找工作时人事会招那种骑驴找马的人吗？
让我们详细剖析一下：
首先，理解“骑驴找马”的心态和行为：
“骑驴找马”指的是一个人在职，但同时积极寻找其他更优越的工作机会。这种心态本身并不一定是负面的，很多时候是出于职业发展的考虑。然而，在求职过程中，“骑驴找马”的行为可能表现出以下一些特点：
求职的积极性和主动性高： 正在积极寻找工作意味着他们对当前的工作环境或薪资福利不满意，或有更高的职业追求。
可能更挑剔： 有着现有工作作为后盾，他们可能对新工作的要求更高，更注重匹配度，而不是仅仅为了换工作而换工作。
时间安排上的不确定性： 面试、笔试等可能需要请假，或者在约定时间上需要一定的灵活性。
离职原因的解释： 如何解释离开现有工作的原因会非常关键。
对新工作的承诺度： 成为HR最担心的问题之一，他们会担心录用后，候选人一旦找到“更好的驴”，随时会离开。
HR在招聘时会考虑哪些方面？
HR的职责是为公司找到最合适的人才，并确保招聘过程的稳定性和效率。因此，他们会从以下几个角度来评估“骑驴找马”的候选人：
1. 稳定性与长期承诺（Stability & Longterm Commitment）：
核心担忧： HR最怕招聘来的人很快就离职，这不仅浪费了招聘成本（广告费、面试时间、培训成本），还会影响团队士气和项目进度。
评估方式： 通过询问离职原因、对公司文化和发展前景的了解程度、职业规划等来判断候选人是否真心想加入并长期发展。
2. 招聘成本与效率（Recruitment Cost & Efficiency）：
成本： 招聘一个新员工从发布职位、筛选简历、面试、背景调查到入职培训，都需要耗费大量的时间和金钱。
效率： 如果候选人“骑驴找马”的意图明显，并且可能随时被其他offer吸引走，那么这次招聘的效率就很低。
3. 候选人的动机（Candidate's Motivation）：
积极因素： 如果候选人是因为追求更好的职业发展、更具挑战性的岗位、或者更适合的行业，并且他们能清晰、真诚地表达出来，HR反而会觉得他们有上进心。
消极因素： 如果候选人只是因为对当前工作“有点不满意”，但又没有明确的职业目标，或者只是想看看有没有更好的机会，这种心态可能会让HR觉得他们不够稳定。
4. 离职原因的合理性与坦诚度（Reason for Leaving & Honesty）：
如何解释至关重要： 如果候选人能清晰、诚恳、逻辑性地解释离开当前职位的原因，并且这些原因听起来是积极的（例如寻求更广阔的发展空间、学习新技能、行业转型等），而不是消极的（例如与同事关系差、工作能力不足被辞退等），HR会更倾向于相信他们。
“骑驴找马”的痕迹： 如果候选人在面试中不断提及自己还在面试其他公司，或者过分强调对其他公司的了解，这会让HR感到警惕。
5. 面试表现和匹配度（Interview Performance & Fit）：
能力与文化匹配： 即使是“骑驴找马”，如果候选人在面试中展现出出色的能力、与公司文化的契合度高，并且对公司职位表现出浓厚的兴趣，HR仍然会考虑录用。
求职的“优先级”： HR也会试图判断，在候选人手中，这个职位是第一选择还是备选项。
HR通常会如何应对“骑驴找马”的候选人？
HR会采取一些策略来评估和应对这种情况：
深入挖掘离职原因： 询问候选人离开当前公司的具体原因，并追问背后的故事。
考察职业规划： 了解候选人未来几年的职业发展目标，看是否与公司提供的平台契合。
评估对本公司的兴趣度： 通过提问了解候选人对公司业务、产品、文化、团队的了解程度，以及他们为什么对这个职位感兴趣。
测试承诺度： 可能会询问一些假设性问题，例如“如果入职后发现某方面不如预期，你会怎么办？”或者“你对我们公司有多少信心？”
