找工作首先考虑的是什么？
比如说，我能不能养活自己？ 这个问题简直是贯穿始终的底线。它包含了最基本的生活需求，比如房租、伙食、交通，还有一些必不可少的开销。这就像盖房子，地基不牢，上面盖得再漂亮也岌岌可危。所以，我肯定得先看看这份工作提供的薪资待遇，能不能满足我当前的生活水平，能不能让我过上一个相对体面、不用天天为钱发愁的日子。如果薪水低得离谱，即使其他方面再吸引人，估计我也会先打个问号。
紧接着，就是我在这份工作里能学到什么，能不能成长？ 毕竟，谁也不想原地踏步，做一份一眼就能看到头的工作。我希望通过工作，能提升自己的技能，积累更多的经验，让自己在职场上变得更有竞争力。所以，我会关注这份工作是否能接触到新的技术、新的领域，是否有培训机会，是否有导师指导，有没有挑战性的项目可以做。如果一份工作只是机械地重复劳动，或者所学的知识很快就会过时，那吸引力就会大打折扣。
然后，这份工作到底适不适合我？ 这不仅仅是能力匹配，更重要的是我的兴趣和性格。我能不能在这个岗位上发挥我的优势，做我真正喜欢的事情？如果我是一个喜欢与人打交道的人，却被安排去做一个每天对着电脑的代码搬运工，那肯定会很痛苦。反之，如果我喜欢安静地钻研，却被扔进一个需要频繁出差、到处应酬的环境，也难免会感到别扭。所以，我会尽量去了解工作内容，了解团队氛围，甚至了解公司的文化，看看自己是否能融入其中，是否能在这个环境中感到自在和快乐。
再往深了想，这份工作有没有前景，公司有没有发展？ 我不能只看眼前，还得考虑一下长远。一份稳定的工作，但公司却在走下坡路，那也不是我想要的。我希望我的职业生涯是有上升空间的，公司本身也是一个充满活力的、有发展潜力的企业。我会去了解公司的行业地位、市场前景、发展战略，以及公司的财务状况等等，这些都会影响到我未来在这里的工作机会和晋升空间。
当然，还有一些比较现实的因素，比如通勤时间。 每天花两三个小时在路上，这不仅消耗精力，还挤占了个人生活的时间。如果通勤时间过长，即使工作再好，我也得认真权衡一下。
还有，公司的稳定性。 尤其是现在经济形势不太明朗的时候，选择一家相对稳健、不会随时裁员的公司，会让人更有安全感。
说到底，找工作是一个综合考量的过程，没有绝对的对错，只有是否适合自己。这些因素就像多米诺骨牌，一个牵动着一个，最终汇聚成我最真实的考量。
网友意见
我认为找工作需要首先考虑的是平台和氛围。
最明显的例子，就是每年申请硕士学校的过程中，学生们对学校所提供的平台的追求。我们学校每个人基本上都会做十几个学生的个人辅导员，第一次见面都会问到一个问题：你是怎么想到选择申请并且接受我们学校offer的呢？大部分的答案都是：觉得学校的平台好，学习氛围也不错，希望为以后的职业发展提供很大帮助。
而其实每年招生部门还会给我们内部提供一份文件，叫做『拒绝原因问卷』，供我们制定下一年的政策参考。也就是招生团队会调查那些拒绝了我们offer的学生理由，除了经济原因之外，最常见的理由也是『觉得某某学校这个平台更适合自己发展』。
学生如此，其实老师在选择第一份工作的时候也不例外，甚至于把平台的权重放的更高。比如在经济管理专业，平台的好坏，往往就是通过专业细分排名、和自己相关领域的研究氛围来体现的。所以往往就经常出现为了去自己适合自己发展的平台，愿意牺牲生活的舒适度、和家庭暂时分离、接受较低的薪水等一系列的操作。
为什么平台和氛围会成为考虑的过程中如此重要，甚至于决定性的一环呢？如果这个是非理性的，那么很难解释如此多的人，在如此长的时间内都被这一标准所左右；所以其背后一定是有逻辑的。
比如说对学生而言，读研究生相当于对自己学历的补足和提升。换一个平台，可能意味着获得了自己心仪的公司的校友内推资源，可能意味着自己能够大概率通过HR的初筛；而对老师而言，去了适合自己的平台，意味着自己在今后四五年的关键期间内的的产出，而这些产出又决定了自己更长远的职业发展和薪酬待遇。
除了平台外，一个人所处的氛围也至关重要，而且不仅仅是学生或者教职员工如此，从更广泛的意义来说，追求高平台、追求平等和包容的工作氛围，并不只是个人偏好，而且是有客观道理和事实佐证的。
有研究表明，平等和包容氛围对公司和员工的效率有正向关联。这背后的逻辑其实也不难理解。这种氛围的影响是双向的：因为一言堂，上下等级差距较大的企业里面，员工的意见往往得不到重视，从而执行的过程出现了差错，也很难得到及时的纠正，所以影响了公司的效率；而员工因为自己的意见得不到重视，主观的积极性就会下降，从而影响到员工执行的效率[1]。
同时，平等的氛围也有助于员工个人的全面发展。从组织行为学的角度来说，这种有助于是来自于其调节作用，比如说，在一个比较严肃等级分明的环境下，员工通过和自己的直接上级之间沟通，也可以学习到一些领域内的知识，从而让自己的职业生涯取得进步；但是如果这个氛围是平等的，那么员工的进步会在和上司的积极互动中，更加的显著和迅速，而员工也会对自己以及公司更加的满意。也就是说，平等的氛围，放大了员工职业生涯进步的步伐[2]。
而相应的，文化的冲突可能会导致绩效的降低和幸福感的下降。最典型的例子就是并购。因为并购往往意味着两家公司文化的磨合与重构。文化差别较大的两家公司的并购更容易失败，即便是勉强成功，往往也需要较长时间的整合[3]；而相反，文化比较接近的两家企业往往能在整合之后，迅速的产生化学反应，起到1+1>2的效果。企业如此，个人也是一样的，文化的冲突往往会导致关键的管理人员的离职，绩效的下降，以及员工满意度的下降[4]。
