职场中一个非常老的领导在投机取巧，混水摸鱼，发现后应该向上反应吗。？
职场里遇到领导投机取巧、混水摸鱼的情况，确实让人挺头疼的。尤其是当这位领导还挺“老资格”的时候，处理起来就更需要些技巧和策略了。这事儿吧，说大不大说小也不小，关键看你怎么看，以及这事儿对你、对团队、对公司到底有什么影响。
首先，咱们得把情况弄明白，这个“老领导”到底是怎么个投机取巧法？是偷懒不干活，把本来属于他的责任推给别人？还是利用职权便利，给自己谋取不当利益？或者是在项目上，明明能做得更好，却选择了一条最省事儿但效果差强人意的路子？“混水摸鱼”也有很多种表现，是表面功夫做得足，实际内容空洞？还是关键时刻就“隐身”，把烂摊子留给其他人？
要是他只是偶尔摸鱼，对整体工作影响不大，可能就没到需要向上反应的地步。毕竟，谁都有状态不好的时候，而且他“老”了，也许工作方式确实有些跟不上时代，或者身体不允许，这些都是需要考虑的因素。在一个相对宽松的环境下，偶尔睁一只眼闭一只眼也未尝不可。
但是，如果他的行为已经开始严重影响到团队的士气和效率，甚至对项目的成果产生了实质性的负面影响，并且这已经不是个例，而是常态，那你就得好好掂量一下了。
向上反应，是个需要深思熟虑的决定。
首先，你要问问自己，为什么要去反应？
是为了维护公平正义？ 你觉得不公平，别人的辛勤劳动没有得到应有的回报，而有人却靠“混”来享受成果，这让你看不下去。
是为了团队的利益？ 他的行为拖累了整个团队的进度，让大家不得不加班加点去弥补他的不足，或者因为他偷懒，项目质量下降，影响了团队的整体评价。
是为了公司的利益？ 他的投机行为可能导致公司资源浪费，或者项目失败，最终损害的是公司的长远发展。
是出于对自身发展的担忧？ 如果这个领导的“摸鱼”模式成为了公司文化的一部分，而你又不愿意同流合污，那么长期下去，你可能会感到压抑和裹足不前。
其次，你需要评估风险。
向上反应，总归是有风险的。
被认为是“小报告”或“告密者”的风险。 尤其是在一些讲究“关系”的单位，告状的行为可能会让你被孤立，甚至被贴上负面标签。
惹怒领导的风险。 即便你反应的是事实，但如果被那位“老领导”知道了是你告的状，他可能会利用他的资历或者人脉来给你制造麻烦，比如在工作中刁难你，给你穿小鞋，或者在你晋升的时候设置障碍。
无效反应的风险。 有些时候，公司文化可能就是如此，或者上面的领导并不重视，你的反应可能石沉大海，反而让你自己心力交瘁，得不偿失。
那么，具体该怎么做呢？
如果经过深思熟虑，你觉得确实需要反应，那么请采取一种更“艺术”的方式：
1. 搜集证据，但要合法合规。
客观事实： 不要掺杂太多个人情绪化的判断。记录下具体的事件、时间、地点、涉及人员，以及由此产生的具体后果。比如，某次会议上他本应汇报的内容未完成，导致大家后续讨论受阻，耽误了多少时间。某项工作他本应负责，却推给了你，导致你超负荷工作，影响了你其他任务的完成。
可量化的数据： 如果可能，用数据说话。比如，“由于XXX原因，该项目关键节点的延误导致了XX%的成本增加”或者“XXX先生负责的客户反馈投诉率在本季度上升了XX%”。
避免偷窥或非法录音。 你的证据必须是通过正常工作接触获得，并且不侵犯他人隐私或违反公司规定。你可以整理邮件往来、工作记录、项目报告等。
2. 选择正确的汇报对象和时机。
直接上级： 如果那位“老领导”不是你的直属领导，那么首先应该考虑的是向你自己的直属领导汇报。你的直属领导更有责任和义务去了解团队内部的情况，也更方便地采取措施。
更高级别的领导： 如果你的直属领导对此不作为，或者你觉得你的直属领导和那位“老领导”关系匪浅，那么可能需要考虑向更高级别的领导汇报。但这时你需要更谨慎，确保你汇报的内容足够有说服力，并且你能证明你已经尝试过通过正常途径解决问题。
HR部门： 在一些公司，人力资源部门也是处理这类问题的渠道。尤其当问题涉及到违反公司规定或职业道德时，HR可能会更专业的介入。
时机选择： 选择一个领导不太忙碌、心情比较好的时候。避免在他正焦头烂额或者情绪不好的时候去添堵。
3. 以“寻求建议”或“反馈问题”的方式表达。
