这些增加的价值自然会体现在更高的薪资上。
从“执行者”到“贡献者/管理者”的转变： 有时，跳槽不仅仅是职位的名称变化，更是从一个普通的执行者转变为一个更具影响力的贡献者或管理者，这种角色转变也需要更高的薪酬来匹配。
4. “打包交易”的心理：
一次性解决薪资问题： 对很多求职者来说，跳槽是为了全面提升职业发展和待遇。一次跳槽，可以一次性解决“低薪”这个痛点，而不是反复地与原公司进行小幅度的加薪博弈。
避免原公司“低薪”的标签： 如果你在原公司长期处于低薪状态，即使跳槽，新公司也很难根据你“市场价”以外的薪资来判断你的价值，所以一次性大幅度涨薪是“甩掉”原公司薪资包袱的有效方式。
5. 谈判策略的差异：
“不达目标不罢休”的心态： 跳槽是你主动寻求更好的发展，你更有动力去争取满意的 Offer。一旦有了多个 Offer，你的议价能力会更强。
对不满意 Offer 的“底气”： 你有原公司的 Offer 作为“保底”，或者有其他选择，即使新公司的 Offer 不够理想，你也可以拒绝，并继续寻找。
总结来说，在原公司加薪难是因为其行为受到内部预算、薪酬体系、公平性、信息不对称以及管理成本等多重制约，更倾向于“渐进式”或“结构性”的增长。而跳槽则是在一个全新的市场环境中进行“价值重估”，通过人才竞争和新职位的价值兑现，更直接、更大幅度地实现薪资的提升。
这并不是说在原公司就无法加薪，但通常需要更强的业务能力、更重要的岗位职责、更出色的沟通和谈判技巧，以及合适的时机。但相比于跳槽，其难度和不确定性确实要高得多。
网友意见
这个问题下面已经有很多专业的HR从人力资源角度对公司内部的加薪做了很专业的分析，我就没必要献丑了。
但所谓“跳槽却能轻松实现 10%—30% 的涨幅”这话，实际上却是倒因为果了。
假如说一个人在A公司工作，月收入1万，现在有同行业的B、C两家公司都在招聘同样岗位，B公司的待遇是8000，C公司是1万5，那么你觉得A会投向哪家公司投简历？假如说你投了B公司，B公司有可能给你开出1万3的工资么？
所以，现实中并不是跳槽能轻松实现30%的涨薪，而是只要人不傻，肯定都盯着待遇更高的岗位去应聘。一旦应聘成功了，可不就是实现了30%的涨薪么。如果下一份工作的待遇比现在还差，那干什么还要跳槽？
这就好比你问“为什么大多数研究生的毕业院校，都比本科阶段的毕业院校要好”一样——要是考研的院校比本校还差，还有什么考的意义？
实际上，在任何一个行业内部，头部企业与尾部企业之间的差距都是很大的。大多数人的跳槽，也就是从小厂向大厂跳。像在互联网行业中，大多数的企业给员工开的工资其实就是几千块、一万出头。只有头部的大厂才能给出应届生几十万的白菜价。
除非是去做高管或团队负责人，否则我只见过从小厂向大厂跳的，没见过大厂跳小厂的。
另外，跳槽并不一定总是涨薪的，比如某人原来在互联网大厂工作，但觉得这个工作强度无法承受，于是转而去了一些国企或者传统行业企业，这大概率是会降薪的。如果国企招聘一个职位的正常薪酬是20W，那么它绝对不会因为你原来拿50W，就给你开出60W的年薪。在过去几年里，这种通过降薪转换行业以求得更稳定的生活状态的其实也非常多。
所以，跳槽本身就是个幸存者偏差。不是因为跳槽涨薪很轻松，而是绝大多数人在不涨薪的情况下都不会跳槽。现实中并不是没有那种对原公司不满意，然后想着跳槽，结果面试没通过不得不继续留在原公司的，他们也不是不想要这30%的工资涨幅，可就是去不了，那也没什么办法。
只有跳槽涨薪的才会跑去和别人炫耀，尝试跳槽薪水却没涨的就不跳了
