作业帮广东分校员工试用期遭无故裁员，负责人称「你告就是了」，这合法吗？这种情况该如何处理？
作业帮广东分校的试用期裁员风波：这合法吗？该如何应对？
最近，一则关于作业帮广东分校员工在试用期内遭遇无故裁员，且负责人态度嚣张地回应“你告就是了”的事件在网络上引起了广泛关注。这种行为不仅挑战了劳动者的合法权益，也暴露了部分企业在管理上存在的粗暴和无视法律的倾向。那么，这件事情真的合法吗？如果遇到这种情况，我们又该如何维护自己的权益呢？
一、 试用期裁员，真的“无故”吗？
根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位在试用期解除劳动合同，需要符合以下几种情况：
在试用期间被证明不符合录用条件的： 这是最常见的情况。但关键在于“证明”。用人单位需要有客观、充分的证据来证明员工确实不符合录用条件，例如工作能力、专业技能、岗位适应性等。简单一句“不符合”而无任何实质性证据，是站不住脚的。
严重违反用人单位的规章制度的： 这需要用人单位有明确、合法的规章制度，并且员工确实存在严重违反行为，例如盗窃、泄露商业秘密、殴打同事等。
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的： 这需要有证据证明员工的行为直接导致了单位的重大损失。
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的： 这种情况也需要有证据支持。
因用人单位生产经营发生严重困难的： 这是属于经济性裁员的范畴，在试用期内也适用，但需要符合法定程序，并向工会或全体职工说明情况，听取意见。
重要的是，用人单位在试用期解除劳动合同，应当提前通知劳动者本人。 即使是“不符合录用条件”，也需要有事实依据，而不是简单的口头告知。
那么，作业帮广东分校的这起事件，如果真的如当事人所述，是在“无故”的情况下被裁员，那么这种行为就涉嫌违法。 负责人“你告就是了”的态度，更像是对自己行为缺乏信心，或者试图用恐吓的方式来逃避法律责任。
二、 遭遇试用期无故裁员，该如何应对？
如果像那位作业帮员工一样，不幸遭遇了试用期内的无故裁员，切记不要慌乱，更不要被对方的气焰吓倒。冷静、理性地采取行动，才能最大程度地维护自身权益。以下是一些建议：
1. 保留证据，收集信息：
录音录像： 如果可能，在与负责人沟通时，尝试录音（注意了解当地法律关于录音的规定，一般情况下，在公共场合或者对方知情的情况下录音是合法的）。关键是记录下对方的裁员通知、理由（如果告知了的话），以及对方的回应，特别是“你告就是了”这样的内容。
书面通知： 索要单位出具的正式解除劳动合同的通知书，上面应写明解除合同的原因、日期等。如果单位拒绝提供，也要记下具体沟通的时间、地点和人员。
入职材料： 保管好你的录用通知书、劳动合同、入职登记表等所有与入职和工作相关的文件。
工作表现证据： 如果有工作成果、邮件沟通、领导的表扬信等能证明你工作表现良好的证据，也一并保存。
工资支付记录： 保留近期的工资条、银行流水等，证明你的劳动报酬。
2. 明确诉求，计算损失：
经济补偿金： 根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿金的两倍。经济补偿金是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。
未休年假、加班费等： 如果在职期间有未休的年假或存在加班但未支付加班费的情况，也可以一并要求。
3. 与单位协商：
在保留好证据后，可以尝试与公司的人事部门或更高级别的管理人员进行协商，说明情况，并提出你的合法诉求。如果对方态度有所转变，并且愿意给予合理的赔偿，也可以考虑通过协商解决。
4. 申请劳动仲裁：
如果协商无果，或者对方拒绝协商，那么劳动仲裁是解决劳动争议最常见、最有效的途径。
仲裁申请： 向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请书，并附上相关证据材料。
