企业有哪些常见的却鲜为人知的违反《劳动法》的行为？
不少企业在经营过程中，或多或少地会触碰到《劳动法》的条条框框，有些是明目张胆的，有些则是披着“合规”外衣，让劳动者难以察觉。今天咱们就来聊聊那些企业里常见，但很多人可能没那么在意，甚至不知道其背后违法之处的行为。
1. “弹性工作制”下的“工时陷阱”
“弹性工作制”听起来是那么人性化，你可以自由安排工作时间，不必像传统朝九晚五那样死板。很多互联网公司、创意型企业都乐于推广。然而，这种“弹性”背后，常常隐藏着对劳动者休息权的侵犯。
模糊的上下班时间： 很多公司只规定了“弹性”的上班时间段，但并没有明确下班时间。员工可能因为项目紧急、客户需求等原因，需要经常加班到深夜，而这些加班往往被默认为“常态”，不计算加班费，甚至不给调休。
“随叫随到”的工作模式： 尤其是外勤、销售、技术支持等岗位，很多时候即使下班了，也可能接到工作电话、邮件，被要求立即处理问题。如果公司没有对此进行合理的补偿（如加班费、休息时间），这实际上就剥夺了员工的休息权。
“打卡”与“实际工作时间”的脱节： 有些公司设置了打卡系统，但实际上工作量远超正常工时。例如，虽然规定八小时工作，但内部要求完成的任务量，需要十几个小时才能完成。这种情况下，即使按时打卡，也属于变相延长工作时间。
《劳动法》怎么说： 法律规定国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位由于生产经营需要，经劳动者同意可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是法定情形除外。延长工作时间需要支付不低于工资的百分之一百五十的报酬。
2. “试用期”的“无休止”与“变相解雇”
试用期是企业考察员工、员工了解企业的一个过程，这是合法的。但一些企业却把试用期当作了“免费劳动力”或者“不需负责的解雇期”。
试用期内压低工资： 有些公司明目张短写，在试用期内只支付基本工资，或者按照“最低工资标准”支付。
试用期“无限期”： 法律规定试用期的最长不得超过六个月。但有些公司会利用频繁的“转正重新试用”来规避法定试用期长度，或者将合同约定一个超长的试用期。
以“不适合”为由随意辞退： 试用期内，公司确实可以以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，但“不适合”是一个非常模糊的概念。很多时候，公司只是因为某些原因（如公司经营不善、个人不喜欢）想辞退员工，却打着“试用期不适合”的幌子，并且不支付任何经济补偿金。
试用期内不缴纳社保： 很多公司会以“试用期”为由，推迟缴纳社保，甚至整个试用期都不缴纳。
《劳动法》怎么说： 劳动合同试用期的期限，最长不得超过六个月。在试用期内，用人单位应当按照本法规定的劳动合同工资本人，不得低于本单位相同岗位低档次劳动者同等的劳动报酬。用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
3. “兼职/实习”的“全职待遇”与“职责剥削”
很多企业会招聘兼职或实习生，这本身是合法的，也是对学生和求职者的帮助。但有些企业却把兼职和实习生当做廉价劳动力，承担着与正式员工相同甚至更重的工作。
兼职/实习生担任核心岗位： 很多企业让兼职或实习生承担部门的实际工作，甚至是公司运营中不可或缺的部分，但却支付极低的报酬，或者仅仅是象征性的补贴。
“试用期”变“实习期”： 有些公司招募实习生，但工作内容和强度却与正式员工无异，并以“实习”为名，不支付或少支付报酬。
兼职/实习生“被全职化”： 有些公司口头承诺“转正”，但实际上长期让兼职或实习生以全职的模式工作，却不签订正式劳动合同，也不按全职待遇支付。
《劳动法》怎么说： 尽管《劳动法》对兼职和实习生的具体规定相对较少，但《劳动合同法》和相关司法解释，明确了用人单位不得以“实习”为名，剥夺劳动者的合法权益。实习生享受与正式员工同等的劳动保护，以及合理的劳动报酬。
4. “绩效考核”下的“隐藏降薪”与“强制性低分”
绩效考核是激励员工、提升效率的手段，但有些企业却将其作为变相克扣工资的工具。
绩效成为“奖金”的“遮羞布”： 很多公司的工资构成是“基本工资+绩效奖金”。企业可能通过人为设置极低的绩效目标，或者极其严苛的考核标准，让大多数员工的绩效奖金只能拿到很少一部分，甚至为零。这样，实际到手工资就大大低于当初承诺的薪资。
“末位淘汰”的“陷阱”： 有些公司实行“末位淘汰制”，但每次考核都将一部分员工排在末位，并以“不符合要求”为由进行降薪或辞退，而其工作能力和表现可能并没有明显问题。
随意调整考核标准： 绩效考核的标准和办法，应该事先告知员工，并保持相对稳定。但有些公司会随意调整考核标准，让员工无所适从，最终导致绩效评分偏低。
《劳动法》怎么说： 劳动报酬，用人单位应按时足额支付。虽然绩效考核的评定由企业自主，但这种评定方式不能违法，不能作为变相克扣工资的手段。绩效不佳导致奖金减少是合理的，但如果通过恶意设计绩效制度来降低整体薪酬，则可能构成违法。
5. “不签合同”的“好处”与“隐患”
“不签合同”，听起来好像是双方都省事，但对于企业来说，这往往是规避法律责任的“捷径”。
逃避社保缴纳义务： 不签合同，企业就可以不为员工缴纳五险一金，直接节省了大量的成本。
规避经济补偿金： 如果企业想辞退员工，不签合同可以省去支付经济补偿金的麻烦。
