阿里「破冰文化」都有哪些内容？
下面我将从几个关键的方面详细解读阿里“破冰文化”的内容：
一、 核心精神与理念：
敢于质疑，不畏权威： 这是“破冰文化”最直接的体现。鼓励员工对现有的流程、产品、决策提出质疑，即使面对的是老板或资深同事的观点，只要有合理之处，都可以提出自己的看法。这种质疑不是为了反对而反对，而是为了寻找更好的解决方案。
拥抱变化，拥抱不确定性： 互联网行业瞬息万变，阿里深谙此道。破冰文化就是要员工适应变化，甚至主动拥抱变化，而不是被动接受。这意味着要乐于学习新知识、新技能，尝试新的方法，即使结果不确定，也要敢于迈出第一步。
鼓励试错，容忍失败： 阿里不是一个不允许犯错的地方，而是鼓励员工在可控范围内大胆尝试。关键在于从错误中学习，总结经验，避免重蹈覆辙。犯错不可怕，可怕的是不敢犯错，或者犯了错不去反思。
小步快跑，快速迭代： 对于新想法、新项目，不是一开始就追求完美，而是先快速推出一个最小可行性产品（MVP），然后根据用户反馈和市场变化不断调整和优化。这种“破冰”式的尝试，能够更快地验证想法，避免资源浪费。
创新驱动，持续成长： 破冰文化是创新的土壤。当员工敢于打破常规，就更容易产生新的创意和解决方案。这种文化也促使员工不断学习新知识，提升自身能力，实现个人和公司的持续成长。
开放心态，乐于分享： 破冰不仅仅是个人行为，也需要团队和组织层面的支持。鼓励员工之间分享经验、知识和失败教训，形成一个相互学习、共同进步的氛围。
二、 具体的实践和表现：
产品与业务的“破冰”：
早期淘宝的免费策略： 在当时的电商市场，收费是普遍规则，淘宝敢于打破常规，采取免费策略，最终赢得了用户，颠覆了市场格局。
支付宝的诞生与发展： 最初的支付宝是为了解决淘宝的信任问题，这本身就是一种对传统交易模式的“破冰”。后来又不断扩展应用场景，从支付工具进化为数字生活平台。
双十一购物节的创新： 双十一最初只是一个促销活动，但阿里通过不断创新营销方式、支付体验、物流配送等，将其打造成了一个全球性的购物狂欢节，这是对传统促销模式的“破冰”。
新业务的探索与尝试： 无论是阿里云、钉钉、盒马鲜生，还是其他新兴业务，阿里都敢于在相对陌生的领域进行投入和尝试，即使前期可能面临困难和质疑，也坚持下去。
组织与管理上的“破冰”：
“淘大”的理念与实践： 淘宝大学不仅是培训新员工，更是传播阿里文化和价值观的平台，其中就包含了“破冰”的理念，鼓励新员工融入并贡献自己的想法。
“政委”制度的创新： 阿里独有的“政委”制度，承担了文化传承、员工关怀、团队建设等职责，其中也包括引导和支持员工进行“破冰”行为。
OKR等绩效管理工具的应用： OKR强调目标的可达成性和高难度，鼓励员工设定挑战性的目标，并在过程中不断调整和学习，这与“破冰”精神相契合。
鼓励跨部门协作与沟通： 打破部门壁垒，鼓励不同团队之间的交流与合作，更容易碰撞出新的火花，也便于整体业务的“破冰”。
庆祝失败的文化活动（虽然不是常态化，但其精神存在）： 阿里会通过一些内部的分享会，鼓励员工分享项目失败的经验教训，从中学习。这种“庆祝失败”的态度，是一种非常重要的“破冰”心态的体现。
个人层面的“破冰”：
新员工的融入与贡献： 新员工不被要求一味听从，而是鼓励他们带着新的视角和想法，对现有工作提出建议，参与讨论。
主动学习与技能提升： 鼓励员工主动学习新知识、新技能，走出舒适区，去掌握那些可能在未来会用到的技能。
跨领域尝试与发展： 在能力允许的情况下，鼓励员工尝试不同领域的工作，或者在现有岗位上进行创新性的尝试。
敢于表达自己的观点： 在会议、讨论中，鼓励员工积极发言，即使观点不成熟，也能提出，这是一种自信和勇气的体现。
从成功和失败中提炼经验： 不管是成功还是失败，都能够进行复盘，从中学习，并且能够将学到的东西应用到后续的工作中。
三、 阿里“破冰文化”的驱动力：
互联网基因： 互联网行业本身就充满了颠覆和创新，阿里作为互联网巨头，必须保持这种敏锐度和活力。
对未来的追求： 阿里不满足于现状，始终在思考如何为用户创造更大的价值，如何引领行业发展。
人才的成长与发展： 阿里认为，员工的成长是公司发展的根本，通过“破冰文化”激发员工的潜能。
