如何看待TapTap的半年“离职致意金”政策？ 第1页

我们公司在TapTap试行主动离职半年年薪作为致意金（HR怕有歧义不想叫补偿，所以起了这个怪名字）的策略公布后，在公司外部引发的关注度超出了我们的预期。原本只是一个内部逐步推行中的政策（最终会整个集团统一），并未打算要对外进行宣传使用。但是因为外部已有类似TapTap裁员之类的风评，所以我们还是打算正式回应一下。

首先这不是裁员，企业只有缩减成本减少规模的时候才会裁员，而我们目前的所有策略都是为了追求未来更大的投入，更大的发展。

推出这一政策核心诉求是为了提升人才密度，因为我们坚信只有和最优秀的人一起工作才是最好的工作环境。

我们这么做希望起到的几个目的，再简单整理下：

鼓励不合适的人主动离开

让在心动做得不那么开心，不那么顺利的人，能够多一些动力主动离开，把位子留给未来更适合这个岗位的人。

至于一些工作状态和能力更差的人，这种致意金的对他们可能没那么有吸引力，因为那些人往往也没那么高的追求，未来也没那么容易找到比心动更好的工作。所以公司仍然需要主动管理，辞退不合适的员工，且公司发起的主动辞退是不涉及到致意金的。某种程度上也算是鼓励同事们主动评估自己的工作是否满足公司预期，主动离职不但能多拿半年的年薪，而且也更加体面。

这种方式虽然公司多花了钱，但是降低了我们的管理成本，节约了用人经理的时间，还是值得的。

逼着我们提升管理能力留住最好的员工

因为在心动，任何一个管理者让员工受委屈、不开心了，员工可以没有后顾之忧的离开心动。我们还为此提供半年的年薪作为补偿。

这就会激励我们管理层自己和所有的用人经理，需要时刻关注优秀员工的工作状态。想着如何让优秀的员工能感受到，留任获得的价值是远大于半年薪水的，从而更大胆的给予更多的发展空间和更有市场竞争力的薪酬激励。

让员工可以没有后顾之忧的提出分手，把难题交给我们，对于优秀的人我们一定会竭尽所能予以挽留（薪资、岗位、管理方式调整）。我们也一定不希望等到人才受委屈的时候，才来做这些调整，所以相信这和政策也能促进我们提升自己的管理水平。

提升雇主品牌

如果确实有人因为家庭或个人原因需要离开，或者确实出现了一个能让他发挥更大价值的工作机会。我们也欢送他离开，并以额外半年的薪资，作为对他过去优秀工作的感激和回馈。

我们希望每一个体面离开的也都能以心动人为荣，在未来的日子里也能想着我们念着我们，给我们多帮忙向我们多吐槽，向外界展示真实的心动。

希望每一个离开心动的人都能一切顺利，不断历练与成长，未来合适的时候还有机会再次加入心动。我们创业快20年，有不少同学是离开后，得到成长和历练后再次回归的。

体现我们对于「匠人」的态度

我们最近的很多政策会让人觉得奇怪，比如说我们去掉了一切传统企业用来“绑架”员工的手段，我们取消了所有的「竞业禁止协议」，我们的股权激励不会有任何一部分因为员工离职而撤销，不但如此我们现在还要在员工离职时给予半年的年薪“奖励”。

为什么我们要给自己找不自在？

我觉得最大的因素可能在于我们并不是简单机械的劳动行业，能根据人的劳动时长对应的直接成果来衡量我们最终的成绩。作为创意产业，我们需要的是匠人，是艺术家。同样的岗位和工作，给不同的人，在不同的环境下，不同的心情不同的状态都会产生截然不同的结果。

让大家在主动做自己想做的工作，乐在其中，享受过程非常重要。所以我们希望大家在心动工作不是因为没得选，而是在诸多条件优厚的选择中主动选择了心动，选择做自己喜爱和擅长的事情。

「匠人」在心动，应该是一种主动的选择，而不是被奖金、期权、股票、竞业禁止协议等绑架。