如何看待目前招聘中广泛存在的各类显性和隐形的歧视，为什么会有这么多歧视，应聘和招聘的个人该如何对待？
眼下招聘市场上，明里暗里的“潜规则”和歧视现象，说起来真是一把辛酸泪。从年龄、性别，到地域、身高，再到一些你我都想不到的角落，招聘这道门，对许多人来说，从来都不是一道公平的门槛。
为什么会有这么多歧视？原因盘根错节，绝非单一因素可以解释：
1. “懒惰”的刻板印象和决策捷径： 很多招聘官，特别是招聘需求量大的时候，为了快速筛选，会不自觉地依赖一些普遍的刻板印象。比如，觉得某个年龄段的人工作稳定性差，或者某个性别的员工在某些岗位上“天生”就不如男性。这是一种思维上的“偷懒”，用标签代替了对个体能力的深入了解。这些刻板印象一旦形成，就很难打破，并一代代传递下去。
2. 历史和社会结构性的不平等： 长期以来，社会在性别、地域等方面存在着结构性的不平等。比如，女性在职业发展中遇到的“玻璃天花板”，或者某些地区因为历史原因经济发展滞后，导致当地人才的整体印象被固化。招聘中的歧视，在一定程度上是这些深层社会问题的折射。
3. 企业文化和价值观的“隐形传承”： 有些企业可能并没有明确写出“我们歧视XX”，但企业内部长期形成的文化，例如领导层普遍是男性，或者公司的核心骨干都是某个地方的人，会潜移默化地影响招聘偏好。这种“近亲繁殖”式的招聘，很容易导致同质化，并且将一些非必要但符合当前内部“主流”的标准，变成了招聘的“潜规则”。
4. 成本与风险的考量（有时是过度考量）： 企业在招聘时，也会考虑一些潜在的成本和风险。比如，担心年龄大的员工身体不好，或者担心某些人群因为家庭原因（比如生育）而影响工作稳定性。虽然这种考量在很多情况下并不合理，但对于一些以“效率最大化”为导向的公司来说，它确实是一个驱动因素。
5. 缺乏有效的监管和制约： 尽管法律法规在一些方面禁止歧视，但实际操作中，很多歧视行为难以被发现和举证，也缺乏强有力的惩罚机制来震慑企业。这使得企业在一定程度上可以“有恃无恐”地进行不公平招聘。
6. 信息不对称和主观评价的干扰： 招聘本身就是一个信息不对称的过程。应聘者希望展示自己最好的一面，而招聘者则需要从有限的信息中做出判断。在这个过程中，招聘者的个人偏好、主观感受，甚至当天的情绪，都可能无意中影响判断，从而导致不公平。
应聘者和招聘者该如何对待这些问题？
对于应聘者来说，这是一个既要“战”又要“守”的博弈：
知己知彼，理性应对：
了解市场： 提前做功课，了解你目标行业和公司的普遍招聘偏好和“潜规则”。哪些公司比较看重经验而非年龄？哪些行业对性别更宽容？
突出核心竞争力： 在简历和面试中，将你的技能、经验、过往成就放在首位，用数据和事实说话。尽量弱化那些可能引起歧视的“标签”。
包装但不造假： 学习如何更有效地展示自己的优势，比如通过STAR法则（Situation, Task, Action, Result）来讲述你的经历。但绝不能编造信息。
勇敢但有策略： 如果你确定自己受到了明显歧视（例如在面试中被问及与工作无关的个人问题），可以选择委婉地引导话题，或者在合适的时机（比如面试结束后）向相关部门反映。但要谨慎评估风险，不是所有情况都适合正面硬刚。
扩大求职范围： 不要把所有鸡蛋放在一个篮子里。多投递几家公司，多争取几个面试机会，增加自己的选择权。
利用平台和资源： 一些职业发展平台、法律咨询机构或者劳动监察部门，可以在一定程度上提供帮助或信息。
保持积极心态： 遇到挫折是正常的，不要因此否定自己。把每次面试都当作一次学习和成长的机会。
应对隐性歧视的“策略”：
“淡化”敏感信息： 比如，如果年龄是敏感点，可以尝试在简历中突出与年龄相符的成熟度和稳定性，或者在面试中用近期项目经验来证明自己的活力和学习能力。
主动展现“反歧视”的证据： 如果你是个体户，或者在公司里曾成功带领过跨年龄段或跨性别的团队，可以在面试中适当地提及，展示你的包容性和领导力。