只有现公司没加薪的才会跑去和人抱怨，真加薪的会闷声不说话
所以导致你听到看到的，都是跳槽加薪的，和薪水总不涨的
薪水的增长只能源于你个人能力的增长，跟跳槽不跳槽没关系。
如果跳槽就能涨薪，那就每年跳一次，看看你十年内能否年薪百万。
因为留人无法量化，招人可以量化。无论是公司的招聘团队，还是外包的猎头，招聘的结果和成本都是量化的。最终招到了多少人，为此花费了多少成本，都是实实在在的数字，没有半点虚假。
花这么多钱，多招这样一个人，值不值得？这是个很容易做的判断。因此只要能给你发 offer，无论涨薪多少都是计算过觉得合理的，否则不会给你发 offer 的。
但留人就很难说得清楚了。多花了这么多钱，把这个人留住，值得吗？反过来，不花这么多钱他一定会走吗？可以少花一点钱把人留住吗？现在留住了，过多久他又要走了？这些数目没办法算清楚。
无论是招聘团队还是猎头，无法量化的东西就没办法让老板好好地付钱，那就很难推动。很多行业，招一个什么级别的人成本多高、该给猎头多少钱都是有惯例的，这个钱好赚，如同出租车一公里多少钱一样好赚，跑了多少公里就给多少钱。
留人就像打黑车一样，价格很不确定，你也不知道是不是给多了，会不会有另一辆黑车更便宜，更便宜的黑车会不会上去后走一半再问你要更多……
这件事简单说就是薪资的矛盾二原则导致的：
外部竞争力 & 内部公平性。
外部竞争力，是指企业员工薪资在市场上是有竞争力的；
内部公平性，是指员工薪资内部相对公平，类似的岗位薪资差距不能太大。
道理我们都懂。
但绝大部分公司依然无法在这两点上达成好的平衡。
尤其，是在市场水平水涨船高的今天，这两个原则有着尖锐的矛盾。
于是，大部分公司开始调整对策：
「一司两制」
外部竞争力，用在对外招人时：
在市场上，企业挖人的时候，薪资水平有竞争力，保证挖人一挖就到位。
外部竞争力不足，就挖不到优秀人才，offer开出去就啪啪打脸。所以，必须给到位。
内部公平性，用在内部调薪时：
公司内部同样工作内容，同样职级的同事，薪水差距不能太大。
这意味着除了核心人才之外，大部分员工的涨薪要慢一点，让大家感觉差距没有特别大。
事实上，我们都知道，跟上市场的节奏很快，内部调薪的节奏没那么快。
最后的结果就是，跳槽涨薪飞快，甚至应届生的薪资市场，都能在2-3年内迅速倒挂老员工。
「频繁跳槽加薪快，稳定成长被倒挂」。
这句话已经成了稳定职场人的诅咒。市场现状如此，你对得起公司，公司未必对得起你。
所以我建议大家不一定要频繁跳槽，但应该频繁看机会，频繁了解市场行情。这个「频繁」，一年不低于两次吧。
之前写过一篇相关的文章，大家可以参考：
1）年度调薪，跟不上市场水平
企业年终调薪涨幅已经连续多年下滑了。
举个例子，假设你是2011年的毕业生。当时的大学生平均起薪大约在2500-3500之间。
以较高的3500来计算，5年都按照市场中位值增长，到了2017年，薪水能够达到5000一个月。
然而到了2017年，应届本科生的平均毕业起薪就接近5000了。干五年和人刚毕业的拿的钱差不多。
在这种情况下，想要不跳槽，，依然能够保持我们的薪资符合市场水平，就需要有额外的涨薪机制，比如：
- 晋升涨薪；
- 一年多次的调薪机制；以及
- 核心人才保留计划
仅凭一年一次调薪，我们的薪水只会被市场水平越甩越远。
相反，在外部挖人时，企业如果只对标现有员工的薪水，分分钟被市场打脸，人都招不上。
所以，很多企业都意识到，外部挖人，肯定是需要尊重市场规律的，必须简单粗暴得高过市场价才行。