背景调查： 有些公司会进行背景调查，从前雇主那里了解员工的表现和离职原因（虽然前雇主通常只会证实工作年限和职位）。
给予“合理”的Offer： 如果公司真心想录用一位优秀的“骑驴找马”候选人，会提供具有竞争力的薪资、良好的发展平台和福利，以增加候选人加入的意愿和留下的可能性。
有意识的观察： 在招聘过程中，HR会留意候选人言谈举止中是否透露出急于离开现状的信息，或者对新机会表现得过于“饥渴”。
HR是绝对不招“骑驴找马”的人吗？
不是绝对的。
优秀的人才总是稀缺的： 如果一个“骑驴找马”的候选人能力非常突出，是公司急需的人才，并且能够用有吸引力的条件留住他，HR还是会愿意冒险。
求职是双向选择： 很多时候，求职者同时面试多个公司是很正常的，HR也明白这一点。他们更看重的是，一旦候选人选择了这家公司，是否能全身心地投入。
部分行业和职位特点： 在一些项目制、或者短期合同制（如外包、项目制顾问）的行业和职位上，“骑驴找马”可能更普遍，也更容易被接受。
那么，如果你是“骑驴找马”的人，如何提高被录用的几率？
1. 坦诚但有策略地沟通： 在解释离职原因时，侧重于积极的职业发展诉求，而不是仅仅抱怨当前工作。可以提及自己正在寻找一个“真正匹配”自己职业规划的机会。
2. 表现出对新公司的诚意和兴趣： 在面试中充分展示你对公司业务、产品、企业文化的了解和认可，以及你为什么对这个职位充满热情。
3. 强调你的职业目标与公司发展方向的一致性： 让HR看到，加入这家公司是你的一个重要“目的地”，而不是暂时的“站点”。
4. 避免透露过多正在面试其他公司的信息： 除非被问到，否则不必主动提及。即使被问到，也要表达清楚“我对贵公司的工作机会最感兴趣，并在认真考虑加入”。
5. 准时、认真地对待每一次面试： 即使你还在面试其他公司，也请将这次面试视为你认真考虑的机会，展现出专业和尊重。
6. 准备好应对关于稳定性的问题： 想好如何回答“你为什么选择离开目前的公司”、“你对这份工作的期望是什么”、“你如何看待职业稳定性”等问题。
7. 如果能提前与现雇主沟通好离职事宜： （例如已提交辞职信，或已告知上级）并且能清晰地表达你入职的时间，这会增加你工作的确定性。
总结：
HR在招聘时，确实会关注候选人的稳定性，并对“骑驴找马”的心态和行为保持警惕。但他们并非一概而绝。一个能力优秀、沟通得当、对新公司表现出真诚兴趣的“骑驴找马”候选人，仍然有可能被成功录用。关键在于如何平衡自己的职业发展诉求，并向HR传递出你对新工作的承诺和价值。
网友意见
招骑驴找马太正常不过了。因为绝大多数职场人都是骑驴找马的。这样找工作，在经济上就很安全，没有坐吃山空的压力，所以就很从容。
裸辞找工作通常比较适用于更换工作城市的情况。为了方便频繁参加面试，而先裸辞，到目标城市去驻扎，专心找工作。
通常我招人的时候对于裸辞的候选人是会有些小心的。裸辞候选人常常存在这么几种可能性：
- 换城市（像上面说的这种），这种风险比较小，大体上也能从简历上看出来。
- 被辞退，这种风险就有点大，而且候选人肯定是不会告诉你这个事实的，你想要挖出来他到底是什么原因被辞退也是千难万难。
- 性格冲动，这种风险中等。可能是他因为受到了某些情况的刺激，冲动之下就辞职了。
- 候选人和原公司/原上级有很大的矛盾。这种属于中风险，因为你在候选人的单方面陈述中很难搞清楚到底有问题的是候选人还是他的原公司/原上司。有可能是候选人原公司或者原上司确实非常恶心，他一天也待不下去了。也有可能是他性格偏激，把正常行为看作是不可接受的。
当然也有其他的情况，但这三种占了我遇到的主流。尤其是后两种。
如果一个企业就特别期望找裸辞的，甚至是只招裸辞的，那就要小心了。这说明这家企业极度需要招人，连正常离职流程的一个月时间都等不急。
那么这通常意味着这家企业可能存在以下的一种或多种问题：