这些组织行为的理论，都是有严谨的理论或者实证研究作为基础的。而经管金融类的学生，本身在学习的过程中，就会接触到这些组织行为的理论，对于自己未来就业的平台尤其重视。因为我有一些课程是硕士生的，有时候学生们也会找我写入职推荐信，所以我也了解到他们的一些求职的想法。我发现他们中普遍有一个偏好，偏好就是希望平台好、起点高、氛围平等。
而普遍的一个担心则是，如果回国工作的话，是否能够适应相对比较严肃的企业文化——说到这一点，可能很多人会觉得，这么说是不是有点矫情了，毕竟在出国之前，也都在国内生活了很长时间，怎么就『不能适应』呢？
其实这方面还确实有一些文化与价值观的碰撞。尤其是上下级之间的关系，在传统的企业文化里面，上级对下级的工作，随手指指点点的进行挑剔，有时候在上级本人看来，还可能是一种表达器重的方式；但是这种表达现在越来越难以被有过多元化、平等交流工作体验的年轻人所接受了。作为前辈，出手指点，帮助年轻人共同进步当然是没问题的，但是指点，并不等于指指点点。
工作环境亲切，没有漂流在外的感觉，而同时又有国际化的视野。这样的企业虽然不多，但还真是有的。汇丰集团，就是这么一个在大中华区有着广泛的业务基础，同时又拥有全球化视野的国际金融机构。汇丰的企业文化倡导多元共融和国际化，而这又带来了相对比较自由和平等的氛围，更有利于接受不同理念及文化。
汇丰集团已经是一个很不错的国际化平台了。而集团本身有很多业务，其中前景非常光明，我个人也很看好的一个领域，就是金融科技。
在以前，科技在金融业中也有推广和应用，往往是由内而外驱动，也就是由金融企业本身对科技进行应用，从而提高效率。比如ATM机，比如电汇等等就是例子。但是最近的这一次浪潮是不同的，科技巨头、金融巨头都在积极地参与到金融科技的开发中，可以说是百家争鸣，而金融科技对于未来金融业的塑造之力度，也是前所未有之大。未来的银行是什么样的，理财是什么样的，借贷和信用是如何衍生的……这些不仅仅涉及到具体的金融业务效率，而是在重塑金融业本身。
知乎上有一句老话——选择大于努力，金融科技这个行业，可以说就选择了在风口上，并且前景依然可观的一个行业。而汇丰集团在这个领域上持续的发力，也为这方面的职位增大了赋能的空间和上限。现在正巧有这么一个机会，可以在汇丰集团，从事金融科技业务的核心岗位。是不是感觉还挺好的？
这项业务，就是2020年7月推出的汇丰私人财富规划。通过创新科技数字解决方案，智能赋能移动数字工具，随时随地为个人及家庭，提供定制化的财富规划和保障服务。同时还自主研发了“汇丰汇选”APP，能让用户DIY财富规划。
作为全球重点战略业务之一，汇丰私人财富规划在中国先行先试，计划投入35亿美金用于私人财富规划相关产品服务的研发、人才团队建设和其他运营投入，目前正在大力招募的核心岗位，就是汇丰私人财富规划师。这个职位需要运用财富规划理念，洞悉并捕捉投资和保险业务机会，以客户需求为导向，研究财富管理策略，并且为客户提供专业全面、量身打造的财富规划和保障服务。所以，在汇丰私人财富规划师实现个人事业目标的同时，也能让客户对家庭资产查漏补缺、科学管理，帮助他们实现更多人生目标。
目前在汇丰私人财富规划从事这项职业的，有来自国内及海外高等院校背景的优秀毕业生，也有来自各行业白领以及金融人士。可以说是多元人才汇聚，兼备国际视野与本土洞察。集团内还有大量优质客户资源，巨大的保障及财富规划需求，都等待着合适的人才来挖掘。
如果希望能够在多元平等而又包容的氛围下工作，同时又在一个国际金融巨头旗下的创投企业中寻求自己职业发展机会，那么真的可以考虑一下这个职位。
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参考
- ^ Boddy, C. R. (2014). Corporate psychopaths, conflict, employee affective well-being and counterproductive work behaviour. Journal of business ethics, 121(1), 107-121.
- ^ Ashraf, M. A. (2019). The mediating role of work atmosphere in the relationship between supervisor cooperation, career growth and job satisfaction. Journal of Workplace Learning.
- ^ Bereskin, F., Byun, S. K., Officer, M. S., & Oh, J. M. (2018). The effect of cultural similarity on mergers and acquisitions: Evidence from corporate social responsibility. Journal of financial and quantitative analysis, 53(5), 1995-2039.
- ^ Schraeder, M., & Self, D. R. (2003). Enhancing the success of mergers and acquisitions: an organizational culture perspective. Management Decision.
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