台湾最近在吵的一例一休说的究竟是什么啊？
台湾最近吵得沸沸扬扬的“一例一休”，其实说的就是劳动基准法（简称“劳基法”）里关于“例假”和“休息日”的安排。说白了，就是怎么让大家能好好休息，既要保障劳工的权益，又要考虑企业的经营弹性。
事情的来龙去脉得从2016年说起。在那之前，台湾的劳基法规定，劳工每七天应该有两天“例假”。例假是不能加班的，而且加班费要加倍奉还，还必须补假。然而，当时很多企业为了方便排班和应对生产需求，会利用“休息日”这个弹性空间。休息日的意思是，如果企业需要，可以在休息日让员工上班，但同样需要加倍奉还加班费。
问题就出在这里。很多时候，企业就把“例假”和“休息日”混用了，或者将一个“休息日”当成了“例假”来处理。这就导致了劳工休息日无法得到真正的保障，很多时候休息日也被当作是“可以加班”的日子，但加班费的计算方式在实践中却存在模糊地带，甚至被一些企业以较低的成本“消化”掉。
为了解决这个问题，政府在2016年底通过了劳基法修正案，正式引入了“一例一休”制度。这个制度的核心是：
一例假： 每七天要有一个“例假”。例假是绝对不能加班的，除非遇到天灾、人祸等非常特殊的情况，并且要依法通报，加班费也要给足，还得补假。
一休息日： 每七天要有一个“休息日”。休息日允许企业在必要时安排员工加班，但加班费的计算方式变得非常严格，而且有累进效应：
加班前两个小时，加班费要加倍（即给付“一日工资”的2/3）。
加班第三个小时起，加班费要给付“一日工资”的4/3。
如果是在休息日加班，即使只工作一小时，也要给付至少四小时的工资。
同时，休息日加班的时数也会计入当月的加班总时数，影响后续加班费的计算。
最关键的是，休息日加班，原则上企业必须给付加班费，而不能用补假来替代。
为什么会引发这么大的争议呢？
这个“一例一休”的出台，说到底就是一场“两难”的拉锯战：
劳工的期待： 劳工团体普遍认为，“一例一休”最大的好处是落实了“周休二日”，让大家有更明确的休息日，不会像以前那样随意被安排加班。休息日加班的加班费计算方式也更优惠，能提高打工族的收入。他们强调，这是对劳工基本休息权的保障。
企业的反弹： 然而，很多企业，特别是服务业、制造业以及一些需要弹性排班的行业，对新规表示非常不满。
成本增加： 尤其是休息日加班费的计算方式，让企业的用人成本大幅提高。以前可能花较少的钱就能让员工在休息日加班，现在成本高了不少。
排班困难： 休息日加班费的高昂，使得企业在需要临时增加人力时，会非常犹豫。而且，例假和休息日的界定更加严格，企业在安排员工工作日时，排班的弹性大大降低。例如，一个员工如果连续工作了六天，第七天就必须是例假，不能安排加班。
影响生产效率： 一些企业认为，过度僵化的规定会影响企业的生产效率和竞争力，尤其是在订单急迫的时候，无法及时调动人力。
后续的演变与妥协
这场争议持续了很长一段时间，直到2018年，政府再次对劳基法进行了修正，也就是大家常说的“修恶”。这次修正的主要内容是：
“一例一休”变成“一例一休，二例”的弹性化： 意思是由原本强制的“一例一休”，改为“一例一休，二例”的选项。企业可以申请在“例假”以外的“休息日”弹性加班，但加班费的计算方式有所调整。
延长加班时数上限： 每月加班时数上限从46小时提高到54小时，但连续加班不得超过6天。
轮班间隔： 修正了轮班休息的间隔，允许在特定条件下缩短。
这次的修正，虽然在一定程度上增加了企业的弹性，但同时也引发了新的争议，认为这是牺牲了劳工的权益。
总结来说， 台湾“一例一休”这场争论，表面上是关于劳动法的具体规定，但背后折射的是劳工权益保障和企业经营弹性之间的长期博弈。每一次修法，都是在试图在这两个相互制约的需求之间寻找平衡点，而这个平衡点，似乎总是很难让所有人都满意。直到今天，对于如何更合理地安排工作与休息，以适应快速变化的经济环境，仍然是台湾社会不断探讨的议题。
事情的来龙去脉得从2016年说起。在那之前，台湾的劳基法规定，劳工每七天应该有两天“例假”。例假是不能加班的，而且加班费要加倍奉还，还必须补假。然而，当时很多企业为了方便排班和应对生产需求，会利用“休息日”这个弹性空间。休息日的意思是，如果企业需要，可以在休息日让员工上班，但同样需要加倍奉还加班费。
问题就出在这里。很多时候，企业就把“例假”和“休息日”混用了，或者将一个“休息日”当成了“例假”来处理。这就导致了劳工休息日无法得到真正的保障，很多时候休息日也被当作是“可以加班”的日子，但加班费的计算方式在实践中却存在模糊地带，甚至被一些企业以较低的成本“消化”掉。