仲裁程序： 劳动仲裁委员会会组织双方进行庭审，听取双方的陈述和证据。
仲裁裁决： 仲裁委员会根据事实和法律作出裁决。
5. 提起诉讼：
如果对仲裁结果不服，可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
三、 “你告就是了”背后的法律责任
负责人“你告就是了”的态度，看似强硬，实则是一种藐视法律、藐视劳动者权益的表现。如果该公司的裁员行为确实违法，那么：
公司将需要支付违法解除劳动合同的赔偿金。
如果公司的这种行为被认定为恶意，可能还会面临行政处罚。
企业的声誉也会受到严重损害，对未来的招聘和发展不利。
对于劳动者来说，面对这种霸道的回应，更应该坚定维护自己的合法权益。 法律是保护劳动者的坚实后盾。不要因为对方的态度而退缩，勇敢地拿起法律武器，让违法行为受到应有的制裁。
总结
“你告就是了”这句话，在任何情况下，都不应该是一个负责任的雇主对待员工的应有态度。试用期并非可以随意解除劳动合同的“免责区”。当企业违法用工时，劳动者完全有权利通过法律途径维权。希望所有遭遇类似情况的劳动者，都能冷静分析，积极取证，通过合法途径，为自己讨回公道。也希望借此事件，能够引起更多企业的重视，规范用工行为，真正做到依法用工、善待员工。
最近，一则关于作业帮广东分校员工在试用期内遭遇无故裁员，且负责人态度嚣张地回应“你告就是了”的事件在网络上引起了广泛关注。这种行为不仅挑战了劳动者的合法权益，也暴露了部分企业在管理上存在的粗暴和无视法律的倾向。那么，这件事情真的合法吗？如果遇到这种情况，我们又该如何维护自己的权益呢？
一、 试用期裁员，真的“无故”吗？
根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位在试用期解除劳动合同，需要符合以下几种情况：
在试用期间被证明不符合录用条件的： 这是最常见的情况。但关键在于“证明”。用人单位需要有客观、充分的证据来证明员工确实不符合录用条件，例如工作能力、专业技能、岗位适应性等。简单一句“不符合”而无任何实质性证据，是站不住脚的。
严重违反用人单位的规章制度的： 这需要用人单位有明确、合法的规章制度，并且员工确实存在严重违反行为，例如盗窃、泄露商业秘密、殴打同事等。
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的： 这需要有证据证明员工的行为直接导致了单位的重大损失。
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的： 这种情况也需要有证据支持。
因用人单位生产经营发生严重困难的： 这是属于经济性裁员的范畴，在试用期内也适用，但需要符合法定程序，并向工会或全体职工说明情况，听取意见。
重要的是，用人单位在试用期解除劳动合同，应当提前通知劳动者本人。 即使是“不符合录用条件”，也需要有事实依据，而不是简单的口头告知。
那么，作业帮广东分校的这起事件，如果真的如当事人所述，是在“无故”的情况下被裁员，那么这种行为就涉嫌违法。 负责人“你告就是了”的态度，更像是对自己行为缺乏信心，或者试图用恐吓的方式来逃避法律责任。
二、 遭遇试用期无故裁员，该如何应对？
如果像那位作业帮员工一样，不幸遭遇了试用期内的无故裁员，切记不要慌乱，更不要被对方的气焰吓倒。冷静、理性地采取行动，才能最大程度地维护自身权益。以下是一些建议：
1. 保留证据，收集信息：
录音录像： 如果可能，在与负责人沟通时，尝试录音（注意了解当地法律关于录音的规定，一般情况下，在公共场合或者对方知情的情况下录音是合法的）。关键是记录下对方的裁员通知、理由（如果告知了的话），以及对方的回应，特别是“你告就是了”这样的内容。
书面通知： 索要单位出具的正式解除劳动合同的通知书，上面应写明解除合同的原因、日期等。如果单位拒绝提供，也要记下具体沟通的时间、地点和人员。
