问题

如何看待一些医院行政后勤人员工资待遇高于临床一线医生?

回答
医院行政后勤人员工资待遇高于临床一线医生,这是一个复杂且敏感的现象,背后牵扯到多方面的因素,包括医院管理机制、市场经济调节、行业特性、以及社会认知等。要深入理解这个问题,需要从以下几个层面进行详细的剖析:

一、现象的普遍性与具体表现

首先,需要承认这种现象在一定程度上是存在的,并且在一些公立医院和私立医院中都有体现。具体表现为:

薪资结构差异: 行政后勤人员的工资构成可能更偏向于固定薪资和绩效奖金,而临床医生的薪资则可能更多地依赖于医疗服务量、技术级别、科研成果等浮动性收入。当医疗服务量不饱和或遇到政策调整时,医生的收入可能受到较大影响,而行政后勤人员的固定薪资则相对稳定。
奖金与福利的差别: 在一些医院,行政后勤部门可能因为承担着管理、运营等职能,更容易获得与医院整体效益挂钩的奖金,或者在福利、补贴等方面享有优势。例如,与医院运营效率直接相关的部门,如财务、市场、信息技术等,其绩效奖金可能较高。
隐性收入与机会成本: 有时这种“待遇高”的说法还可能包含一些隐性因素,例如行政后勤人员可能更容易获得培训、出差、进修的机会,或者在岗位晋升方面相对更容易,而这些都可能转化为未来的收入增长潜力或职业发展优势。

二、导致这种现象的可能原因

导致这种薪资倒挂的原因是多方面的,并非单一因素所致:

1. 医院管理现代化与市场化运作:
现代医院管理的需求: 随着医院规模扩大和管理日趋复杂,医院需要引进专业的管理人才来负责运营、财务、人力资源、信息系统、市场推广、法律合规等。这些岗位往往需要具备市场化的薪资水平才能吸引和留住高素质人才。
市场经济的杠杆作用: 行政后勤部门很多职能与市场接轨,例如信息技术部门需要高薪吸引IT人才,财务部门需要有经验的财务总监,市场部门需要懂运营的营销专家。这些人才在社会上往往有更高的议价能力,医院为了满足其功能需要,不得不提供相应的薪资待遇。
成本与效益核算: 部分行政后勤部门直接关系到医院的成本控制和效益提升,例如采购、供应链管理、基建维修等。如果这些部门的效率不高,会直接影响医院的经济效益,因此,有时会通过提高相关人员待遇来激励其提升工作效率。

2. 临床一线医生的薪酬激励机制问题:
“多劳多得”的局限性: 传统的薪酬激励机制往往过度依赖医疗服务量和技术等级,容易忽略医生在教学、科研、疑难病症攻克、患者沟通等方面的价值。
医保控费与服务总量限制: 随着国家医保政策的调整,医疗服务价格受到严格控制,医院的收入增长空间受到挤压。这可能导致部分医生通过增加服务量来提高收入的路径受阻。
医务人员的职业风险与压力: 临床一线医生承担着巨大的职业风险(如医疗纠纷、感染风险)、精神压力(如长期值班、高强度工作、面对生死)和巨大的学习成本(终身学习,不断更新知识技能)。然而,在薪酬分配上,这些非经济的付出和风险并未得到充分的体现。
科研与教学的激励不足: 很多时候,医院的科研和教学成果并不直接转化为医生的个人收入,而行政后勤部门却有明确的绩效考核与奖励机制。

3. 行业特性与人才培养成本:
行政后勤人才的外部竞争: 很多行政后勤岗位(如IT、财务、管理)在其他行业同样有广阔的就业机会和高薪前景,医院在人才吸引上需要与外部市场竞争。
临床医生培养周期长、成本高: 培养一名优秀的临床医生需要漫长的学习过程(本科、研究生、规培、进修),投入巨大的人力、物力和时间。然而,在初期的薪酬激励上,往往未能体现这种高成本的培养投入。

4. 医院内部权力与资源分配:
管理层对资源的调配能力: 医院的行政和管理层在内部资源分配上有更大的话语权,可能会在薪酬政策上倾向于支持自身的部门或符合其管理理念的岗位。
“人情”与“关系”的影响: 在一些情况下,薪酬分配也可能受到非制度化因素的影响,例如人情关系、部门重要性评估的偏差等。