你不给够钱，市场上的人才啪啪打你脸。
相反，在公司里的老员工，愿意留下的原因不可能全是钱，也多少有点「公司是我的舒适区」的原因。
既然你们没有那么在乎钱，不会啪啪打企业的脸，那就先把你们放一边了。
2）内部调薪的阻力
外部招人，预算是新批的，按照市场规律来。
内部调薪，和外部招人不同，预算是死的：今年业绩增长20%，盘算下来全公司薪水最多只能维持在一样的涨幅，20%。
否则瞎子都算得过来，业绩涨20%，员工薪资涨30%，总有一天会入不敷出的。
好了，在GDP增速放慢的今天，能做出20%上涨的已经是很牛的公司。亏钱的公司也不少见，甚至还有让员工自己掏腰包买理财产品的……
这20%企业如何分配？
利润高的部门肯定分得更多，高管和核心人才团队肯定分得更多，其他人只能在剩下的部分中分成，能保证达到市场水平已经是不错了。
好了，最后分到你的手里，你分到了5-6%的涨幅，在公司看来，已经是竭尽全力给你涨薪了。
而你盯着薪资单发呆，6%能干啥？
原来2万薪资，涨6%，也就多了1200。你看看房价，想了想，又打开了招聘网站。
等等，有没有可能问上司要求多涨一点？
抱歉，那很可能不是你的直线领导说的算的。
因为你的涨薪是从大盘子里抽出来的，这意味着你的额外涨幅，影响的可能不仅是你同部门的同事，甚至会影响全公司，包括高管。
就算你的领导特别头铁，为了你愿意去和老板们一战。
但他的老板，公司高层，依然能送他一堆送命题：
- 为什么给你涨更多？你有额外的贡献吗？失去你公司损失大吗？
- 如果给你额外涨了，是不是还需要给其他表现差不多的同事，也涨到这个比例？
- 给你涨了，你就一定会留下吗？还是接着这波涨幅，跳槽拿更高薪水？
相信我，很少有上司愿意为你在这个层面上争取，他面临的挑战实在是太多了。如果你真的有愿意这么帮你的老板，记得跳槽后给人磕一个。
此外，涨幅比例大并不等于钱多，我年轻的时候，因为表现突出，每次公司涨薪我都能拿到不错的比例，就算是金融危机的2008年，我也拿到了10%的薪资涨幅，有毛用呢？我起薪低啊，税前涨600块一个月。
扣完税，我的体验一样很糟。
这种情况下，怎么破解呢？
你在公司内部，公平性是无解的，想要破，就必须把自己放在外部，换一个新的讨论基础。
也就是跳槽。
你会时不时看到这样的同事，他们从公司离开，跳槽其他公司做了1-2年又跳了回来。再跳回来时可以适用「外部市场竞争力」的薪资架构了。
内部调薪的隐藏关卡
我见过不少因为一个核心人才离职，直接导致一个业务直接垮掉或者业绩直接崩盘的案例。
这对企业的影响是不可估量的。
所以为避免这种情况，大部分企业会设计隐藏的调薪周期。
除了每年年初外，企业通常至少为核心人才，提供另一个调薪周期，但这不是开放给所有人的，可能你都不知道有这个周期存在。
根据二八法则，企业80%的利润其实来源于20%的核心人才，所以调薪也要优先考虑核心人才，尤其是薪资水平低于市场平均水平的核心人才加薪。
如果你每年，或至少每两年能有至少一次被纳入这个调薪周期，那么你的薪资实际上在市场上是有一定竞争力的。
你当然可以在外部寻找机会，但是同时你也会意识到，原公司是很重视你的，把你纳入了核心人才的范畴，你在跳槽抉择时通常也会把这一点纳入考量范围中。
如果你在大中型外企（私企比较混乱，老板一言堂的决策方式也比外企复杂的流程要简单粗暴，不列入在我以下的讨论中），但并没有被纳入这个调薪周期里，那么很遗憾的告诉你一个残酷的事实：
无论老板/上司口头如何表态，企业在经营管理层面上，并没有把你当成核心人才。