入职材料： 保管好你的录用通知书、劳动合同、入职登记表等所有与入职和工作相关的文件。
工作表现证据： 如果有工作成果、邮件沟通、领导的表扬信等能证明你工作表现良好的证据，也一并保存。
工资支付记录： 保留近期的工资条、银行流水等，证明你的劳动报酬。
2. 明确诉求，计算损失：
经济补偿金： 根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿金的两倍。经济补偿金是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。
未休年假、加班费等： 如果在职期间有未休的年假或存在加班但未支付加班费的情况，也可以一并要求。
3. 与单位协商：
在保留好证据后，可以尝试与公司的人事部门或更高级别的管理人员进行协商，说明情况，并提出你的合法诉求。如果对方态度有所转变，并且愿意给予合理的赔偿，也可以考虑通过协商解决。
4. 申请劳动仲裁：
如果协商无果，或者对方拒绝协商，那么劳动仲裁是解决劳动争议最常见、最有效的途径。
仲裁申请： 向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请书，并附上相关证据材料。
仲裁程序： 劳动仲裁委员会会组织双方进行庭审，听取双方的陈述和证据。
仲裁裁决： 仲裁委员会根据事实和法律作出裁决。
5. 提起诉讼：
如果对仲裁结果不服，可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
三、 “你告就是了”背后的法律责任
负责人“你告就是了”的态度，看似强硬，实则是一种藐视法律、藐视劳动者权益的表现。如果该公司的裁员行为确实违法，那么：
公司将需要支付违法解除劳动合同的赔偿金。
如果公司的这种行为被认定为恶意，可能还会面临行政处罚。
企业的声誉也会受到严重损害，对未来的招聘和发展不利。
对于劳动者来说，面对这种霸道的回应，更应该坚定维护自己的合法权益。 法律是保护劳动者的坚实后盾。不要因为对方的态度而退缩，勇敢地拿起法律武器，让违法行为受到应有的制裁。
总结
“你告就是了”这句话，在任何情况下，都不应该是一个负责任的雇主对待员工的应有态度。试用期并非可以随意解除劳动合同的“免责区”。当企业违法用工时，劳动者完全有权利通过法律途径维权。希望所有遭遇类似情况的劳动者，都能冷静分析，积极取证，通过合法途径，为自己讨回公道。也希望借此事件，能够引起更多企业的重视，规范用工行为，真正做到依法用工、善待员工。
网友意见
谢 @南方都市报 邀。
不得不说，“你告就是了”这句话如果实属，那就是典型的嚣张跋扈的公司类型。
我就是明摆着裁你，你奈我和？
类似这个意思。
回到这个话题的核心，我觉得在没有了解整个事情经过的时候，不便过多的站队。
不过涉及到试用期辞退的话，单位需要提供一些证据倒是真的。
- 比如双方是否有对试用期转正条件进行书面约定？
- 又或者是单位能够举证，证明员工存在某种行为，导致试用期没有转正？
- 以及公司的规章制度是否有针对处于试用期阶段的员工进行规范？
- 再或者是员工入职的时候，单位是否有发放相应的员工手册？
- ......
总之，虽然员工处于试用期，还不是正式员工，但也是受到《劳动合同法》、《劳动法》等法律法规保护的，不是单位说想辞退就辞退那么容易。
劳动者的权益，还真没有那么容易被侵害。
至于对工作进行分割，以及权限进行设置。
这个得看一下劳动合同内，是否有对员工的工作职责进行描述，如果有的话，可能就会涉及到没有提供必要的劳动条件。
如果员工能举证证明事实存在，那是可以依照《劳动合同法》的规定，被迫辞职，并要求公司支付经济补偿的。
至于违法辞退的赔偿金，这个还得看事情的整个事情的始末，已经员工是否有掌握可以定责的证据。
反正目前也有记者朋友正在跟进事情，不管是员工方出面，亦或者是公司方申明，我们静待事情结果，然后再继续讨论就行。
就这样~
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