5. 社会认知与价值评估的错位:
“救死扶伤”的传统观念: 社会普遍认为医生是“白衣天使”,是救死扶伤的职业,对其经济待遇的要求往往带有道德色彩,而非单纯的市场化价值评估。
行政后勤的“幕后”角色: 行政后勤人员的工作往往不直接面向患者,其价值更多体现在支持和服务层面,容易被忽视或低估,但其专业性和重要性不亚于临床一线。当专业化人才在这些岗位上发挥关键作用时,其市场价值的体现也理所当然。

三、这种现象可能带来的影响与问题

这种薪资倒挂现象可能会带来一系列负面影响:

打击临床一线医生的积极性: 医生会感到自己的付出与回报不成正比,长期下去可能导致职业倦怠感,影响工作积极性和医疗服务质量。
影响医疗队伍的稳定: 优秀医生可能选择转行或流向待遇更好的地方,导致医疗人才的流失,尤其是在基层和专科医生方面。
加剧医患矛盾: 医生收入的不稳定和不足,可能会导致部分医生在服务中更加倾向于追求经济利益,从而加剧医患之间的信任危机。
影响医院的整体发展: 如果核心的临床人才流失,医院的医疗技术水平和科研能力将受到严重影响,长远来看不利于医院的竞争力。
扭曲价值导向: 传递出一种“管理比技术更重要”、“服务比救治更重要”的错误价值导向。

四、如何看待与可能的解决方向

看待这种现象,不能简单地一概而论,而是需要理解其背后的复杂原因,并寻求合理的解决方案:

1. 完善医院薪酬分配体系:
体现技术和劳动的价值: 建立更科学的薪酬体系,将医生的技术水平、工作强度、风险、科研教学成果等纳入考量,提高与付出相匹配的收入。
拉开不同岗位之间的薪酬差距: 允许并鼓励不同岗位之间存在一定的薪酬差异,但这种差异应基于其岗位价值、专业要求、市场供需等因素,而非简单地倾斜。
优化奖金激励机制: 将更多奖金与医疗服务质量、患者满意度、科研创新、团队协作等挂钩,而非单纯的服务量。
提高一线医生的基础薪资: 适当提高医生的基础工资,降低其收入对浮动性收入的依赖,提供更稳定的收入保障。

2. 加强对行政后勤人员专业价值的认可:
合理评估岗位价值: 对行政后勤岗位进行科学的岗位价值评估,并根据其专业性、责任大小、市场行情等合理确定薪酬。
提升行政后勤人员的专业能力: 鼓励行政后勤人员提升专业技能和管理水平,使其薪酬增长与能力提升挂钩。

3. 深化医院内部管理改革:
建立公平公正的绩效考核体系: 对所有岗位进行客观公正的绩效考核,并将考核结果与薪酬分配紧密挂钩。
加强预算管理与成本控制: 确保医院资源的合理分配,避免薪酬体系出现不合理的倾斜。
鼓励医生多点执业与自由职业: 在符合政策的前提下,为医生提供更多元的收入来源途径。

4. 社会认知与价值的重塑:
提升医生职业的社会地位: 通过媒体宣传、政策引导等方式,让社会更充分地认识到临床医生工作的艰辛、高风险和重要价值。
推动医疗价格改革: 合理调整医疗服务价格,让技术和劳务的价值得到更充分的体现,从而间接提升医生的收入。

总结:

医院行政后勤人员工资待遇高于临床一线医生,并非一个简单的“谁该拿多少钱”的问题,而是医院管理体制、市场化运作、人才价值评估、以及社会认知等多种因素交织作用的结果。要解决这一现象,需要医院内部进行深刻的薪酬制度改革,提高对临床一线医生技术和劳务价值的认可,同时也要合理评估行政后勤专业人才的市场价值。这是一个系统性的工程,需要政府、医院、医生和社会共同努力,才能实现更加公平合理的薪酬分配和医疗体系的健康发展。

网友意见

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这问题好像不止一次上我首页了,想想就吐槽几句。

首先,医院行政科室去掉一半以上的人,医院照样能正常运作,诸如医务科、护理部、信息科、人事科、院办公室,每个科室都会有尸位素餐的人在,这点在医院行政科室设置上体现的是淋漓尽致。行政后勤部门有相当繁琐的工作内容来自于以卫健委为首的政府行政部门文件要求上报杂七杂八且换汤不换药的各类数字,这也是很多行政科室人员觉得自己很忙的原因,但你换个只要有一定文字理解能力和掌握电脑基本应用的人来就能完成,即相当数量的行政人员的工作量是建立在他们的工作内容可替代性极强、专业性较低、而且点大内容还要分解再汇总上报的基础上的,实质上也是可替代的消耗品。

