把朋友介绍到自己公司 我是领导）可她总是和我对抗 不服气 教她做事还不按照我教的来做 以至于浪费时间?
这件事确实挺让人头疼的，尤其是当这个朋友还是你亲自引进公司的。作为领导，处理这种事情不能光看“朋友”这层关系，更得从工作和团队的角度出发。我来给你详细梳理一下，看看怎么把这事儿掰开了揉碎了说，争取找到个好办法。
第一步：冷静分析，找准问题的核心
首先，别一上来就给她贴个“难搞”的标签。你得想想，她为什么总是和你对抗？是不服气你的领导身份，还是对你教的方法本身有疑问？或者，她有自己的想法，但表达方式比较直接，让你觉得是对抗？
不服气你的领导身份？ 这点比较棘手。你们是朋友，可能她习惯了平等交流，一下子转换不过来角色。或者，她可能觉得你之所以是领导，跟她认识你有关，而不是纯粹的工作能力。这需要你用更强的专业能力和管理技巧来证明自己。
对你教的方法有疑问？ 这也是一种可能性。也许她觉得你方法太传统，或者她有更新、更高效的思路。她不按照你教的来，是因为她认为有更好的解决方案。只是，她可能没有采用恰当的方式来沟通她的想法，导致看起来像是对抗。
沟通方式的差异？ 有些人天生说话比较直接，不拐弯抹角，容易让人误解为不尊重或对抗。她可能并没有恶意，只是说话风格如此。
她个人的工作习惯和能力？ 是不是她本身就比较独立，喜欢按自己的方式来？或者，她对你传授的技能掌握得不够到位，导致她想按自己的方式做，结果反而适得其反？
是否被边缘化？ 她是你介绍来的，有没有可能她觉得在团队里不被重视，所以用这种方式来引起关注，或者证明自己的存在感？
第二步：找个合适的时机，进行一次深入的谈话
直接在她犯错的时候指出来，效果往往不好，反而容易激化矛盾。找个相对轻松的场合，比如午餐时、下班后，或者直接约她在一个私密的空间里聊聊。
开场白： 不要一上来就指责。可以从你们是朋友出发，表达你对她的关心和对她加入公司的期望。比如：“小美，谢谢你愿意来我们公司，我一直觉得你能力挺强的，希望你能在这里发挥得更好。”
抛出问题，但以“我”开头： 避免用“你总是……”这种指责性的语句。可以换成“我发现……”或者“我有点担心……”。
举例说明，但要具体且客观： 不要泛泛地说她“不听话”。最好能举出具体的事例。比如：“上次那个项目，我建议你按照XX步骤来操作，我担心如果跳过这一步，后续会产生XX问题。但后来我看到你用了另外一种方式，结果确实花了不少时间去弥补前面的疏漏，这让我有点担心时间效率的问题。”
倾听她的想法： 这是关键！认真听她解释为什么会这样做。她可能会说出她的顾虑、她的想法，甚至是她对你指导方式的不满。鼓励她表达：“你当时为什么会选择那样做？我挺想了解你的想法的。”
强调“团队利益”和“共同目标”： 把你们的个人恩怨上升到团队的协作和公司的发展。你可以说：“我们是个团队，大家的目标都是把工作做好，让公司发展的更好。有时候，统一的流程和方法是为了更高效地达成目标，也能减少不必要的返工和时间浪费。”
明确你的期望和底线： 作为领导，你必须让她明白，虽然你们是朋友，但在工作上，她需要遵守团队的规定和领导的指导。你可以强调：“我希望你能信任我的经验，至少在初期，按照我指导的方法去尝试。等你熟悉了流程，有新的想法也可以提出来，我们可以一起讨论，但前提是首先要保证工作能够顺利进行。”
提供支持和帮助： 如果她是因为能力跟不上，或者对某些流程不熟悉，那么你应该提供额外的支持。比如：“如果你在理解某个流程上有困难，或者觉得我教的方式不够清楚，随时告诉我，我可以再详细解释一遍，或者找个同事帮你巩固一下。”
设定改进目标和后续跟进： 和她一起商量一个可行的改进计划，比如：“从下周开始，我们先尝试在你负责的这个项目上，严格按照XX流程来执行，我每天下班前和你快速同步一下进展，看看有没有什么问题？”
第三步：管理她的行为，但保持友谊的界限
谈话之后，你需要观察她的行为是否有改变。如果她有所收敛，那么继续观察和鼓励。如果她依然故我，那么你就需要采取更正式的管理措施了。