企业和你的领导清楚你的薪资低于市场水平，但还是不愿意为你做出复杂的调整，打破原有的平衡。
就算你走了，外部也能招到差不多的人才，可能会贵点，可能会花时间培训，但不用去触及复杂的流程。简而言之，你，并没有那么重要。
当然，还有一种企业是一味追求内部公平性的：公务员，和类似公务员岗位的事业机构和国企。
这种类型的企业薪资永远跟不上市场变化，但它留人的策略不同：
- 稳定：除非你违法乱纪，否则基本不会把你开除出人民队伍；
- 福利：退休后的退休金不低，现在的工作量也不算离谱；
- 其他资源：部分国企可以办上海和北京的落户，以及可能提供公司住房等
还是看个人选择。
我不愿意被薪资倒挂，但是我很清楚，我留在一家公司的原因，不只是钱。我看中企业的文化，团队的氛围，领导的帮助。
你呢？你要的是什么？
1、 越是优秀能干的老员工，看上越没有价值
很多时候，正因为优秀能干的老员工平时都把工作难题解决了，业务运转正常，老板不会感觉老员工有价值。
老员工一旦发现自己的工资太低了，甚至和新人都差不多的时候，万般委屈会一股脑涌上心来。
从而选择愤然离职，拦也拦不住。
老板总会认为老员工在公司时间长了，都成了老油条和摸鱼高手，还不如新人。
往往等老员工走了才发现，啊啊啊啊啊啊啊……？？？
怎么哪哪哪都不对了？？？
老板着急了，赶紧招新人把麻烦解决，最后发现要找三个新人来分担之前一个老员工的工作，人力成本翻倍。
这时候，才知道，那个平时看上去不起眼的老员工，其实挺有价值。
2、老员工加薪的难度远远大于招聘一个贵的新人
其实老员工的工资要求通常都不高。
人性本身也有惰性，老员工更熟悉和适应环境。
老员工之所以能长期在一起企业工作，也是秉承着“做熟不做生”，只要工资不是太低，老员工都愿意留下。
当老员工发现自己工资低的时候，想要申请加薪，要求也不会很过分。
涨一点就愿意留下来，努力和领导提了几次，但是一般的小领导都很难争取到内部10-20%的加薪。
因为大多数公司，年中的加薪这件事情都有各种审批卡在那里，除非能把老员工的工作说出个“花”来。
没有特殊情况，领导都不愿意为了一个老员工加薪去搞好几轮签字。
结果就是拖了很长时间，老员不爽了，加薪50%跳槽到其他公司。
公司补这个坑，外部找人的时候发现用老员工的工资根本找不到能力差不多的人。
要么就是找能力差一些的，便宜一点的，要么就是预算提高50%,找个新人，招新人的审批都很容易，也就顺理成章找个更贵的新人。
所以老员工加薪的难度远远大于招聘一个贵的新人，也导致老员工加薪难。
3、 为什么老员工的工资越来越低？
因为公司每年普通调薪幅度一般也就5%-8%。
还有很多公司只要员工“不叫”、“不闹”、“不跳”——就不加薪。
如果老员工没有晋升，每年工资加薪幅度有限，外部市场的毕业生起薪每年都有增加，老员工的工资跑不赢CPI，常年原地踏步就程了常态。
对于老板来说，工资虽然没有竞争力，但是老员工也不走啊！
那就说明什么？
我们公司文化好啊！我们的工资不低啊！反正不愿意走就不用加工资！
老板会把老员工的低离职率解读为：老员工的工资不低，至少老员工认为工作性价比还是可以的。
那么，公司又为什么主动给老员工加工资呢？
没必要啊。
4、老员工如何获得晋升加薪？
老员工要在做好本职的基础上：
- 恰好遇到了新项目；
- 恰好遇到了好领导；
- 恰好领导认可老员工很优秀；
- 领导恰好有话语权；
——以上条件都满足，老员工就能顺利升职加薪。
除了以上需要“天时、地利、人和”的方法，另外一条路就是老员工在外面拿到一个不错的offer，那么公司通常会按“闹”分配，基本上会给员工的工资加到外部offer的水平？
