暂代部门常务管理工作，大领导的秘书也暂时挂在我名下，结果她越级和大领导哭诉，我到底该不该真的管她？
这可真是件棘手的事，既要撑起部门，又得应付这档子“裙带关系”。说实话，这种情况我见过不少，尤其是咱们这个圈子，关系网错综复杂。你现在挂着常务副总的牌子，按理说，这位大小姐的秘书，名义上确实是你的下属了。她越级找大领导哭诉，这事儿说得不好听点，就是一种示威，或者说是在明确告诉你：她不把你放在眼里。
首先，咱们得冷静分析一下这其中的几个点：
1. 你现在是“常务”的身份： 这个身份不是临时挂名那么简单，这意味着你被赋予了实质性的管理职责。你现在是那个要拍板、要负责的人。你的职责范围里，肯定包括了对部门运作和人员的管理。这位秘书虽然是大小领导的秘书，但她也属于你暂代管辖的部门里的一个角色，她的工作表现、她的管理是否到位，理论上都跟你有关。
2. 她“越级哭诉”的行为： 这个行为本身就很有意思。
她为什么越级？ 最直接的原因就是她觉得你这个“常务”不够有份量，或者说她不习惯/不想接受一个“暂时”的领导，她更依附于大领导。她可能觉得直接找大领导，诉求更容易被听到，或者能借此在你面前展现自己的“资源”。
哭诉的内容是什么？ 这是关键。她是真的有什么委屈，还是在给你下马威？是具体的工作问题，还是私人情绪？这直接关系到你怎么应对。
3. “大领导的秘书”这个身份： 这个身份往往意味着特殊性。她不是普通的部门员工，她更直接地接触大领导，甚至扮演着信息传递和情绪过滤的角色。这让她在某种程度上比其他部门员工更有“发言权”和“影响力”，也更容易被大领导重视。所以她敢越级，很可能就是仗着这层关系。
那么，你到底该不该真的管她？
答案是：必须管，而且得管到位，但要管得有策略。
你想想，如果你放任不管，这会对你在部门里的威信造成多大的打击？
其他部门同事会怎么看你？会觉得你这个常务名不副实，没能力压住一个秘书。
你暂代部门管理到底是为了什么？是为了真正把事情做好，还是仅仅走个过场？如果连一个秘书都管不住，怎么对得起这份暂代的信任？
那位“大小领导”如果知道你对她秘书的行为无动于衷，可能会怎么想？是觉得你成熟稳重，还是觉得你不敢得罪人、没担当？后果很难说。
所以，不管你是否愿意，你现在都必须展现出“管”的态度和行动。问题在于“怎么管”。
具体怎么做，我给你拆解一下：
第一步：了解情况，收集信息（私下进行）
在公开场合或者直接找她谈话之前，你得先知道点背景信息。
找你的“上家”（也就是那位大小领导）旁敲侧击： 问问他对这位秘书的看法，平时工作有什么需要注意的地方。如果那位领导愿意跟你透露一点“内情”，你就能更好理解为什么她会这么做。比如，大小领导是不是经常会安慰她？她是不是有什么私人问题？
跟部门里其他跟你关系近的、比较可靠的同事聊聊： 看看大家对这位秘书的评价如何，她平时工作态度怎么样，有没有什么其他异常表现。但这要注意，不要显得像是在搞小报告，而是要了解整体情况。
自己梳理一下： 这位秘书在你暂代期间，在工作上有没有什么不配合的地方？或者有没有什么让你觉得不妥的沟通方式？
第二步：抓住机会，进行一次“正式”的沟通（私下、一对一）
时机很重要。最好是在她哭诉的事情平息一小段时间后，而不是风口浪尖上。
地点： 找一个相对私密、舒适的谈话空间，比如你的办公室，或者一个独立的会议室。
语气： 要表现出你的领导权威，但同时要保持一种“沟通”的态度，而不是“审问”或者“指责”。
开场白：
可以这样说：“小X（称呼她的名字），最近部门里发生了一些事情，我希望跟你好好聊聊，也听听你的想法。”
或者更直接一点：“听说你最近有些情绪，我作为部门的常务负责人，关心你工作中的状态，所以想和你沟通一下。”
谈话内容：
承认事实，但不评价越级行为： “我听说你前段时间去找XX（大领导名字）反应了一些情况，关于XX（具体的事情，如果你知道的话）。首先，我希望你知道，作为部门的负责人，我关心的是部门的整体运作和每一位同事的工作情况。”