题目中有很多答主也提到了,行政拿的是平均绩效,相对于临床人员精打细算应对单病种付费、和高值耗材,药占比之类的数字打交道,行政人员是不操这份心的,而绩效分配模式却是掌握在行政科室的,也就是说除了院领导和绩效核算办,其他人很难知道真正的收入和成本核算到底是多少。

去年因为卫健委等部门要求,由于我参加过病案编码培训,因为开始负责上报本院的单病种质量平台信息,涉及的专科内容较细碎且专业性强,我印象是里上报关节置换类病种分别请了几个骨科的住院总和我一起上报数据,其中上报的病历就会涉及各类质控指标,如抗菌药物使用、住院费用、自费费用之类的东西,在报的过程中就开始聊天“诶你们现在怎么回避医保那些sb要求来着”,“硬算呗,反正现在当着住院总,患者少的时候就和科秘寻思一下怎么抠抠索索把那点东西掰扯下来,反正我们最后核算的肯定和绩效办给的明细不一样”(剩下的就不写了,毕竟还有本院的知道我号)

吐槽了这些,最后还是祝各位被工作摧残的打工人醒醒,该继续回白色巨塔当消耗品了。

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这个很正常啊。医院二级班子开会点名

临床科室:内一科 内二科 内三科 儿科 妇产科 外一科 外二科 麻醉科 应该到八人 实到八人

医技科室:功能科,放射科,检验科 病理科应到四人实到四人

护理部门:内一科 内二科 内三科 儿科 妇产科 外一科 外二科 麻醉科 应该到八人 实到八人。

职能科室:院长书记共计四人,党办,院办,医务科,护理部,纪检监察室,设备科,采购办,人事科,财务科,防保科,医保科,保卫科 质管办 科教科 审计科 应到34人 实到34人。

好了。今天的主要议程有,关于有人匿名反应行政部门绩效高于临床一线绩效的问题。关于行政部门绩效高于临床一线是否合理,大家各抒己见。最后举手表决。

好了现在公布投票结果:34比20通过二号议案,原则上同意逐渐提高临床一线绩效水平,但绩效改革需警慎推进,目前暂时维持现状,散会。


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那些为后勤鸣不平的人,我说一句:后勤该不该比临床科室收入高,敢不敢让市场说话?一个临床医生辞职下海,市场给多少钱?一个医务科的干事辞职下海市场会给你多少钱?医务科还算是后勤部门中有点能力和技术含量的了,那些防保科的,设备科的采购办,供应室的人辞职下海,市场会给他多少钱,有人会要他们?

各个医院临床医生辞职另谋高就的有多少?见没见过后勤那些关系户,比如说防保科,院感科的人辞职下海的?

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其实还好,一般行政后勤的收入是不如一线的,一般都是行政领导的收入比一线高,比如是个副科长啥的,他们在年底分配绩效的时候,系数高,所以分的多。

但对这些人一般是没有什么怨言的,一个科室算你一正二副也不过3个领导,能吃的了多少?况且不少行政领导也是一线的同事升上去的,所谓一人得道,鸡犬升天,只不过他不是你们科室出来的而已。

真正的怨言还是大量行政后勤的办事员真的不办事,行政平均奖比科室平均奖高,然后自己辛辛苦苦干了半天还被扣钱,一对比自己更不好了。

这个其实真的没啥办法,只能全面改革。比如行政后勤非领导职务都是劳务派遣,和现在政府办事大厅的工作人员一样,那么人不够就招,你不干你就走,原来一个办事员拿事业单位三倍社平,现在一拆三,直接拿社平。

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一个同事,他爸爸是本地公安局局长,他毕业后就到我们医院,当了院办副主任,每天要做的就是盖章,其他时间就是打游戏,每次去找他的时候,推开门就闻到呛鼻的烟味,看到的就是堆成小山的烟头。

过了有一两年,他爸退休了,他的副主任职务没多久也被拿掉了,每天很低调,看到我们都会打招呼了,没多久也辞职了。

再过了 一年多,他又来上班了,这次直接当了院办主任,听说他的岳父是某位大佬。

医生嘛,靠努力和一丢丢天赋就能当上,后勤你以为是谁都能去的?有什么好比。

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能怎么看待?

当然是跟条舔狗一样看待。

试问管理层要是赚的比流水线工人还少,那还有没有王法?

作为“服务业”的一份子,服务员拿的比管理层少那不是很正常吗?