观察企业文化： 在面试过程中，仔细观察公司的面试官风格、员工构成，以及他们对你提出的问题的反应，来判断这家公司是否真的重视多元化和包容性。
对于招聘者来说，这既是责任，也是挑战：
反思与自我教育：
认识到偏见的危害： 招聘官本身也可能受到各种偏见的影响。主动学习如何识别和克服自身的刻板印象至关重要。了解无意识偏见的存在，并愿意去改变它。
打破“定势思维”： 不要因为“大多数人都这样认为”就盲目采信。对于每一个候选人，都应该尝试去了解其真实的潜力和能力，而不是套用标签。
关注“可迁移技能”： 很多时候，一个人的技能是可以迁移到新岗位上的。比如，一个在某个行业积累了丰富项目管理经验的人，即使换到另一个行业，其管理能力依然宝贵。
树立正确价值观： 企业应该将公平、多元化和包容性作为招聘的基本原则，而不是仅仅追求效率或“合拍”。
优化招聘流程：
标准化评估体系： 建立一套清晰、客观的评估标准，并尽量在招聘的各个环节使用。这有助于减少主观评价的干扰。
技能测试和行为面试： 设计更侧重于考察实际工作能力和行为模式的面试环节，而不是仅仅依赖于简历和“感觉”。
匿名化简历筛选（部分情况）： 在某些初期筛选阶段，可以考虑隐藏掉年龄、性别、地域等敏感信息，只关注工作经验和技能匹配度。
多元化的面试团队： 邀请不同背景、不同层级的员工参与面试，可以带来更全面的视角，减少单一视角的偏见。
提供反馈： 对于未被录用的候选人，如果可能的话，提供一些建设性的反馈，这有助于他们成长，也体现了企业的专业和尊重。
定期审视和调整： 定期回顾招聘数据，分析是否存在某些群体被不成比例地排除，并根据情况调整招聘策略。
总而言之，招聘中的歧视是一个复杂且顽固的问题，它既有历史的遗留，也有现实的驱动。对于应聘者而言，这是一场需要智慧、耐心和勇气的战斗；而对于招聘方来说，这更是一份需要主动担当和不断学习的责任。只有当每一个参与者都认识到问题的严重性，并付出努力去改变，我们才能逐步走向一个更加公平、更具活力的招聘环境。
为什么会有这么多歧视？原因盘根错节，绝非单一因素可以解释：
1. “懒惰”的刻板印象和决策捷径： 很多招聘官，特别是招聘需求量大的时候，为了快速筛选，会不自觉地依赖一些普遍的刻板印象。比如，觉得某个年龄段的人工作稳定性差，或者某个性别的员工在某些岗位上“天生”就不如男性。这是一种思维上的“偷懒”，用标签代替了对个体能力的深入了解。这些刻板印象一旦形成，就很难打破，并一代代传递下去。
2. 历史和社会结构性的不平等： 长期以来，社会在性别、地域等方面存在着结构性的不平等。比如，女性在职业发展中遇到的“玻璃天花板”，或者某些地区因为历史原因经济发展滞后，导致当地人才的整体印象被固化。招聘中的歧视，在一定程度上是这些深层社会问题的折射。
3. 企业文化和价值观的“隐形传承”： 有些企业可能并没有明确写出“我们歧视XX”，但企业内部长期形成的文化，例如领导层普遍是男性，或者公司的核心骨干都是某个地方的人，会潜移默化地影响招聘偏好。这种“近亲繁殖”式的招聘，很容易导致同质化，并且将一些非必要但符合当前内部“主流”的标准，变成了招聘的“潜规则”。
4. 成本与风险的考量（有时是过度考量）： 企业在招聘时，也会考虑一些潜在的成本和风险。比如，担心年龄大的员工身体不好，或者担心某些人群因为家庭原因（比如生育）而影响工作稳定性。虽然这种考量在很多情况下并不合理，但对于一些以“效率最大化”为导向的公司来说，它确实是一个驱动因素。
5. 缺乏有效的监管和制约： 尽管法律法规在一些方面禁止歧视，但实际操作中，很多歧视行为难以被发现和举证，也缺乏强有力的惩罚机制来震慑企业。这使得企业在一定程度上可以“有恃无恐”地进行不公平招聘。
6. 信息不对称和主观评价的干扰： 招聘本身就是一个信息不对称的过程。应聘者希望展示自己最好的一面，而招聘者则需要从有限的信息中做出判断。在这个过程中，招聘者的个人偏好、主观感受，甚至当天的情绪，都可能无意中影响判断，从而导致不公平。