很多人会有疑问？为什么啊？员工没有忠诚度还能加薪吗？这不是威胁公司吗？
事情是这样的：
如果员工拿了offer，那么无论对于主管还是HR，都是很容易申请加薪。老员工摇身一变，变成了“有故事的”人才。
外部市场认可了老员工的价值，公司就可以给老员工重新“定价”。
原本在老板眼里“平平无奇”的老员工，突然有了“故事”的外部争抢人才，有了外部offer的光环加持，老员工此时现得格外优秀，一定要保留，升职加薪必须保留。
那些从来不出去看机会的优秀老员工才是最吃亏的。
这种主动给老员工做评估和追赶市场工资的公司有没有？
有，很少，非常少......不，是极少。
体系非常完善的公司（欧美大牌全球500强）才能把薪酬优化细致到评估每一个员工，并"自动”给那些低工资员工调薪。
5、 总结一下
人无远虑，必有近忧。
职场人，在一家公司工作2-3年就要去综合评估自己的整体报酬。
要积极和同行交流，调查同行对标公司相关职位的薪资情况。
所谓对标公司，就是和你目前公司同行业规模相当的竞争对手。
一定要时不时在市场上看看机会——市场是最好的试金石；不一定真跳槽，但可以随时了解市场会给你offer什么水平的工资。
要学会“闹”，学会“要”。
沉默的老员工就等于对工资满意的老员工。
千万不要成为，发现真相太太太太晚，被炸成干的老员工。
回答完毕。关注我，不要错过干货回答。
如果没看够，可以给关注我公众号：职场菲凡说，后台回复“自我介绍”赠送你一套面试秘籍。
其他职场问题，可以咨询我。
看了几个答案，基本上都在抱怨公司对于老员工的不重视。其实这就没达到点子上。
核心问题只有一个，叫switching cost。就是转换的成本。
别人换一个公司，要么是换了行业，要么是同一行业当中的不同公司，但无论哪种变换都是面临一定的转换成本的原来既定轨迹上平滑运行的人要中断原有的轨迹，来到你这里重新开始，它必然是有一些损失的。比如原有的一些人脉不能用了，原来公司的一些资源不能用了，原来的一些客户有流失，要适应新的工作方式，要适应新的团队，甚至要适应新的城市的生活等等。
那这种情况新的雇主当然要对此予以弥补，要不然谁会跳呢？所以不一定是原公司一定不重视你。
当然，在原公司提加薪是很难，因为逻辑反过来了。
新公司要你转变，switch，对付你switching cost。
原公司要加薪，相当于原公司要做出转变，那你需要给公司转变的理由。比如业绩持续好了等等
在绝大多数公司，给老员工调薪都是一件非常非常麻烦而且性价比不高的行为，一般来说不是天地良心级别的管理者，没理由给自己惹一身腥。
很多管理者的核心生存逻辑不是创造价值，而是不出错，不惹麻烦，默默等待对手出错。
确实是怂归怂，但是很多时候熬到对手挂掉，也是一种战略。
给老员工调薪就是很容易搞出幺蛾子的一件事。
一般来说，大公司有完善的加薪体系，每次加薪多少，普调多少，公司都有明确规定。
在大公司里，争取大幅度内部调薪的难度要高于申请新的高薪HC，因为是两个不同的流程。
帮你申请超出常规的调薪幅度往往需要层层审批报备并且要老板做出担保，一个底层员工加薪幅度超过50%的话，甚至会惊动大老板审批，虽然可能只加了5000块，但是比例惊人；
而申请一个高薪岗位只要差不多符合市场定价就OK了。
所以如果你不是不可取代的员工，那么对你的上级来说，为你强出头申请高额调薪，是一件非常具有风险的事情。
因为如果特批给了你高新，如果你后续无法产出更多或者不是不可替代，那么他就比较被动了。
