有哪些比较冷门但实际上很有用的法律常识？

任何人的指令都不能大于法。这是一个大家都会说，但没多少人真的当回事的法律常识。真到吃亏的时候就后悔莫及了。

河南省永城市就发生过这样一个典型案例。原永城市城乡规划服务中心主任夏明旭、原永城市城乡规划服务中心用地规划股股长刘予永就因为执行了违法的会议纪要被定滥用职权罪。以下内容整理自周口中院刑事裁定书（2017）豫16刑终482号裁定书：

因河南永阳花苑小区建设地下车库问题，小区业主多次向相关主管部门上访。为解决这一问题，2012年11月2日，河南省永城市市委常委、政法委书记张红梅委托河南省永城市市政府副市长骆某、市政府党组成员、市住建局局长梁廷振召开会议，专题研究永阳花苑地下车库有关信访问题，该市政府办、维稳办、信访局、城乡规划服务中心、城乡建设服务中心、住房保障服务中心、综合执法大队等有关部门的负责同志参加了会议。会议形成了“关于解决永阳花苑地下车库信访问题的会议纪要”，该会议纪要决定，小区开发公司停止建设地下车库，为弥补小区损失，同意永城市永阳置业有限公司建设的永阳花苑33号楼增加6层，其建设的江南世家小区2号楼增加9层，3号楼增加10层，新增加建筑不计算在原已批建筑总面积内。

这个会议纪要的制定是由信访引发，市委常委委托，主管部门牵头，联合多个执法部门制定，看上去合法合规，但里面的内容却违法变更了既定的建设规划。城市建设规划有明确的法律依据，《城乡规划法》第四章也对建设规划的变更规定了明确的流程。

尤其是住建部《建设用地容积率管理办法》第五条更是直接规定“任何单位和个人都应当遵守经依法批准的控制性详细规划确定的容积率指标，不得随意调整。确需调整的，应当按本办法的规定执行，不得以政府‘会议纪要’等形式代替规定程序调整容积率”。

两人在审理过程中均以自己是在执行领导会议纪要，属于履行职务的行为，不应认定滥用职权罪的理由进行辩护，但一二审法院均认为，夏明旭、刘予永作为规划单位的主要领导应知悉办理建筑工程规划许可证的条件、程序等相关规定，但其仍按永城建领〔2013〕4号文件对江南世家A2、A3号楼违法建筑重新办理了建筑工程规划许可证，其行为属于滥用职权的行为。

长期的人治传统容易让人忽视我们现在身处法治社会，领导、上级的意见和批示已经不再是金科玉律，更不是挡箭牌。法律是衡量行为是否应当处罚的唯一依据。

公务员法第六十条　公务员执行公务时，认为上级的决定或者命令有错误的，可以向上级提出改正或者撤销该决定或者命令的意见；上级不改变该决定或者命令，或者要求立即执行的，公务员应当执行该决定或者命令，执行的后果由上级负责，公务员不承担责任；但是，公务员执行明显违法的决定或者命令的，应当依法承担相应的责任。

明知上级命令违法时，公职人员的唯一选择是拒绝执行。都说官大一级压死人，难办归难办，但往大了说这是建设法治社会必须承受的代价，往小了说，这考量着一个人正确评估职业风险的智慧。

法治始终在进步。把领导的违法指示顶回去可能会很艰难，但总好过蹲监狱、丢公职吧。话又说回来，在当前的法治环境之下，这种不知收敛、目无法纪，动辄向下属下达违法指令的领导，要不几天可能就不再是领导了。

写在国家宪法日。

我来分享一个，用人单位单方解除劳动合同不仅要符合实质要件，也要符合程序要件。

相信大多数人都会认为，员工在严重违反公司规章制度的情况下，公司是可以单方面将其“炒掉”的。按照正常理解，员工旷工达到一定程度，单位依据相关制度行使解除权一般认为合法合理。

从理论上来说，旷工属于劳动者过错，按《中华人民共和国劳动合同法》（下称《劳动合同法》）第39条，单位完全可以违反规章制度为由施行解除。从我国现有法律规定出发，违反企业规章制度解除属于单位可以援用的绝对效力条款。

然而日前，浙江宁波一家企业因员工无故旷工3日将其解雇，最终却要赔偿员工近10万元。

这个案子被判赔偿员工，法院审理后认为，根据《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方面解除劳动合同，应当事先将理由告知工会，而如果公司没有按照履行告知义务就单方面解除劳动合同的，劳动者能以违法解除劳动合同为由，要求公司支付赔偿金。