应聘者和招聘者该如何对待这些问题？
对于应聘者来说，这是一个既要“战”又要“守”的博弈：
知己知彼，理性应对：
了解市场： 提前做功课，了解你目标行业和公司的普遍招聘偏好和“潜规则”。哪些公司比较看重经验而非年龄？哪些行业对性别更宽容？
突出核心竞争力： 在简历和面试中，将你的技能、经验、过往成就放在首位，用数据和事实说话。尽量弱化那些可能引起歧视的“标签”。
包装但不造假： 学习如何更有效地展示自己的优势，比如通过STAR法则（Situation, Task, Action, Result）来讲述你的经历。但绝不能编造信息。
勇敢但有策略： 如果你确定自己受到了明显歧视（例如在面试中被问及与工作无关的个人问题），可以选择委婉地引导话题，或者在合适的时机（比如面试结束后）向相关部门反映。但要谨慎评估风险，不是所有情况都适合正面硬刚。
扩大求职范围： 不要把所有鸡蛋放在一个篮子里。多投递几家公司，多争取几个面试机会，增加自己的选择权。
利用平台和资源： 一些职业发展平台、法律咨询机构或者劳动监察部门，可以在一定程度上提供帮助或信息。
保持积极心态： 遇到挫折是正常的，不要因此否定自己。把每次面试都当作一次学习和成长的机会。
应对隐性歧视的“策略”：
“淡化”敏感信息： 比如，如果年龄是敏感点，可以尝试在简历中突出与年龄相符的成熟度和稳定性，或者在面试中用近期项目经验来证明自己的活力和学习能力。
主动展现“反歧视”的证据： 如果你是个体户，或者在公司里曾成功带领过跨年龄段或跨性别的团队，可以在面试中适当地提及，展示你的包容性和领导力。
观察企业文化： 在面试过程中，仔细观察公司的面试官风格、员工构成，以及他们对你提出的问题的反应，来判断这家公司是否真的重视多元化和包容性。
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反思与自我教育：
认识到偏见的危害： 招聘官本身也可能受到各种偏见的影响。主动学习如何识别和克服自身的刻板印象至关重要。了解无意识偏见的存在，并愿意去改变它。
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树立正确价值观： 企业应该将公平、多元化和包容性作为招聘的基本原则，而不是仅仅追求效率或“合拍”。
优化招聘流程：
标准化评估体系： 建立一套清晰、客观的评估标准，并尽量在招聘的各个环节使用。这有助于减少主观评价的干扰。
技能测试和行为面试： 设计更侧重于考察实际工作能力和行为模式的面试环节，而不是仅仅依赖于简历和“感觉”。
匿名化简历筛选（部分情况）： 在某些初期筛选阶段，可以考虑隐藏掉年龄、性别、地域等敏感信息，只关注工作经验和技能匹配度。
多元化的面试团队： 邀请不同背景、不同层级的员工参与面试，可以带来更全面的视角，减少单一视角的偏见。
提供反馈： 对于未被录用的候选人，如果可能的话，提供一些建设性的反馈，这有助于他们成长，也体现了企业的专业和尊重。
定期审视和调整： 定期回顾招聘数据，分析是否存在某些群体被不成比例地排除，并根据情况调整招聘策略。
总而言之，招聘中的歧视是一个复杂且顽固的问题，它既有历史的遗留，也有现实的驱动。对于应聘者而言，这是一场需要智慧、耐心和勇气的战斗；而对于招聘方来说，这更是一份需要主动担当和不断学习的责任。只有当每一个参与者都认识到问题的严重性，并付出努力去改变，我们才能逐步走向一个更加公平、更具活力的招聘环境。
网友意见
找工作的时候想找一个高大上的企业算不算是对企业的歧视呢? 不想做脏乱累的职业算不算是对职业的歧视呢? 选择是双向的, 凭什么你能挑人家人家不能挑你.
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