聚焦工作本身： 重点不在于她越级了，而在于她作为秘书，她在这个位置上应该做什么，不应该做什么，或者她有什么工作上的困惑。
“在部门管理上，我的职责是确保大家工作顺利进行，并且有明确的职责分工。你作为部门的重要一员，也是我非常依赖的助手，我需要确保我们之间的沟通是顺畅的，并且我们都在为同一个目标努力。”
“我希望你能够理解，现在我暂代的是部门常务管理工作，这意味着我在某些方面需要对部门的整体负责。这包括人员的协调、工作的推进等。”
询问她的诉求和困惑：
“你上次去找XX（大领导）反映的问题，是不是有什么我这边处理得不够好的地方？或者你觉得部门在某个方面需要调整？我很希望你能直接告诉我，这样我才能更好地调整工作方法，或者寻求解决的办法。”
“我希望我们之间的沟通是建立在信任和理解上的。如果你在工作中有任何困难、有任何不理解的地方，或者对我的管理方式有任何意见，都可以直接来找我沟通。我的门一直是敞开的。”
明确你的期望和边界：
“作为我的秘书，你的工作职责是协助我处理部门事务，确保信息流通顺畅，并且在我需要的时候提供支持。我希望你能在这个位置上发挥应有的作用。”
“关于工作中的一些问题，我希望我们能通过正常的渠道来解决。如果你觉得某些问题需要跟XX（大领导）汇报，我们可以一起商量，或者在你跟我沟通后，我再决定如何处理。但直接越级，可能会让一些本可以简单解决的问题变得复杂化，而且也不利于部门内部的协作。”
“我不是不给你面子，也不是要跟你过不去。我只是希望我们能在一个良好的工作氛围里把事情做好。”
观察她的反应： 她可能会道歉，可能会辩解，可能会继续哭委屈。你需要根据她的反应来调整你的后续策略。
第三步：行动证明，建立威信
光说不练假把式。
在她提出合理诉求时，给予积极回应和解决： 如果她确实提到了工作中的问题，并且是你能解决的，那就痛快地去解决。这会让她觉得你不是一个只会说漂亮话的领导。
给她具体的任务和责任： 在明确职责的前提下，给她一些需要她独立完成或者协助你完成的工作，让她感受到自己被信任和被需要。比如，“小X，这个会议纪要你负责整理一下，重点突出XX几个问题，明天一早发给我。”
在公开场合肯定她的工作（如果她做得好）： 如果她在某些方面做得不错，可以在适当的场合（比如部门会议上）简单带过，给她一些积极的反馈。这比私下夸奖更能让她感受到在部门里的地位。
对于越级行为，如果你有明确的向上汇报渠道，可以适度“知会”： 如果那位大领导是你直接领导的领导，在私下里跟他说一声：“XX（秘书名字）前两天跟我沟通过一些工作上的事情，我也跟她谈了谈，希望能把部门工作做得更好。”这样既是汇报，也表明你已经在主动管理了。
第四步：处理后续的“越级”事件
如果她以后又越级了，你就得拿出你的底线了。
第一次越级，你可以选择“处理”但可能不“惩罚”。 主要是通过沟通让她明白规矩。
第二次、第三次越级，你就需要考虑更严肃的处理方式了。 这可能包括：
私下严厉警告： 直接告诉她，这种行为已经影响到了部门的正常运作和你的管理。
纳入绩效评估： 如果她有绩效评估的环节，可以就“团队协作”、“遵守规章制度”等方面给她打一个相对较低的分数。
向上级汇报并提出建议： 如果实在无法管控，你需要向上级（那位大小领导）提出这个问题，并建议将她调离或调整岗位，或者明确她的汇报关系。但这个步骤非常考验你的情商和在领导心中的分量，要慎重。
总结一下你的核心目标：
1. 重塑规则： 让她明白，即使她是大小领导的秘书，在她属于你暂管的部门里，你也拥有管理她的权力，并且希望她遵守正常的层级和沟通流程。
2. 建立威信： 通过你的言行，让她和部门里的其他人看到你是一个有能力、有担当的领导者。
3. 保持稳定： 在这个“过渡期”里，尽量避免因为人际关系而影响部门的正常运作和你的管理声誉。
这件事情的关键在于“策略”。你不能表现得像个不懂事的愣头青，也不能像个懦弱怕事的人。你要做的是一个成熟、有原则、有手腕的管理者。
最后，别忘了，你暂代的是“常务管理工作”，你的最终目标是把部门管理好。把这个秘书的事情处理好，也是你管理能力的一部分体现。加油！