为什么会这样呢？

实际上，如用人单位事先约定规章制度，员工无故旷工这仅仅是解除劳动合同的实质性要件（对于实质要件，劳动法律法规有专门的规定），但要想单方面解除员工劳动合同，是必须事先将理由通知工会的——这是平时不太为人所知的解除劳动合同的程序性要件。

根据《工会法》第二十一条和《劳动合同法》第四十三条均规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将结果书面通知工会。

而据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条规定，建立了工会组织的用人单位与员工解除劳动合同，但未按规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

因为《工会法》、《劳动合同法》等所规定的该程序性规定是效力性规定。这意味着工会依法享有在用人单位解除劳动合同时的事先知情、要求纠正和要求处理的权利。如果用人单位违反了该程序性规定，其解除行为将被认定为无效。

这反映出用人单位对劳动合同解除条件的理解和运用尚需加强，用人单位自然可以在内部规章制度中规定劳动者旷工等行为构成严重违反规章制度，并以此为由解除劳动合同。不过用人单位据此单方解除劳动合同的应事先将理由通知工会。

这个案子实际上给用人单位提了个醒：如何正确理解劳动合同解除的具体规则，用人单位解除劳动合同时应该满足何种实质性要件和程序性要件。面对劳动者无理由的旷工，用人单位一方面需要满足劳动合同单方解除的实质性要件和通知工会的程序性要件；另一方面也需要防范于未然，未雨绸缪，做好内部规章制度设计。

其实，关于法律常识，有些不太冷门的，很多人也不太清楚。今天先来说说职场类和生活类那些有点冷门但很有用的法律常识。

职场类：

1.男生职场被性骚扰怎么破？

目前法律在性方面对男性的保护，远远少于女性，对男生遭受职场性骚扰的保护尚处“真空状态”。

不过正在审议中的《民法典人格权编草案》将对性骚有更完善的规定，明确了违背他人意愿，以言语、行动或者利用从属关系等方式对他人实施性骚扰的，受害人可以依法请求行为人承担民事责任。不论男女，都要承担法律责任。

2.自愿放弃社保后生病，公司要报销医疗费吗？

如果公司跟你说，可以签协议自愿放弃社保，每个月到手的钱多一点，你愿意吗？

其实不管你签还是不签，协议都是无效的，因为买社保属于《劳动法》的强制性规定，用人单位与劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费；劳动者患病依法享受社会保险待遇。

员工自愿放弃社保后生病了，可以要求公司按照医保报销比例来赔付医疗费，如果公司拒绝，那法庭见。

3.加班回家后猝死算工伤吗？

加班爆肝后回家猝死，不算工伤，只能算侵权。《工伤保险条例》中对工伤认定有比较严格的规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡才能视同工伤，下班回家不属于工作时间、也不在工作岗位，虽然可能是加班过劳死，但不能认定是工伤。

不过用人单位仍需赔偿，可以根据单位的侵权行为，和该行为与猝死的因果关系，要求单位承担侵权损害赔偿责任。在实例中，如果员工猝死前身体健康，用人单位一般要承担30%-40%的责任；如果员工猝死前身体状况有异常，或者有其他原因介入，共同导致猝死结果，一般单位要承担15%-20%左右的责任。

4.领导说迟到群里发红包你怎么回？

领导说迟到群里发红包，普通员工的回复是“好的”、“收到”、“OK”，五星员工的回复是“支持！红包加入豪华下午茶基金！”、“跟着组织走！”。

现行的劳动法律，没有赋予用人单位对劳动者的经济处罚权，领导要求迟到发红包或者扣工资的行为，已经侵害了劳动者的合法权益，是无效的！

生活类：

1.这样打孩子会把自己送进监狱？

作业没写完？打！

上课不听话？打！

不写作业又不听话？男女混合双打！

打孩子并不会打出孩子的人生新高度，相反会把自己亲手送进监狱！

《未成年人保护法》规定，殴打他人的，或者伤害他人身体的，处5日以上10日以下拘留。没有构成轻微伤的情况，属于情节较轻的，要处5日以下拘留或500元以下罚款。但是，一旦打到轻伤及以上的，就触犯刑法了，已经属于犯罪行为。

所以家长们，控制住自己的的洪荒之力，棍棒之下，难出孝子。

2.踢球倒地成伤残，可以要求队友赔偿么？

运动中把同事踢成伤残，要赔吗？

在运动场上，磕磕碰碰是难免的事。如同事自愿参加该项体育活动，应视为同意甘冒风险、认可风险自担。除非其他参与者故意加害，参与该项活动而发生的损害后果应由参与者自担。