避免直接的“告状”语言。 不要说“他偷懒”、“他在混日子”之类直接定性的词汇。
用“我注意到……”、“我有些困惑……”、“我希望得到您的建议……”这样的句式。 比如，“X总，我最近在跟进XX项目时，发现XX部分的工作进展比预期要慢一些，我有些担心这会影响到项目整体的交付。您看我是否可以就这个问题和XX先生再沟通一下，或者您有什么建议我可以参考的吗？”
聚焦于“问题”和“影响”，而不是“人”。 你要表达的是“这个问题对项目/团队/公司产生了什么不利影响”，而不是直接指责某个人“有多坏”。这样显得你更职业，更关注大局。
4. 保持客观和专业。
在汇报过程中，始终保持冷静和理智。不要被情绪左右。
如果领导问及你个人感受，可以简单提及，但要迅速拉回到事实层面。
5. 做好“最坏”的打算。
即使你做得再好，结果也未必是你预期的。领导可能选择大事化小，小事化了；也可能真的会处理，但处理的方式和结果也未必是你满意的。
万一事情没有朝着好的方向发展，甚至让你自己陷入了不利的境地，你要有心理准备，并考虑如何保护自己。
还有一些辅助性的思考角度：
他“老”在什么方面？ 是年龄大，身体不好？还是资历老，习惯了旧的做事方式？如果是前者，是不是公司应该考虑更加人性化的管理方式，比如调整工作岗位或提供支持？
他的人缘如何？ 如果他在公司人缘很好，大家对他都有感情，那么贸然反应可能会引起众怒。反之，如果大家对他的不满情绪由来已久，你的反应可能会得到一些支持。
公司的文化是什么样的？ 有些公司对这种现象容忍度比较高，有些则非常严格。了解公司的文化是制定策略的重要依据。
总而言之，处理这类问题，关键在于你的动机是什么，你所承担的风险是什么，以及你选择的方式是否足够聪明和有效。如果确实是影响重大且无法容忍的情况，并且你有一定的把握能够将风险降到最低，那么向上反应是可以考虑的。但请记住，职场是个复杂的生态系统，每一步都可能牵一发而动全身。
首先，咱们得把情况弄明白，这个“老领导”到底是怎么个投机取巧法？是偷懒不干活，把本来属于他的责任推给别人？还是利用职权便利，给自己谋取不当利益？或者是在项目上，明明能做得更好，却选择了一条最省事儿但效果差强人意的路子？“混水摸鱼”也有很多种表现，是表面功夫做得足，实际内容空洞？还是关键时刻就“隐身”，把烂摊子留给其他人？
要是他只是偶尔摸鱼，对整体工作影响不大，可能就没到需要向上反应的地步。毕竟，谁都有状态不好的时候，而且他“老”了，也许工作方式确实有些跟不上时代，或者身体不允许，这些都是需要考虑的因素。在一个相对宽松的环境下，偶尔睁一只眼闭一只眼也未尝不可。
但是，如果他的行为已经开始严重影响到团队的士气和效率，甚至对项目的成果产生了实质性的负面影响，并且这已经不是个例，而是常态，那你就得好好掂量一下了。
向上反应，是个需要深思熟虑的决定。
首先，你要问问自己，为什么要去反应？
是为了维护公平正义？ 你觉得不公平，别人的辛勤劳动没有得到应有的回报，而有人却靠“混”来享受成果，这让你看不下去。
是为了团队的利益？ 他的行为拖累了整个团队的进度，让大家不得不加班加点去弥补他的不足，或者因为他偷懒，项目质量下降，影响了团队的整体评价。
是为了公司的利益？ 他的投机行为可能导致公司资源浪费，或者项目失败，最终损害的是公司的长远发展。
是出于对自身发展的担忧？ 如果这个领导的“摸鱼”模式成为了公司文化的一部分，而你又不愿意同流合污，那么长期下去，你可能会感到压抑和裹足不前。
其次，你需要评估风险。
向上反应，总归是有风险的。
被认为是“小报告”或“告密者”的风险。 尤其是在一些讲究“关系”的单位，告状的行为可能会让你被孤立，甚至被贴上负面标签。
惹怒领导的风险。 即便你反应的是事实，但如果被那位“老领导”知道了是你告的状，他可能会利用他的资历或者人脉来给你制造麻烦，比如在工作中刁难你，给你穿小鞋，或者在你晋升的时候设置障碍。
无效反应的风险。 有些时候，公司文化可能就是如此，或者上面的领导并不重视，你的反应可能石沉大海，反而让你自己心力交瘁，得不偿失。