首先，咱们得冷静分析一下这其中的几个点：
1. 你现在是“常务”的身份： 这个身份不是临时挂名那么简单，这意味着你被赋予了实质性的管理职责。你现在是那个要拍板、要负责的人。你的职责范围里，肯定包括了对部门运作和人员的管理。这位秘书虽然是大小领导的秘书，但她也属于你暂代管辖的部门里的一个角色，她的工作表现、她的管理是否到位，理论上都跟你有关。
2. 她“越级哭诉”的行为： 这个行为本身就很有意思。
她为什么越级？ 最直接的原因就是她觉得你这个“常务”不够有份量，或者说她不习惯/不想接受一个“暂时”的领导，她更依附于大领导。她可能觉得直接找大领导，诉求更容易被听到，或者能借此在你面前展现自己的“资源”。
哭诉的内容是什么？ 这是关键。她是真的有什么委屈，还是在给你下马威？是具体的工作问题，还是私人情绪？这直接关系到你怎么应对。
3. “大领导的秘书”这个身份： 这个身份往往意味着特殊性。她不是普通的部门员工，她更直接地接触大领导，甚至扮演着信息传递和情绪过滤的角色。这让她在某种程度上比其他部门员工更有“发言权”和“影响力”，也更容易被大领导重视。所以她敢越级，很可能就是仗着这层关系。
那么，你到底该不该真的管她？
答案是：必须管，而且得管到位，但要管得有策略。
你想想，如果你放任不管，这会对你在部门里的威信造成多大的打击？
其他部门同事会怎么看你？会觉得你这个常务名不副实，没能力压住一个秘书。
你暂代部门管理到底是为了什么？是为了真正把事情做好，还是仅仅走个过场？如果连一个秘书都管不住，怎么对得起这份暂代的信任？
那位“大小领导”如果知道你对她秘书的行为无动于衷，可能会怎么想？是觉得你成熟稳重，还是觉得你不敢得罪人、没担当？后果很难说。
所以，不管你是否愿意，你现在都必须展现出“管”的态度和行动。问题在于“怎么管”。
具体怎么做，我给你拆解一下：
第一步：了解情况，收集信息（私下进行）
在公开场合或者直接找她谈话之前，你得先知道点背景信息。
找你的“上家”（也就是那位大小领导）旁敲侧击： 问问他对这位秘书的看法，平时工作有什么需要注意的地方。如果那位领导愿意跟你透露一点“内情”，你就能更好理解为什么她会这么做。比如，大小领导是不是经常会安慰她？她是不是有什么私人问题？
跟部门里其他跟你关系近的、比较可靠的同事聊聊： 看看大家对这位秘书的评价如何，她平时工作态度怎么样，有没有什么其他异常表现。但这要注意，不要显得像是在搞小报告，而是要了解整体情况。
自己梳理一下： 这位秘书在你暂代期间，在工作上有没有什么不配合的地方？或者有没有什么让你觉得不妥的沟通方式？
第二步：抓住机会，进行一次“正式”的沟通（私下、一对一）
时机很重要。最好是在她哭诉的事情平息一小段时间后，而不是风口浪尖上。
地点： 找一个相对私密、舒适的谈话空间，比如你的办公室，或者一个独立的会议室。
语气： 要表现出你的领导权威，但同时要保持一种“沟通”的态度，而不是“审问”或者“指责”。
开场白：
可以这样说：“小X（称呼她的名字），最近部门里发生了一些事情，我希望跟你好好聊聊，也听听你的想法。”
或者更直接一点：“听说你最近有些情绪，我作为部门的常务负责人，关心你工作中的状态，所以想和你沟通一下。”
谈话内容：
承认事实，但不评价越级行为： “我听说你前段时间去找XX（大领导名字）反应了一些情况，关于XX（具体的事情，如果你知道的话）。首先，我希望你知道，作为部门的负责人，我关心的是部门的整体运作和每一位同事的工作情况。”
聚焦工作本身： 重点不在于她越级了，而在于她作为秘书，她在这个位置上应该做什么，不应该做什么，或者她有什么工作上的困惑。
“在部门管理上，我的职责是确保大家工作顺利进行，并且有明确的职责分工。你作为部门的重要一员，也是我非常依赖的助手，我需要确保我们之间的沟通是顺畅的，并且我们都在为同一个目标努力。”
“我希望你能够理解，现在我暂代的是部门常务管理工作，这意味着我在某些方面需要对部门的整体负责。这包括人员的协调、工作的推进等。”