市场竞争的压力： 激烈的市场竞争迫使阿里必须不断创新，否则就会被淘汰。
需要注意的几点：
“破冰”不是盲目冒险： 破冰是在有一定分析和判断基础上的尝试，不是鲁莽的冲动。
“破冰”也需要控制风险： 对于一些重大的决策或项目，仍然需要经过充分的论证和风险评估。
“破冰”不是鼓励破坏： 破冰是为了更好的创新和发展，而不是为了推翻一切。
“破冰”文化需要组织的支持： 管理层需要营造一个支持“破冰”的环境，对员工的尝试给予鼓励和包容。
总而言之，阿里“破冰文化”是一种贯穿始终的企业精神和行为准则，它鼓励员工敢于质疑、拥抱变化、勇于试错，通过不断的创新和学习，驱动公司持续成长。这种文化是阿里能够长期保持活力和竞争力的重要因素之一。
网友意见
我就知道评论里会出现一种人，就是你匿名了，他就说你编故事。这么笃定为什么不建议知乎关闭匿名功能？毕竟在你眼里匿名的全是编故事的骗子。
你不匿名吧！他看你不爽跑你主页看看你是谁，翻翻你的回答，回来抓住一个点疯狂攻击，甚至私信骂你，你就想跟大家说说情况回答个问题，结果惹了一身骚。
我也不想解释，你杠你就对，你都对！
以下是原答案：
2016年我面试过阿里，很快就拿到了口头offer，并且发了入职体检通知邮件和入职前的三方背调文件让我填写，但我考虑再三最后还是拒了阿里的offer。
防止大家说我吹牛，附上当时的邮件截图。
我当时的男朋友就是前阿里的，在他离职阿里后就私下跟我吐槽了很多之前他在阿里的不堪文化，我和很多人听到这种负面消息一样，第一反应就是很震惊！为什么这样的头部企业会有这样的文化？我是从北京来杭州的，之前也在北京某一线互联网公司，我就不多说了。一般大厂的人都是在一二线公司跳来跳去，即便跳出大厂的圈子，也会去创业或者担任中层公司的高管，所以各公司的岗前培训要么偏向于技能上的培训，要么偏向企业文化的培训，我认为的破冰其实更应该是在部门内部的“破冰”，尽快和自己团队的人熟络起来好进入工作状态，但这种“熟络”并不是在公开场合强迫大家“分享”自己的私事。
后来几年互联网开始走下坡路，创业公司挂了一大片，还不错的公司还能撑住，但涨薪幅度不大甚至不涨。他选择回阿里是当时比较稳妥的做法，虽然内心深处是抗拒及崩溃的，但是毕竟钱多，谁会跟高薪过不去呢！可以忍下去，于是他就咬咬牙又二进宫回了阿里。
我当时也在面试，手上有几个不错的offer，但在杭州，阿里肯定是最好的选择，但我男朋友当时并不建议我去阿里，他说两个人都在阿里太辛苦了，将来如果组建家庭，估计两个人忙的都不着家。
第二个原因是他说以我这么“直”的性格是绝对受不了阿里的精神污染的，待一个月就会主动提辞职，连他都是每次待不下去的时候想想还发那么多工资，就忍下来了。
他给我讲他即便二进宫还是要继续岗前培训的，甚至要比第一次进阿里还要深入深刻的培训，我问他为什么？不是已经培训过一次了么？他说“你想想么，干着干着离职了，不就是对公司不满意么？证明第一次洗脑没成功，第二次必须洗脑力度再大一点”。然后他又跟我讲起了这次“破冰”又是问很黄的问题，和他第一次“破冰”一样无下限。
我问他都问了什么问题？他说就问“和异性第一次doi是什么时候？采用的什么姿势？自己最喜欢什么姿势？”我问他男的女的都问吗？公共场合这么问吗？他说是啊！我说这不就是职场性骚扰么？他就说没办法，再尴尬都要回答。
我觉得我肯定是完全不能接受的！如果是我我可能会当场提辞职。于是我面试都没有投过阿里的坑位，但被认识的阿里朋友把简历拿去内推了（因为内推入职成功有奖金，所以阿里内部热心内推的人很多），接到了面试通知，我就想着去面一下吧！通不通过去不去也不一定，结果就拿到了offer。
面对高薪当然是很有诱惑力的，多少人想进阿里镀层金，别说我只收到口头offer按照级别谈好的口头待遇都会犹豫，那些已经拿到正式的电子offer进入岗前培训的人，大多肯定都想着“这么难的面试都过了，还有什么坎过不去，忍辱负重，高薪到手”，不过再三思量，我还是选择联系HR，拒掉了这个offer。
我在微博上看到很多人质疑“为什么一出事”人人都跳出来说自己是阿里前员工“现身说法”，人人都说自己身边有阿里的亲戚朋友“无中生友”。
阿里工号都排到几十万了啊～身边有几个阿里人一点都不稀有啊～尤其是在杭州。