明确的绩效评估和反馈： 在日常工作中，对于她不按流程导致的时间浪费，要在绩效评估中体现出来。用数据说话，比如“因XX原因，该任务比预期多花费了XX小时”。
明确的指令和授权范围： 对于她特别容易出错或者对抗的领域，可以暂时收回一部分自主权，或者把任务分解得更细致，每一步都给出明确的指导。
公开场合的正面强化和纠偏： 如果她在团队会议上提出建设性意见，要及时表扬。如果她在公开场合依然表现出对抗，可以根据情况，在私下或会议结束后，用更严肃的方式指出。
与其他团队成员的沟通（慎用）： 如果她的行为严重影响到团队氛围和效率，你可能需要和核心团队成员私下沟通，了解他们的看法，但要注意方式，避免造成小团体或者背后议论的现象。
如果实在无法调和： 这是最坏的打算，但作为领导，你也需要有这个准备。如果经过多次沟通和引导，她依然无法融入团队，甚至影响到整个团队的士气和效率，你可能需要考虑是否需要调整她的岗位，或者，在最极端的情况下，做出更艰难的决定。但这通常是在你用尽所有办法之后。
最后，别忘了照顾好自己的情绪：
朋友之间的界限在工作中很容易模糊，处理这种事情确实压力很大。记得在工作之外和她保持朋友的距离，但在工作时间，你是她的领导，你需要用专业的态度来管理她。你不可能因为她是朋友就对她的工作失误睁一只眼闭一只眼，这不仅对不起公司，也对不起其他的团队成员。
把这事儿处理好，不仅能解决眼前的困境，也能提升你作为领导的管理能力。加油！
第一步：冷静分析，找准问题的核心
首先，别一上来就给她贴个“难搞”的标签。你得想想，她为什么总是和你对抗？是不服气你的领导身份，还是对你教的方法本身有疑问？或者，她有自己的想法，但表达方式比较直接，让你觉得是对抗？
不服气你的领导身份？ 这点比较棘手。你们是朋友，可能她习惯了平等交流，一下子转换不过来角色。或者，她可能觉得你之所以是领导，跟她认识你有关，而不是纯粹的工作能力。这需要你用更强的专业能力和管理技巧来证明自己。
对你教的方法有疑问？ 这也是一种可能性。也许她觉得你方法太传统，或者她有更新、更高效的思路。她不按照你教的来，是因为她认为有更好的解决方案。只是，她可能没有采用恰当的方式来沟通她的想法，导致看起来像是对抗。
沟通方式的差异？ 有些人天生说话比较直接，不拐弯抹角，容易让人误解为不尊重或对抗。她可能并没有恶意，只是说话风格如此。
她个人的工作习惯和能力？ 是不是她本身就比较独立，喜欢按自己的方式来？或者，她对你传授的技能掌握得不够到位，导致她想按自己的方式做，结果反而适得其反？
是否被边缘化？ 她是你介绍来的，有没有可能她觉得在团队里不被重视，所以用这种方式来引起关注，或者证明自己的存在感？
第二步：找个合适的时机，进行一次深入的谈话
直接在她犯错的时候指出来，效果往往不好，反而容易激化矛盾。找个相对轻松的场合，比如午餐时、下班后，或者直接约她在一个私密的空间里聊聊。
开场白： 不要一上来就指责。可以从你们是朋友出发，表达你对她的关心和对她加入公司的期望。比如：“小美，谢谢你愿意来我们公司，我一直觉得你能力挺强的，希望你能在这里发挥得更好。”
抛出问题，但以“我”开头： 避免用“你总是……”这种指责性的语句。可以换成“我发现……”或者“我有点担心……”。
举例说明，但要具体且客观： 不要泛泛地说她“不听话”。最好能举出具体的事例。比如：“上次那个项目，我建议你按照XX步骤来操作，我担心如果跳过这一步，后续会产生XX问题。但后来我看到你用了另外一种方式，结果确实花了不少时间去弥补前面的疏漏，这让我有点担心时间效率的问题。”
倾听她的想法： 这是关键！认真听她解释为什么会这样做。她可能会说出她的顾虑、她的想法，甚至是她对你指导方式的不满。鼓励她表达：“你当时为什么会选择那样做？我挺想了解你的想法的。”