询问她的诉求和困惑：
“你上次去找XX（大领导）反映的问题，是不是有什么我这边处理得不够好的地方？或者你觉得部门在某个方面需要调整？我很希望你能直接告诉我，这样我才能更好地调整工作方法，或者寻求解决的办法。”
“我希望我们之间的沟通是建立在信任和理解上的。如果你在工作中有任何困难、有任何不理解的地方，或者对我的管理方式有任何意见，都可以直接来找我沟通。我的门一直是敞开的。”
明确你的期望和边界：
“作为我的秘书，你的工作职责是协助我处理部门事务，确保信息流通顺畅，并且在我需要的时候提供支持。我希望你能在这个位置上发挥应有的作用。”
“关于工作中的一些问题，我希望我们能通过正常的渠道来解决。如果你觉得某些问题需要跟XX（大领导）汇报，我们可以一起商量，或者在你跟我沟通后，我再决定如何处理。但直接越级，可能会让一些本可以简单解决的问题变得复杂化，而且也不利于部门内部的协作。”
“我不是不给你面子，也不是要跟你过不去。我只是希望我们能在一个良好的工作氛围里把事情做好。”
观察她的反应： 她可能会道歉，可能会辩解，可能会继续哭委屈。你需要根据她的反应来调整你的后续策略。
第三步：行动证明，建立威信
光说不练假把式。
在她提出合理诉求时，给予积极回应和解决： 如果她确实提到了工作中的问题，并且是你能解决的，那就痛快地去解决。这会让她觉得你不是一个只会说漂亮话的领导。
给她具体的任务和责任： 在明确职责的前提下，给她一些需要她独立完成或者协助你完成的工作，让她感受到自己被信任和被需要。比如，“小X，这个会议纪要你负责整理一下，重点突出XX几个问题，明天一早发给我。”
在公开场合肯定她的工作（如果她做得好）： 如果她在某些方面做得不错，可以在适当的场合（比如部门会议上）简单带过，给她一些积极的反馈。这比私下夸奖更能让她感受到在部门里的地位。
对于越级行为，如果你有明确的向上汇报渠道，可以适度“知会”： 如果那位大领导是你直接领导的领导，在私下里跟他说一声：“XX（秘书名字）前两天跟我沟通过一些工作上的事情，我也跟她谈了谈，希望能把部门工作做得更好。”这样既是汇报，也表明你已经在主动管理了。
第四步：处理后续的“越级”事件
如果她以后又越级了，你就得拿出你的底线了。
第一次越级，你可以选择“处理”但可能不“惩罚”。 主要是通过沟通让她明白规矩。
第二次、第三次越级，你就需要考虑更严肃的处理方式了。 这可能包括：
私下严厉警告： 直接告诉她，这种行为已经影响到了部门的正常运作和你的管理。
纳入绩效评估： 如果她有绩效评估的环节，可以就“团队协作”、“遵守规章制度”等方面给她打一个相对较低的分数。
向上级汇报并提出建议： 如果实在无法管控，你需要向上级（那位大小领导）提出这个问题，并建议将她调离或调整岗位，或者明确她的汇报关系。但这个步骤非常考验你的情商和在领导心中的分量，要慎重。
总结一下你的核心目标：
1. 重塑规则： 让她明白，即使她是大小领导的秘书，在她属于你暂管的部门里，你也拥有管理她的权力，并且希望她遵守正常的层级和沟通流程。
2. 建立威信： 通过你的言行，让她和部门里的其他人看到你是一个有能力、有担当的领导者。
3. 保持稳定： 在这个“过渡期”里，尽量避免因为人际关系而影响部门的正常运作和你的管理声誉。
这件事情的关键在于“策略”。你不能表现得像个不懂事的愣头青，也不能像个懦弱怕事的人。你要做的是一个成熟、有原则、有手腕的管理者。
最后，别忘了，你暂代的是“常务管理工作”，你的最终目标是把部门管理好。把这个秘书的事情处理好，也是你管理能力的一部分体现。加油！
网友意见
问题显然不在你……
你们公司的HR问题最大。
1、哪个HR瞎了眼把你招进来的。
2、招个靠谱点儿的人都招不到，逼着大领导连这种人都得用。
我看你们公司要么很快空降一个人力资源总监，要么大领导要直接管人资了。
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