从性价比来说，申请一个新HC才是更好的选择，因为后者更简单，而且可以塞自己人进来，每个人都是趋利避害的，干嘛要去做困难的事情呢？
反正又不是没你不行。
记住了，大公司里，你只是老板算的人头数。
大部分时候，你都不是不可替代的。
如果真给你一个普通员工做到了所谓不可替代，那只说明一件事情，那就是公司做的垃圾。
这么赤裸裸的真相，你说要不要保密？
或许你说了，万一我特别优秀呢，就是不可或缺呢？
朋友，你对于世界的残酷和职场的阴暗一无所知。
如果给你一个人大幅调薪了，那么其他人怎么想？是不是还要给其他人大幅调薪？搞成按闹分配吗？
任何一个合格的管理者都不容许这种情况的出现，人力成本是小事儿，真浙农重要的是自己的权威被挑战，自己管理者的资格被质疑，这个非常要命。
管理者最怕的不是错，而是弱。
所以杀鸡儆猴也是一种策略，要树立自己的宁可去外面花贵的钱也不愿意屈服的形象，因为这次退一步，就要退更多步，最终导致人心不平衡，团队失控。
所以宁可从外面招一个高薪的，首先是避免出现单一老人大幅涨薪导致团队内心不满，毕竟人都是不患贫而患不均的；
其次就是即使大家有不满，也可以团结起来孤立这个新人，反而会增加这个团队的稳定性；
如果新人表现出了超强的能力，那么大家其实也就没啥不服了；
如果新人能力不太行，大不了在试用期就可以合理地低成本地干掉新人让老人觉得满意，团队也就没有怨言了。
就是立一个靶子在那里，至于是当做正面教材还是反面教材，老板不管怎样都可以玩得转。
这么硬核的原因，你说到底他喵的要不要保密？
在同一个行业里，公司待遇多数都是大差不差的，能拿到高额offer的人总是少数。
绝大多数人，其实权衡下来跳槽的风险和获得的工资涨幅未必都是完全匹配的。
总有人怀念公司的氛围不走，
总有人太懒只要公司不是太过分不走，
总有人觉得大家都脸熟好办事不走，
总有人觉得自己还要学习不走，
总有人觉得换工作麻烦不走，
总有人有妻儿老小不走，
总有人家里离得近不走，
那么走的一些人刚好还可以促进公司新鲜血液流动，领导者还可以趁机多招几个人扩大职权，皆大欢喜。
对管理者来说，这是可控的。
可控，很重要。
这么蛋疼的真相，你说要不要保密？
如果抛开别的乱七八糟，只谈价格的话，薪酬倒挂也是一种正常的经济现象。
因为老人新人的薪酬计算方式就是用了不同的统计方法。
给老人的薪资涨幅，对应的是当年的市场价，以及公司制度一年一年的普调的，不参考具体数字，只参考涨幅百分比；
给新人的薪资是按照当前市场价的，不参考与自己老人的对比，只参考当前的市场价开到多少才能招来人；
不是说公司非得给跳槽的人高工资，而是公司开出了高工资别人才有心思跳槽过来，毕竟跳槽如同投胎，是有风险的。
所以这两个价格存在错位非常正常，况且市场价也不是总比内部价要高的。
有的时候市场就业不好的时候给毕业生的薪资低了特别多，毕业生进来了也和老人做一样的工作，比老人更能加班更能付出。
很讽刺的是，其实新人比老人高，恰恰说明市场环境变好了。
这时候有的老人肯定不开心了，我也想跳槽，也想成为别人口里的【新人】。
很好，这个态度是积极的，但是很多人面临的现实情况是，其实很多老人真的是没有新任优秀，他们最大的优势不是能力。
而是比较融洽的同事人脉，以及对于公司内部流程的熟悉程度。
换句话说，他之所以在这里能发挥作用，不是因为个人能力够，而是因为他比别人更熟悉这套流程机制，更能通过卖脸来获得资源。
这在各类大型企业特别特别常见，这样的老人非常非常多。
他们不是有10年经验，他们是2年的经验用了10年。
