如何看待重庆一员工因请长假被辞退，向公司索赔 12.5 万被法院驳回？ 第1页

国企在编真好。国企临时工和民企哪有这种事情，怕是请假第一个月就“和离”了。

划重点：这个请的长假是长达两年。

这个一起典型的用人单位自主管理权和员工单方的诉求之间相互碰撞的案例。

根据案件事实，实际上一开始企业是同意了员工20多的天请假，请假理由是儿子生病需要照顾。

后来，员工又以该理由要求请假半年，公司不予批准。员工见未得到批准，又再次请求以停薪留职两年的方式急需请假，公司又未予批准。

2019年7月，张丽以儿子生病需要照顾为由，先后累计向公司下设经营部请假20余天。请假到期后，张丽继续以相同理由向公司提出请假半年的申请，同时向下设经营部负责人邮寄了孩子的诊疗证明、住院证等材料，公司依据相关制度，未批准张丽的请假。之后，张丽再次提交书面申请，请求公司同意其以停薪留职两年的方式照顾孩子，公司经研究也未同意。

实际上，关于事假的审批权限，法律并未做出规定，所以事假的审批是属于用人单位的自主管理权。

企业可以自行决定是否同意员工休事假，当然，如果是确实属于特别原因，则企业是应当同意的。

2020年，上海的员工因父亲去世请假未予批准，后被旷工辞退，最终判决企业承担违法解除的2N赔偿金。

正如上海法院在判决书中所述，用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则。

对于重庆员工，个人认为，企业的处理还是尽到了合理和善意的原则。

毕竟，企业是同意了第一次的20余天的事假的。

实际上，虽然看似事假企业是不支付工资，不花费成本，但是实际并非如此。

对于长期事假的员工，意味着要新招聘一人顶岗，而且虽然事假不发放工资，但是仍然要缴纳社保和公积金。事假结束后，员工返岗后，新招聘的员工该如何安排也是一个很愁人的事情。

当然，以上并不是为企业做辩护（狗头保命），只是确实实在有一定的成本。

另外，对于停薪留职补充几点，法律上并无停薪留职的概念。

实际上，所谓的停薪留职应当属于劳动合同的中止。翻遍《劳动合同法》你可能看不到「中止」这个法律术语。但是在很多省市的地方性规定中有所提及。

如，江苏省规定，双方协商一致，可以对劳动合同中止，中止期间劳动关系保留，但是不需要缴纳社保，并且中止期间不计算工作年限。

　《江苏省劳动合同条例》第三十条　
有下列情形之一的，劳动合同可以中止：（一）经双方当事人协商一致的；（二）劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；（三）劳动合同因不可抗力暂时不能履行的；（四）法律、法规规定的其他情形。

回到本案。

法院判的是一点毛病都没有，充分尊重了用人单位的合理的用工自主管理权。

这个案例再结合我上面提到的上海的案例。

重庆的企业胜诉，另一个上海的企业败诉。体现了HR的管理智慧，既要保证企业的正常运营，同时还需要考虑个人的合理因素，不能一味的一刀切式的管理员工。

每个员工都是独立的个体，每个人的合法合理的权利都应当得到保护，但是权利不得滥用，企业不得滥用，员工更不得滥用。

以上。

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