体育运动虽有受伤致残的风险，却是健康生活的“必需品”。若参加体育运动就须得为队友的受伤负责赔偿，参与者们必将顾虑重重，进而对体育活动敬而远之。加强自我保护做好防御措施才是正道哦~

3、定金和订金，哪个具有法律效应，且可退还？

双十一预售的时候，你有没有留意付的是定金还是订金？这两个词一字之差，有时候可会让你损失惨重。

双十一我们在某宝上预付的是定金，根据我国《担保法》规定，定金具有法律效力，付了定金之后，如果你反悔了不想买是违约的，商家可以不退定金。反之如果商家没有按照规定，在付尾款的7天内发货，算商家违约，要赔偿两倍定金。订金就没有这个法律效力了，除非双方有其他特殊的约定，否则可以要求商家退还订金。

买卖不破租赁。

对非法律人可能冷门，但是对法律人来说非常熟悉。大概意思可以用例子来说明：房东把房子租给租客2年，还不到2年的时候，房东就把房子卖给了王二狗，此时王二狗的买卖不破租客的租赁，不能因为王二狗把房子买下来了，就把租客赶出去。

所以当你租房合同未到期的情况下，只要你没有违反合同约定，不管房东干什么事情都不能把你赶出去，即便是他卖给第三人。

房屋租赁合同未经备案，不得对抗第三人。

这一点对很多法律人来说都很冷门，大部分人在看上面这个案例的时候觉得没有问题，属于非常标准的买卖不破租赁。

但是在实践中，为了平衡保护买受人的权益，如果租客和房东的房屋租赁合同没有在相关部门备案（交税），则不能用来对抗王二狗的买卖合同关系。

也就是说，当房东和租客的房屋租赁合同未备案的情况下，会被买卖破，也就是买卖破租赁，王二狗完全可以把租客赶走。

经常租房子的可能用的到吧，冷门但很有用，送给大家。

有朋友追更，我就再分享一些最近代理劳动争议案件中遇到的关于辞职的问题。

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关于单位没给交公积金能否解除劳动合同的。

都知道五险一金，也都知道单位不交社保劳动者可以单方通知解除劳动合同并主张经济补偿。

但是，单位没给交住房公积金劳动者可以以此为由解除劳动合同并主张经济补偿吗？

一般人都知道，不行，因为劳动合同法规定的是未依法缴纳社会保险费的可以解除，没有规定没有缴纳公积金的可以解除。

那么，什么情况下单位不交公积金劳动者可以解除合同主张经济补偿呢？

有一种情况。就是单位的规章制度明确规定单位不给交住房公积金的。

此时，劳动者可以依据劳动合同法第三十八条第三项（或者是第四），以单位的规章制度违反法律、行政法规的规定损害劳动者权益为由通知单位解除劳动合同并主张经济补偿。

所以说，对于劳动者来讲怎么发解除通知，也是一门学问。

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关于申请辞职单位没及时答复的。

员工递交了辞职申请确定想要在某日离职，单位没立即同意，也没说让不让走，就继续履行劳动合同，过了一段时间后（过了劳动者确定的离职日期），单位突然说同意劳动者离职了，并通知劳动者办理离职手续。单位的行为合法吗？

不合法，属于违法解除行为。因为劳动者行使协商一致解除合同的权利，单位没有在劳动者确定的时间内表态，视为未协商一致，合同不解除。劳动者的申请意思表示也就失去效力了。之后单位再要求员工离职，就是单方解除了。

所以，对于劳动者来讲，如果不是提前三十天通知解除，而是要和单位协商解除，那么一定记得给个明确的离职期限。

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再更新一个，关于劳动者提前三十天通知单位到期离职又反悔的。

劳动者提前三十天通知单位到期离职，通知以后，又反悔了，可以吗？

答案是，看单位态度。

单位如果同意反悔，就可以当什么都没发生。

如果单位不同意，那么劳动者就不能反悔了，只能到期走人。

因为劳动者提前三十天通知解除劳动合同的权利属于形成权，劳动者单方作出决定就生效了。

这和双方协商一致一致解除劳动合同不一样。

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我来回答一个，不抖机灵。

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《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

然后，很多人就依据这条规定，提前三十天给单位打辞职申请。辞职申请内容说一堆，最后总结一句：恳请领导批准。

结果，到了第三十天，领导就是不批准，等了下一个三十天，领导还是不批准，于是劳动者满腹委屈的找到律师，“单位就是不批准，是不是违法？我能不能直接就走？”