那么，具体该怎么做呢？
如果经过深思熟虑，你觉得确实需要反应，那么请采取一种更“艺术”的方式：
1. 搜集证据，但要合法合规。
客观事实： 不要掺杂太多个人情绪化的判断。记录下具体的事件、时间、地点、涉及人员，以及由此产生的具体后果。比如，某次会议上他本应汇报的内容未完成，导致大家后续讨论受阻，耽误了多少时间。某项工作他本应负责，却推给了你，导致你超负荷工作，影响了你其他任务的完成。
可量化的数据： 如果可能，用数据说话。比如，“由于XXX原因，该项目关键节点的延误导致了XX%的成本增加”或者“XXX先生负责的客户反馈投诉率在本季度上升了XX%”。
避免偷窥或非法录音。 你的证据必须是通过正常工作接触获得，并且不侵犯他人隐私或违反公司规定。你可以整理邮件往来、工作记录、项目报告等。
2. 选择正确的汇报对象和时机。
直接上级： 如果那位“老领导”不是你的直属领导，那么首先应该考虑的是向你自己的直属领导汇报。你的直属领导更有责任和义务去了解团队内部的情况，也更方便地采取措施。
更高级别的领导： 如果你的直属领导对此不作为，或者你觉得你的直属领导和那位“老领导”关系匪浅，那么可能需要考虑向更高级别的领导汇报。但这时你需要更谨慎，确保你汇报的内容足够有说服力，并且你能证明你已经尝试过通过正常途径解决问题。
HR部门： 在一些公司，人力资源部门也是处理这类问题的渠道。尤其当问题涉及到违反公司规定或职业道德时，HR可能会更专业的介入。
时机选择： 选择一个领导不太忙碌、心情比较好的时候。避免在他正焦头烂额或者情绪不好的时候去添堵。
3. 以“寻求建议”或“反馈问题”的方式表达。
避免直接的“告状”语言。 不要说“他偷懒”、“他在混日子”之类直接定性的词汇。
用“我注意到……”、“我有些困惑……”、“我希望得到您的建议……”这样的句式。 比如，“X总，我最近在跟进XX项目时，发现XX部分的工作进展比预期要慢一些，我有些担心这会影响到项目整体的交付。您看我是否可以就这个问题和XX先生再沟通一下，或者您有什么建议我可以参考的吗？”
聚焦于“问题”和“影响”，而不是“人”。 你要表达的是“这个问题对项目/团队/公司产生了什么不利影响”，而不是直接指责某个人“有多坏”。这样显得你更职业，更关注大局。
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如果领导问及你个人感受，可以简单提及，但要迅速拉回到事实层面。
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即使你做得再好，结果也未必是你预期的。领导可能选择大事化小，小事化了；也可能真的会处理，但处理的方式和结果也未必是你满意的。
万一事情没有朝着好的方向发展，甚至让你自己陷入了不利的境地，你要有心理准备，并考虑如何保护自己。
还有一些辅助性的思考角度：
他“老”在什么方面？ 是年龄大，身体不好？还是资历老，习惯了旧的做事方式？如果是前者，是不是公司应该考虑更加人性化的管理方式，比如调整工作岗位或提供支持？
他的人缘如何？ 如果他在公司人缘很好，大家对他都有感情，那么贸然反应可能会引起众怒。反之，如果大家对他的不满情绪由来已久，你的反应可能会得到一些支持。
公司的文化是什么样的？ 有些公司对这种现象容忍度比较高，有些则非常严格。了解公司的文化是制定策略的重要依据。
总而言之，处理这类问题，关键在于你的动机是什么，你所承担的风险是什么，以及你选择的方式是否足够聪明和有效。如果确实是影响重大且无法容忍的情况，并且你有一定的把握能够将风险降到最低，那么向上反应是可以考虑的。但请记住，职场是个复杂的生态系统，每一步都可能牵一发而动全身。
网友意见
你真的以为领导的上级是傻子吗？
在职场千万不要把高层看成傻子，没点水平，肯定到不了那个位置的。
既然高层不是傻子，那么这个问题就不是自己需要考虑的，而且风险又很大。
职场首先需要考虑的是保护自己。
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