- 招聘毫无规划，事到临头才招人，可能意味着内部管理有严重问题。
- 临时性招人，也就是客户的项目来了才赶紧招人。这意味着这家企业的项目订单非常不稳定，经营稳定性很差，而且存在极大的概率会在项目完成后把团队裁掉。
- 公司很小，关键岗位上只有一个人，一旦那个人离职就啥都搞不定了，只能非常急迫地招人。这种公司的业务也存在极大的风险，很容易黄。
- 关键人员团队集体离职，导致公司为了存续不得不赶紧招人。这种情况意味着公司的薪酬制度或者管理模式存在极其严重的缺陷。
总而言之，碰到优先招裸辞候选人的公司，就要小心；碰到只招裸辞候选人的公司，那最好不要去。
我们招人的时候都是默认候选人是骑驴找马的……
1.猎头在第一次接触到候选人时，都会礼貌的问一个问题：“您目前有在考虑新的机会吗？”
猎头极少会问：“您目前有在找工作吗？”
细细品，这之间的差别在哪里？
出自《圣经》的马太效应，你可知道？
- 凡有的，还要加给他，叫他有余；
- 凡没有的，连他所有的，也要夺去。
如果你有兴趣转行做猎头，加入了某个团队，但凡这个团队leader靠点谱，他都会在一开始就会告诉你，猎头不替候选人找工作。
猎头的客户是用人单位，猎头的核心工作就是做人职匹配。
回答你的问题：毫无疑问，猎头会招骑驴找马的人选，而且是绝对优先。
与之相对应的，甲方客户那里，人事经理们收到的大部分待面试人选自然也都是在职的。
为什么猎头跟他们服务的甲方人事经理们会这么优先考虑在职的人选呢？
一是因为他们优秀，二是因为职位高端（中端或者技术类岗也算同一类吧）。
越高端的职位，离市场越近，离客户越进，离老板越近，离战略越近，离合作伙伴越进。
脱离了这些高端岗位的人，多一天，你离市场客户老板战略合作伙伴就远一点。
而企业经营成败，常常表现为一个市场策略的失败，一个人才招募的失败，一个竞争战略的失败。
三年前做过猎头，和最近一年做过猎头，你觉得谁更容易赢得面试？
人事经理们看简历，会优先评估最近三年工作经验还是追溯你最初三年工作经验，有面试经验的人，都可以很容易作出回答。
那么，就同一个行业，同一类岗位而言，比起那些在职的人，你作为老板，会先考虑脱离了岗位的人吗？
另外，即使不那么的优秀的人也应该知道一个非常简单的道理：谈判之前，首先看看自己有什么筹码。
毫无疑问，一份在手的工作绝对是一个筹码。在接纳推荐的新机会的时候，它甚至要完全重于你的个人能力、综合素质、求职动机、当前薪酬水平。
当你已经达到了一个比较高端的职位水平时，你一定是骑驴找马，因为这时候，更可能的结果是马主人或者马夫自动找上你。裸辞愚蠢。
2.猎头区别于普通人力外包公司的招聘，后者更多做一些基础的或非业务的或职能的能力要求低的执行类岗位。
而这一类岗位的招聘，人事经理们如果还要去找那些骑驴找马的人，无疑也很愚蠢，因为你的马不见得比人家的驴好，甚至还不如人家的驴。
除非你的优势很明显，不然很难撬动那些没有勇气和意愿跳出舒适区的人。
这个时候，找那些没有骑着驴的裸辞的人，就显得很有策略，但不代表就直接屏蔽了骑驴找马的人。
以上，当招募的是中高端职位时，用人单位人事以及人力外包公司招聘都倾向于优先看在职的人选，人选叫骑驴找马，前者叫挖墙脚。
当招募的是低端岗位时，用人单位人事以及人力外包公司招聘在二者间的策略倾向虽不明显，但仍略倾向于在职者，理论上讲，原因是评估人选离职原因比离职动机成本更大，而评估人选求职动机时，裸辞者携带的风险更大。
3.带着工作找工作有先发优势，裸辞找工作也可以但比较冒险，比如你自信工作能力很强，但身处某心仪公司外包岗，想转甲方就得裸辞去面试，这种情况可能成也可能不成。
如何做，还是要看个人具体情况，不能盲目裸辞。
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