想调动工作，应该找部门领导还是找能操作这个事情的大领导？
这确实是个让人头疼的问题，也挺考验情商的。要不要直接找大领导，还是先跟部门领导打招呼，这中间的道道可不少，处理不好很容易弄巧成拙。
在我看来，首选肯定是先跟你的直属部门领导沟通。 为什么这么说呢？有几个重要的原因：
1. 尊重和程序正义： 你的部门领导是你日常工作中最直接的管理者，他对你的工作表现、能力和潜力是最了解的。先找他，是基本的职场礼仪和尊重。公司很多事情都有既定的流程，直接越级，可能会给领导留下“不守规矩”、“不重视团队”的印象，这对自己长远发展不利。
2. 获取内部信息和支持： 你的部门领导可能比你更清楚公司内部的用人需求、岗位空缺以及晋升通道。他可能知道有哪些部门正在招人，哪些岗位更适合你，甚至能给你一些内部推荐的机会。如果他支持你，他的背书会非常有分量，比你自己去外面“敲门”效率高得多。
3. 评估可行性和风险： 部门领导能给你最直接的反馈。他可能会告诉你这个调动是否现实，是内部平调还是晋升，是否有更好的发展机会，或者在你现在的岗位上继续深耕可能更有利。他也能预判你提出调动后可能遇到的阻力和支持力量，帮你把风险降到最低。
4. 避免不必要的冲突： 如果你直接越级找大领导，而部门领导对此毫不知情，一旦被他知道，他很可能会觉得受到了挑战和不信任。这不仅会影响你们的关系，甚至可能导致他在这件事情上故意设置障碍。即使大领导愿意帮你，他也很可能会先找你的部门领导征求意见，到时候你反而会陷入一个尴尬的境地。
那么，什么时候可以考虑找大领导呢？或者说，怎么才能把这个“越级”的操作做得更稳妥？
这通常发生在以下几种情况：
部门领导不支持，或者沟通无效： 如果你跟部门领导沟通过几次，他明确表示不支持，或者他对你的想法置若罔闻，你觉得继续跟他沟通也无法解决问题，这时候可以考虑寻求更高级别的支持。但即便如此，也最好不要完全绕开，而是寻求一个“曲线救国”的方式。
部门领导自身能力或影响力有限： 如果你的部门领导职位不高，或者他对公司内部的调动影响力不大，而你确信有一个非常好的机会在大领导那里，并且有其他更高级别的人能“引荐”你，那可以考虑。
确实有非常明确的、非你不可的职位在大领导那里： 比如某个重要项目急需一个你非常擅长的技能的人才，并且这个信息你通过其他渠道得知，那么直接找到对接这个项目的大领导，并提供一个非常具有说服力的理由（例如你能为项目带来什么价值），是有可能成功的。但这种情况相对少见。
如果决定要找大领导，怎么做才不那么“招人烦”？
即便你已经决定要去找大领导，也要尽量做好铺垫，而不是突然袭击。
1. 间接了解信息： 在正式找大领导之前，可以通过其他渠道（比如你信任的、在高层有关系的同事或朋友）了解大领导的风格、他对人才的态度、以及是否有你想要调动的方向上的机会。
2. 寻找“中间人”或“引荐人”： 如果你能找到一位你想要调动到的部门的领导，或者一位你和大领导都有交集且关系不错的人，请他们帮忙“引荐”一下，或者先向他们表达意向，请他们帮忙看有没有机会，这是非常有效的。这比你直接去“自荐”更有分量。
3. 做好万全准备，提供价值： 如果你真的要去大领导那里，一定要做好充分的准备。清晰地表达你为什么想调动，你的优势是什么，你能为新的部门带来什么价值，你对新岗位的理解是什么。要让大领导觉得，你是一个有价值的人才，而不是一个仅仅想“换个环境”的人。
4. 保持开放的态度： 即便你是去找大领导，也要保持一种“寻求机会、争取支持”的态度，而不是“命令式”或者“抱怨式”的表达。让大领导感受到你的主动性和积极性。
总结一下我的建议：
绝大多数情况下，优先并且一定要先和你的部门领导沟通。 这是最稳妥、最符合职场规则的做法。
只有在部门领导沟通无效、不支持，或者有非常特殊的情况时，才考虑间接或直接地找大领导。
即使要找大领导，也要尽量做好铺垫，有“引荐人”或者能提供清晰的价值证明，降低风险。
调动工作就像一次重要的谈判，谁先亮底牌、谁的筹码更重，都会影响最终的结果。把你的部门领导变成你的盟友，而不是对立面，会大大增加你成功的几率。祝你一切顺利！