律师专业点，会回答：你现在还不能走。单位不批准不违法。因为你发的是辞职申请，属于协商一致解除，不是辞职通知，不属于单方通知解除。

所以，劳动者如果想无理由离职，提前三十天，通知单位，说我将在某年某月某日离职，请单位配合办理交接和社保转移手续，出具终止劳动关系证明。最后千万别瞎客气写“请批准”这三个字！加上这三个字，“辞职通知”就变成了“解除劳动合同申请（要约）”，就变成《劳动合同法》第三十六条规定的，双方协商一致可以解除的情形了，此时单位可以同意，也可以不同意，都不违法。

这算冷门吧。

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看来还是接地气的法律知识大家爱听爱看。那就再分享一个。

有点法律常识的人都知道，合同无效的，自始无效，不能单方或双方协商解除。只能是无效。但是，在劳动法领域，这个规则是不适用的。

《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对于这些无效的劳动合同，怎么处理呢？

《劳动合同法》第三十八条、三十九条规定的劳动者过错单位解除合同和单位过错劳动者解除合同的情形中，把上述无效的情形也列进来了。

也就是说，无效的劳动合同，并不是认定自始无效就完了，而是要解除合同。

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关于女职工入职的个人信息填写的欺诈与“反欺诈”。由于许多网友反映，这点不利于和谐劳动关系的建立，不符合《劳动合同法》的立法目的，所以删除，只保留规定。

根据知友@楚狂的提醒，2019年2月18日，人力资源部等九部门联合规定《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》第二条：依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。国有企事业单位、公共就业人才服务机构及各部门所属人力资源服务机构要带头遵法守法，坚决禁止就业性别歧视行为。

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说到结婚，不妨再说一个关于关于劳动领域的婚假的冷门法律知识。

大家都知道，劳动者结婚的，可以享受婚假。冷门一点，再婚的，能否享受婚假呢？更冷门一点，离婚后复婚的，能否再次享受婚假？

答案是：离婚以后，再婚的，还可以享受婚假。依据是 劳社厅函[2000]84号

更冷门的答案：复婚的也能再次享受婚假！

这一下子是不是让很多人很兴奋，感觉工作累了，跟媳妇儿商量一下，先离婚，然后再复婚。休完假，再过段时间，再感觉累了，再离婚，再复婚，如此循环往复，不停的享受婚假！

这个也很冷门吧，很切题。

严正声明：如果有人觉得这一条对自己有用了，一定要专门来感谢我！但是如果离婚后媳妇儿不同意复婚就别怪我了，我可有言在先！

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临时想到了一个，冷门，常用，但“用处不是很大”的法律常识，一并发出来，一起进步。

很多人都知道，《劳动合同法》规定了对劳动和很有利的“三项制度”。一是未签订书面劳动合同的二倍工资，二是解除劳动合同的“经济补偿金”，三是用人单位违法解除或终止劳动合同的赔偿金。三个之中最常用到的就是“经济补偿金”了。

可是，绝大多数人都不知道，“经济补偿金”这个叫法是不符合法律规定的，或者说，《劳动合同法》并没有规定“经济补偿金”这个概念。

依据《劳动合同法》，正确的叫法应该是“经济补偿”。

不相信的可以查一下《劳动合同法》提到经济补偿的第四十六条、四十七条、八十七条，统统说的是“经济补偿”而非“经济补偿金”。

毫不客气的说，包括我在内的很多人都在错误的使用这个概念。

两者究竟有什么区别呢？我大胆推测，应该是和经济补偿这项制度的设立初衷有关，这里不展开说了。

说这个没用，也有用。至少可以在不知道的法律人面前得瑟一下，哈哈

这应该也是很切题的。

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说到了二倍工资，除了未签订书面劳动合同的二倍工资之外，其实《劳动合同法》还规定了另外一种情况下的“二倍工资”。这个也算切题吧，也挺冷门和有用。那就是：

违法约定试用期的赔偿金！

《劳动合同法》第八十三条【违法约定试用期的法律责任】用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

怎么操作呢：比如说，劳动者和用人单位签订了两年的劳动合同，按规定试用期不能超过两个月。但是用人单位却约定了六个月的试用期。而且还都履行完了。那么，在发生劳动争议时，劳动可以要求用人单位支付从第三个月开始到第六个月的“赔偿金”，标准是，按照正常劳动合同期的月工资标准支付。相当于从第三个月到第六个月劳动者可以拿到四个月的“二倍工资”！

这个应该切题，没问题。

这个法律常识有多冷门，我在一个外地的仲裁委代理劳动案子，仲裁员竟然都不知道这个概念！

最后总结一句：法律不是高高在上的，更不是摆在书架上供人瞻仰的，法律的生命在于经验！活学活用，用通俗易懂的话让更多非法律人士听得懂，懂得用。这应该也是法律人的责任之一。