为了解决这个问题，政府在2016年底通过了劳基法修正案，正式引入了“一例一休”制度。这个制度的核心是：
一例假： 每七天要有一个“例假”。例假是绝对不能加班的，除非遇到天灾、人祸等非常特殊的情况，并且要依法通报，加班费也要给足，还得补假。
一休息日： 每七天要有一个“休息日”。休息日允许企业在必要时安排员工加班，但加班费的计算方式变得非常严格，而且有累进效应：
加班前两个小时，加班费要加倍（即给付“一日工资”的2/3）。
加班第三个小时起，加班费要给付“一日工资”的4/3。
如果是在休息日加班，即使只工作一小时，也要给付至少四小时的工资。
同时，休息日加班的时数也会计入当月的加班总时数，影响后续加班费的计算。
最关键的是，休息日加班，原则上企业必须给付加班费，而不能用补假来替代。
为什么会引发这么大的争议呢？
这个“一例一休”的出台，说到底就是一场“两难”的拉锯战：
劳工的期待： 劳工团体普遍认为，“一例一休”最大的好处是落实了“周休二日”，让大家有更明确的休息日，不会像以前那样随意被安排加班。休息日加班的加班费计算方式也更优惠，能提高打工族的收入。他们强调，这是对劳工基本休息权的保障。
企业的反弹： 然而，很多企业，特别是服务业、制造业以及一些需要弹性排班的行业，对新规表示非常不满。
成本增加： 尤其是休息日加班费的计算方式，让企业的用人成本大幅提高。以前可能花较少的钱就能让员工在休息日加班，现在成本高了不少。
排班困难： 休息日加班费的高昂，使得企业在需要临时增加人力时，会非常犹豫。而且，例假和休息日的界定更加严格，企业在安排员工工作日时，排班的弹性大大降低。例如，一个员工如果连续工作了六天，第七天就必须是例假，不能安排加班。
影响生产效率： 一些企业认为，过度僵化的规定会影响企业的生产效率和竞争力，尤其是在订单急迫的时候，无法及时调动人力。
后续的演变与妥协
这场争议持续了很长一段时间，直到2018年，政府再次对劳基法进行了修正，也就是大家常说的“修恶”。这次修正的主要内容是：
“一例一休”变成“一例一休，二例”的弹性化： 意思是由原本强制的“一例一休”，改为“一例一休，二例”的选项。企业可以申请在“例假”以外的“休息日”弹性加班，但加班费的计算方式有所调整。
延长加班时数上限： 每月加班时数上限从46小时提高到54小时，但连续加班不得超过6天。
轮班间隔： 修正了轮班休息的间隔，允许在特定条件下缩短。
这次的修正，虽然在一定程度上增加了企业的弹性，但同时也引发了新的争议，认为这是牺牲了劳工的权益。
总结来说， 台湾“一例一休”这场争论，表面上是关于劳动法的具体规定，但背后折射的是劳工权益保障和企业经营弹性之间的长期博弈。每一次修法，都是在试图在这两个相互制约的需求之间寻找平衡点，而这个平衡点，似乎总是很难让所有人都满意。直到今天，对于如何更合理地安排工作与休息，以适应快速变化的经济环境，仍然是台湾社会不断探讨的议题。
网友意见
现行政策: 一周双休，19天法定假日。
推行政策: 一例一休，12天法定假日。
各方诉求如下:
资方: 对于资方，一周双休，工作任务多时与员工协商加班，支付稍高的加班费:工作任务少时员工不加班。非常灵活。而推行一例一休，资方需要聘请更多的人手，使用更复杂的加班费计算方法，生产管理非常不灵活；但是减少节假日又蛮爽的。
劳方: 大家容易忽略的是，劳方并不是铁板一块，对于普通的白领和学生阶层，也就是太阳花的主要群体，他们是拿着或要拿固定薪酬的人，一例一休，老板再也不能强迫我加班蛮爽的，要是一周两例更好；对于普通的工人和蓝领阶层，他们好多是要靠拿加班费过活的，休息对于他们的意义远不如多挣点钱补贴家用，一例一休只会逼他们到其他企业兼职（看看美国沃尔玛里面的工作人员就知道了，一般人手三份工作），更辛苦，加班费还没有以前多。但是，对于这两方减少法定假日都挺不爽的。
可以说，这个政策把大家平静的心都搅动起来了，资方和劳方都挺不爽，最为重要的是，对经济会产生深远的影响（看看法国就知道了）。吃力不讨好，那么民进党为什么要力推呢？主要为了就业。台湾青年世代失业率不断飙升，一例一休迫使资方雇佣更多的劳动力，在一定程度上缓解就业压力，同时在失业率作为评价政绩的重要指标背景下，缓解执政的压力。
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