另外还在职的员工谁敢说，内网匿名都不敢说，分分钟找出你是谁，如果还想保住饭碗待在阿里，就要管住嘴巴少管闲事，少谈论公司的各种言论，所以只有一些前员工才敢出来说，不打算再回阿里的勇士可以实名去说，但要给自己留条后路，大多数人还是会选择匿名，实名意味着你可能会被永久加入阿里黑名单，永远进不了阿里的大门。
另外还有说“人人身边都是阿里的亲戚朋友”，说实话在杭州这个地方，谁身边没一两个曾经在阿里或目前在职阿里的朋友，尤其住在城西的，一个小区里都能找出几十个，我即便没选择阿里，但身边都有超30个阿里朋友。
除了破冰文化，还有一些让人压抑的文化，我就不多说了，毕竟在杭州，稍大一点的互联网公司都有不少前阿里人，或多或少都会把阿里那一套带过来，老板很吃这一套，为什么呢？因为在杭州，阿里就是标杆，阿里出来的人大都会被抬的很高，要么老板就是阿里出来创业的，要么高层就是阿里系的。当然我并不是指所有前阿里员工都喜欢带阿里那一套出来，我也认识很多阿里朋友，工作能力很强，人品三观很正，大染缸出来还能独善其身。
大家也不要以偏概全误解所有阿里的员工，我相信三观正直的人还是很多。没人愿意在公共场合被要求回答一些下三滥的问题，没人愿意让自己在公开场看起来像个下流胚子，问题根源在于默许并推崇这种低俗文化的始作俑者。
关于涉及低俗内容的“破冰文化”，我不能去说是“普遍”现象，因为我不是当事人，我只能去说我自己知道的情况，低俗文化可能是阿里部分事业部的作风，肯定也有一些事业部及团队有相对正常的“破冰”，但低俗的“破冰”肯定是存在的，也并不是个例。
以前我就想过为什么这种事不被曝出来，大概就是因为在这种环境下很多人已经被强制“默认”了这种文化，已经没有所谓的“正直正确”，反而不服从不从众的少数派会成为“异类”，这大概就是为什么明明不管是站在道德层面还是法律层面都触及红线的事却过了这么多年都没有被曝光的原因。
这次阿里QJ事件引出了阿里的破冰文化，网上还是很多人不相信这是真的，认为是有人在有意抹黑阿里，如果把一个知名度很高的企业放在一个很高的位置，尤其像阿里这样人人挤破头都想进的大厂，大家多少都会对他带有附加光环看待，这样一个名企、一个高知人群聚集的群体在他们看来不应该出现一些令人三观炸裂的文化，质疑是肯定会有的，负面个例在任何行业任何企业都有可能出现，但当他是以一种文化输出的时候，那性质就变了，想想这样的行为像什么…
刚刚微博上看了一眼，没想到热搜撤的真快，就一天时间，连个影子都撤没了，果然微博的爸爸还是阿里，不用花钱那种。
更：
大家讨论我的岗位没意义，我不是销售，我是产研坑位。我不知道现在阿里的新人培训是什么形式，但以前阿里的岗前培训不是按照小部门来培训的，是按照入职批次，比如近1周入职到岗的新员工集中培训，有的比较紧缺的岗位都是先入职再背调，不着急的岗位都是先背调再发电子offer入职，所以新人培训里的人可能是刚来第一天，也可能是已经入职一个月的人，他们可能是来自五花八门的小部门和不同岗位及级别的人，只是分配到不同的专门负责岗前培训小团队，所以这就是我之前说的“始作俑者”，是有专门负责破冰带领新人的老员工，都是专门负责培训的行政岗位，包括玩什么样的游戏，问什么样的问题，安排之后的培训流程，带领大家熟悉新同事，最后安排一起看文化宣传片，并不是你的直系上级领导参与你的培训，所以大家不要对老员工或阿里同学过度解读和误解。这就是为什么也有很多人新人入职培训运气好，并没有碰到那些专门热衷于不堪文化输出的培训人员。
所以，这里就又引申到阿里的HR团队权利很大，他们即是整个公司的文化导向者，又是输出者，在整个面试过程中，即便你能力牛逼到业务部门恨不得你马上来上班，但HR或HRBP就是有一票否决权，原因可能是“你和阿里的文化匹配度不够高…”这不是开玩笑也不是段子，你问标准是什么？面过阿里进入HR那一面的同学应该也有所体会……
问应届女毕业生第一次时间，学呻吟，男的给女的丈量胸围等等，据过来人描述 有些新人脸红急的几乎哭出来。
张勇十几天才知道，领导怎么当的，如果是装的，又是怎么做领导的。
真的恶心，但这会不会是互联网企业的冰山一角呢
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