强调“团队利益”和“共同目标”： 把你们的个人恩怨上升到团队的协作和公司的发展。你可以说：“我们是个团队，大家的目标都是把工作做好，让公司发展的更好。有时候，统一的流程和方法是为了更高效地达成目标，也能减少不必要的返工和时间浪费。”
明确你的期望和底线： 作为领导，你必须让她明白，虽然你们是朋友，但在工作上，她需要遵守团队的规定和领导的指导。你可以强调：“我希望你能信任我的经验，至少在初期，按照我指导的方法去尝试。等你熟悉了流程，有新的想法也可以提出来，我们可以一起讨论，但前提是首先要保证工作能够顺利进行。”
提供支持和帮助： 如果她是因为能力跟不上，或者对某些流程不熟悉，那么你应该提供额外的支持。比如：“如果你在理解某个流程上有困难，或者觉得我教的方式不够清楚，随时告诉我，我可以再详细解释一遍，或者找个同事帮你巩固一下。”
设定改进目标和后续跟进： 和她一起商量一个可行的改进计划，比如：“从下周开始，我们先尝试在你负责的这个项目上，严格按照XX流程来执行，我每天下班前和你快速同步一下进展，看看有没有什么问题？”
第三步：管理她的行为，但保持友谊的界限
谈话之后，你需要观察她的行为是否有改变。如果她有所收敛，那么继续观察和鼓励。如果她依然故我，那么你就需要采取更正式的管理措施了。
明确的绩效评估和反馈： 在日常工作中，对于她不按流程导致的时间浪费，要在绩效评估中体现出来。用数据说话，比如“因XX原因，该任务比预期多花费了XX小时”。
明确的指令和授权范围： 对于她特别容易出错或者对抗的领域，可以暂时收回一部分自主权，或者把任务分解得更细致，每一步都给出明确的指导。
公开场合的正面强化和纠偏： 如果她在团队会议上提出建设性意见，要及时表扬。如果她在公开场合依然表现出对抗，可以根据情况，在私下或会议结束后，用更严肃的方式指出。
与其他团队成员的沟通（慎用）： 如果她的行为严重影响到团队氛围和效率，你可能需要和核心团队成员私下沟通，了解他们的看法，但要注意方式，避免造成小团体或者背后议论的现象。
如果实在无法调和： 这是最坏的打算，但作为领导，你也需要有这个准备。如果经过多次沟通和引导，她依然无法融入团队，甚至影响到整个团队的士气和效率，你可能需要考虑是否需要调整她的岗位，或者，在最极端的情况下，做出更艰难的决定。但这通常是在你用尽所有办法之后。
最后，别忘了照顾好自己的情绪：
朋友之间的界限在工作中很容易模糊，处理这种事情确实压力很大。记得在工作之外和她保持朋友的距离，但在工作时间，你是她的领导，你需要用专业的态度来管理她。你不可能因为她是朋友就对她的工作失误睁一只眼闭一只眼，这不仅对不起公司，也对不起其他的团队成员。
把这事儿处理好，不仅能解决眼前的困境，也能提升你作为领导的管理能力。加油！
网友意见
朋友关系是平等关系，上下级关系是不平等的关系。
题主这是给自己做了个死局，没法保证两个条件都成立，这没法解开。
最终要么没的朋友做，要么被朋友干掉。
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这件事确实挺让人头疼的，尤其是当这个朋友还是你亲自引进公司的。作为领导，处理这种事情不能光看“朋友”这层关系，更得从工作和团队的角度出发。我来给你详细梳理一下，看看怎么把这事儿掰开了揉碎了说，争取找到个好办法。第一步：冷静分析，找准问题的核心首先，别一上来就给她贴个“难搞”的标签。你得想想，她为什么............. -
嗯，这事儿我太有体会了。有时候啊，朋友给你介绍人，你心里真是百感交集。有那么个朋友，他自己看着挺好，人品、性格都过得去，你也都挺喜欢的。但是呢，你要说他跟你“看对眼”了，那可真就是八竿子打不着的事儿。这事儿吧，我觉得主要有几个层面的心态在里面，而且还挺复杂的：首先，这是出于一份“好意”，或者说是“责.............
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