你有什么情绪,滚 jb 蛋去!

有本事你也去搞行政啊!

作为临床老油条,我见过一个科室可以被一位领导整瘫掉的,但是从没见过哪群临床医生能顶翻行政科室的;我还见过有些医院,医生比行政达到1.3:1,行政赚的普遍比同职称的医生高的。

你能上哪说理去?

你觉得你创造了医院的效益,你是医院的荣耀。

可是在某些人眼里,你只不过是流水线上的零件,没了正高有副高,副高走了有主治,什么?你是住院?住院你讲条毛啊?!再吵把你外科的调去急诊,内科的调去儿科,再不然医技,病案室走你丫的!

你眼中,人家是行政后勤,学历比你低,为毛赚的比你多?

可事实上,你就是服务业里最廉价的服务员,就是流水线上的产业工人,而那些你眼中的行政后勤,是职业经理人,是管理层。

劳心者治人,劳力者治于人。

中国的读书人,太多自命清高,医生作为读书读太久的一群人,尤为如此。

百无一用是书生。

对了,领导们还有一句:能干就干,不能干就滚。

那么,我们搬砖民工能怎么办呢?

出路一,做包工头,做监理,成为上文所说的职业经理人。什么?你居然只会看病?

那就出路二,换个工地搬砖啊!

服装厂的工人都晓得,厂子效益不行赶紧换下一个~

什么?你有编制放不下?

那出门右转,推荐隔壁 @陈子杨Dr.outside 的临床躺学了解下。

到时候行政的领导们就要来提问了:

如何看待临床老油条偷鸡摸狗,不思进取,又不能辞退,每个月还能拿那么多钱?

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今天看到一个图,完美的诠释了这件事

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这个问题,我太有感受了。

绩效考核推出后,我们原来的领导年龄大,是个还有点担当的共产党员。当年的绩效考核,硬是顶住压力要求,绩效考核算加分,干的多加的多,所有中层干部不得出现在绩效考核前十,领导不得出现在前二十,那几年我们单位同事们干劲确实很足,一线的干部职工,年底一考核各个都在前面,后勤的,中层干部,领导各个都要倒着数,但是大家都很尊敬老领导。

后来,老领导退了,年轻人走了关系,空降来当领导,绩效考核改扣分,三大一票否决,八项规定,二十四个细则……第一年,他绩效考核第一名,第二年,领导干部都在前十,后勤因为干活少,闲时间多,各类心得体会,政治笔记,业务笔记,帮扶手册写得够多。不在一线,也没啥犯错的事,没有扣分,基本都在20-30之间,拿得也多。苦了一线了,上级视察,领导检查,各项工作要抓铁留痕……辛辛苦苦一年下来,各种扣分都是一线的。

现在,领导开会经常说,“咱们现在有些同志思想觉悟差!一天到晚不愿意干活,不担责任,啥事都推,参加竞赛也不去,处室开展个活动,稀稀拉拉人都凑不齐!”每周咆哮一小时,我都想怼他一顿!

不过,算了,我还是继续摸摸鱼算了,毕竟换个地方,摸起鱼也没这么舒服。

我对现在这种魔幻绩效的感受就是,一线干部职工之所以还努力干活,一方面的动力是不想荒废自身技艺,实现自己一定的人生价值。还有一方面就是毛泽东思想的惯性思维,觉得对不起祖国对不起党和人民的培养。不要看到觉得是笑话,很多人没有意识到毛泽东思想在中国社会的巨大惯性,等新生代里这种惯性消失了,也许领导就从“80-90后这帮人啥玩意,怎么这么多刺头!”变成“还是80-90后这帮人好啊!”

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话不能说太满,否则对行政老师不公平。

行政老师只不过是拿全院奖金前五或前十科室奖金的平均奖。

既然是平均,即使不是中位,那起码会比奖金第一的少吧。


当然,行政老师还可以通过把奖金系数调成1.2、1.5、2.0等来实现对即使是奖金第一临床科室的绝对碾压,但那也只是部分人啊。

哦,对了,题主说的是一些行政后勤人员,那这个问题没毛病。


如何看待,应该心平气和的理性看待:

人行政老师为了能成为行政老师付出了多少倍/辈的努力你知道吗?你值到吗?你造吗?


VTE评了没?病历七日归档了没?传染病报了没?抗生素送检了没?明天下午的体温表填了没?

奖金都全院倒数了还不赶紧想着少扣点钱。

拿上发给你的别针笔记本中性笔,赶紧干活去!

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