大家也可以想想自己身边的人。
而且有一说一，真正的大公司，其实是【去能力化】的。
什么叫去能力化？
就是说，在大公司里，往往会有一套完美的公司人才体制，是倾向于把工作细致化，规范化，简单化，并辅以各种流程指导和老员工帮带，让新人可以快速上手，岗位可以快速更替·。
很多外资公司就是这种玩法，各种招聘要求上要求很高大上，实际上进来之后就是重复性简单工作。
这样做的好处就是公司不会因为少了任何一个人就出现重大危机，一个干了很多年的人和应届毕业生在这个机制里面都是差不多的水准。
只有绝对的稳定化，才能让公司走得更远，现在很多互联网公司也逐渐有了这样的趋势，很多岗位都是细致到只有本公司有，其他公司没有，让你跳无可跳，况且东家给的薪水也还好，你就成了被圈养的羊，只能被拔毛，无法反抗。
这种情况下不是你想不想走了，而是你还能不能走，你还有什么资本和能力与公司谈判？你哪里来的溢价权？
很多人都是年轻的时候怼天怼地，一过30岁怂成了狗。
说穿了还是被圈养了。
这么悲伤的事实，我想还是保密吧。
讲完现实状况和原理，再讲讲如何应对。
不管你面对的是什么情况，我认为都只有一种策略。
那就是当你在同一家公司工作2年的时候，如果工资涨幅没有达到你的预期或者说学到的知识和能力让你觉得没有成长，未来可能也没有变现空间，那么就该考虑动了。
不是说让你一定要跳槽，实际上跳槽也要看大环境的，有的时候就是狗着最聪明。
我的意思是，最起码每年都要去同业面一下，跳不跳不重要。
起码你要知道市场价，也要知道自己的价值。
说不定你拿了一圈offer发现价格还不如自家，或者拿不到满意的offer，那说明你现有公司没有亏待你，你就只值这个价，摆正心态，好好上班，现在是市场经济了。
同时，这也有助于你了解市场的最新需求，知道自己的努力方向。
这个比价格更重要。
工作是大半辈子的事情，要先摸清楚市场需求，然后定向努力。
不要埋头瞎干，要聪明的及时掌握市场动向。
记住，即使被别的公司拒绝了，也尽量向面试官或者hr诚恳请教自己被拒绝的原因，多数人在没有利害关系的前提下是愿意和你分享一些看法的，这些看法都有利于你完善自我。
另外还有就是别把简历到处瞎投，尽可能走内推或者猎头，且只投极少数的定向公司，不要频繁请假，要记得保护好自己面试这件事儿，省的被现有的老板发现，那你就左右为难了。
最后，不要觉得不好意思谈钱。
我们出来工作就是要钱的，所谓职业规划，说白了就是看短期的钱还是看长期的钱，归根结底重点还是在钱。
没有财务自由，就没有思想自由，所以我认为各位追求钱是非常正当的事情，我自己也是这样的。
当然，一切的前提，还是你有足够的能力，能够在别的公司要到价格。
一切策略的基础，都一定是你自己能打。
你的实力是1，运营是0，没有这个1，多少个0都不管用。
所以，你是想做1，还是想做0呢？
因为在求职的那一刻，公司和求职者是平等的关系，双方都在相互观察和试探，这个时候面试如谈判，在平等的基础上可以拿到个人相对较佳出价。
当员工已经入了职位，工作了一段时间，员工跟公司处于不平等的关系，公司处于优势地位，而员工处于弱势地位，这个时候弱势的一方很难拿到较佳的出价，更多会损失一定的利益。
这个系统的规则就是鼓励体制外面的人要多跳槽，拿到更好薪水，就看你嫌不嫌麻烦。
这个时候大家要想想为什么跳槽可以轻松实现10%-30%的涨幅为什么很多人不跳？
跳槽是有代价的！没有这个差值就吸引不到人跳槽。
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