在我看来，首选肯定是先跟你的直属部门领导沟通。 为什么这么说呢？有几个重要的原因：
1. 尊重和程序正义： 你的部门领导是你日常工作中最直接的管理者，他对你的工作表现、能力和潜力是最了解的。先找他，是基本的职场礼仪和尊重。公司很多事情都有既定的流程，直接越级，可能会给领导留下“不守规矩”、“不重视团队”的印象，这对自己长远发展不利。
2. 获取内部信息和支持： 你的部门领导可能比你更清楚公司内部的用人需求、岗位空缺以及晋升通道。他可能知道有哪些部门正在招人，哪些岗位更适合你，甚至能给你一些内部推荐的机会。如果他支持你，他的背书会非常有分量，比你自己去外面“敲门”效率高得多。
3. 评估可行性和风险： 部门领导能给你最直接的反馈。他可能会告诉你这个调动是否现实，是内部平调还是晋升，是否有更好的发展机会，或者在你现在的岗位上继续深耕可能更有利。他也能预判你提出调动后可能遇到的阻力和支持力量，帮你把风险降到最低。
4. 避免不必要的冲突： 如果你直接越级找大领导，而部门领导对此毫不知情，一旦被他知道，他很可能会觉得受到了挑战和不信任。这不仅会影响你们的关系，甚至可能导致他在这件事情上故意设置障碍。即使大领导愿意帮你，他也很可能会先找你的部门领导征求意见，到时候你反而会陷入一个尴尬的境地。
那么，什么时候可以考虑找大领导呢？或者说，怎么才能把这个“越级”的操作做得更稳妥？
这通常发生在以下几种情况：
部门领导不支持，或者沟通无效： 如果你跟部门领导沟通过几次，他明确表示不支持，或者他对你的想法置若罔闻，你觉得继续跟他沟通也无法解决问题，这时候可以考虑寻求更高级别的支持。但即便如此，也最好不要完全绕开，而是寻求一个“曲线救国”的方式。
部门领导自身能力或影响力有限： 如果你的部门领导职位不高，或者他对公司内部的调动影响力不大，而你确信有一个非常好的机会在大领导那里，并且有其他更高级别的人能“引荐”你，那可以考虑。
确实有非常明确的、非你不可的职位在大领导那里： 比如某个重要项目急需一个你非常擅长的技能的人才，并且这个信息你通过其他渠道得知，那么直接找到对接这个项目的大领导，并提供一个非常具有说服力的理由（例如你能为项目带来什么价值），是有可能成功的。但这种情况相对少见。
如果决定要找大领导，怎么做才不那么“招人烦”？
即便你已经决定要去找大领导，也要尽量做好铺垫，而不是突然袭击。
1. 间接了解信息： 在正式找大领导之前，可以通过其他渠道（比如你信任的、在高层有关系的同事或朋友）了解大领导的风格、他对人才的态度、以及是否有你想要调动的方向上的机会。
2. 寻找“中间人”或“引荐人”： 如果你能找到一位你想要调动到的部门的领导，或者一位你和大领导都有交集且关系不错的人，请他们帮忙“引荐”一下，或者先向他们表达意向，请他们帮忙看有没有机会，这是非常有效的。这比你直接去“自荐”更有分量。
3. 做好万全准备，提供价值： 如果你真的要去大领导那里，一定要做好充分的准备。清晰地表达你为什么想调动，你的优势是什么，你能为新的部门带来什么价值，你对新岗位的理解是什么。要让大领导觉得，你是一个有价值的人才，而不是一个仅仅想“换个环境”的人。
4. 保持开放的态度： 即便你是去找大领导，也要保持一种“寻求机会、争取支持”的态度，而不是“命令式”或者“抱怨式”的表达。让大领导感受到你的主动性和积极性。
总结一下我的建议：
绝大多数情况下，优先并且一定要先和你的部门领导沟通。 这是最稳妥、最符合职场规则的做法。
只有在部门领导沟通无效、不支持，或者有非常特殊的情况时，才考虑间接或直接地找大领导。
即使要找大领导，也要尽量做好铺垫，有“引荐人”或者能提供清晰的价值证明，降低风险。
调动工作就像一次重要的谈判，谁先亮底牌、谁的筹码更重，都会影响最终的结果。把你的部门领导变成你的盟友，而不是对立面，会大大增加你成功的几率。祝你一切顺利！
网友意见
找公司老板最好，一句话，想法成真。
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