随意支配劳动者： 没有合同约束，企业对员工的“管理”就更加随意，可以随时调整岗位、工作内容，甚至拒绝支付加班费。
“事实劳动关系”的风险： 即使没有书面合同，只要存在劳动者提供劳动、用人单位支付报酬的“事实劳动关系”，法律上依然会保护劳动者的权益。一旦发生纠纷，企业将面临支付双倍工资、补缴社保等一系列法律后果。
《劳动法》怎么说： 用人单位招用劳动者时，应当与劳动者订立书面劳动合同。建立劳动关系，应当立即订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起已经订立了无固定期限劳动合同。
6. “规章制度”的“霸王条款”
企业都有自己的规章制度，这是正常的。但有些企业的规章制度，特别是那些涉及员工奖惩、薪酬、考勤的规定，可能暗藏“霸王条款”。
擅自修改劳动合同条款： 例如，将劳动合同中约定的工资福利，通过内部规章制度进行单方面削减。
不合理的罚款规定： 比如，因迟到几分钟就处以高额罚款，或者将本应属于企业管理不善造成的损失，转嫁给员工承担。
未经民主程序制定： 劳动法规定，制定涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出意见和建议。很多企业只是由人力资源部门或高层领导单方面制定，并未经过合法程序。
“一刀切”的处罚： 很多规定缺乏针对性和合理性，对所有员工一视同仁，忽视了具体情况的差异。
《劳动法》怎么说： 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出解决方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定。
为何这些行为“鲜为人知”？
信息不对称： 很多劳动者对《劳动法》的了解程度不高，不知道自己的权益受到侵害。
维权成本高： 劳动者个人面对企业，举证、诉讼等维权过程耗时耗力，且结果不确定。
“胳膊肘拧不过大腿”： 很多劳动者担心维权会影响未来的就业，或者害怕报复，而选择忍气吞声。
“潜规则”的传播： 一些行业或企业内部，可能已经形成了默认的“操作模式”，即使知道是违法的，也可能因为“大家都这样”而选择接受。
对于企业而言，遵守《劳动法》不仅是法律义务，更是企业长期健康发展、赢得员工信任的基石。而对于劳动者来说，了解自己的合法权益，才能在不平等的劳动关系中，更好地保护自己。
1. “弹性工作制”下的“工时陷阱”
“弹性工作制”听起来是那么人性化，你可以自由安排工作时间，不必像传统朝九晚五那样死板。很多互联网公司、创意型企业都乐于推广。然而，这种“弹性”背后，常常隐藏着对劳动者休息权的侵犯。
模糊的上下班时间： 很多公司只规定了“弹性”的上班时间段，但并没有明确下班时间。员工可能因为项目紧急、客户需求等原因，需要经常加班到深夜，而这些加班往往被默认为“常态”，不计算加班费，甚至不给调休。
“随叫随到”的工作模式： 尤其是外勤、销售、技术支持等岗位，很多时候即使下班了，也可能接到工作电话、邮件，被要求立即处理问题。如果公司没有对此进行合理的补偿（如加班费、休息时间），这实际上就剥夺了员工的休息权。
“打卡”与“实际工作时间”的脱节： 有些公司设置了打卡系统，但实际上工作量远超正常工时。例如，虽然规定八小时工作，但内部要求完成的任务量，需要十几个小时才能完成。这种情况下，即使按时打卡，也属于变相延长工作时间。
《劳动法》怎么说： 法律规定国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位由于生产经营需要，经劳动者同意可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是法定情形除外。延长工作时间需要支付不低于工资的百分之一百五十的报酬。
2. “试用期”的“无休止”与“变相解雇”
试用期是企业考察员工、员工了解企业的一个过程，这是合法的。但一些企业却把试用期当作了“免费劳动力”或者“不需负责的解雇期”。
试用期内压低工资： 有些公司明目张短写，在试用期内只支付基本工资，或者按照“最低工资标准”支付。
试用期“无限期”： 法律规定试用期的最长不得超过六个月。但有些公司会利用频繁的“转正重新试用”来规避法定试用期长度，或者将合同约定一个超长的试用期。
以“不适合”为由随意辞退： 试用期内，公司确实可以以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，但“不适合”是一个非常模糊的概念。很多时候，公司只是因为某些原因（如公司经营不善、个人不喜欢）想辞退员工，却打着“试用期不适合”的幌子，并且不支付任何经济补偿金。
试用期内不缴纳社保： 很多公司会以“试用期”为由，推迟缴纳社保，甚至整个试用期都不缴纳。
《劳动法》怎么说： 劳动合同试用期的期限，最长不得超过六个月。在试用期内，用人单位应当按照本法规定的劳动合同工资本人，不得低于本单位相同岗位低档次劳动者同等的劳动报酬。用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
3. “兼职/实习”的“全职待遇”与“职责剥削”
很多企业会招聘兼职或实习生，这本身是合法的，也是对学生和求职者的帮助。但有些企业却把兼职和实习生当做廉价劳动力，承担着与正式员工相同甚至更重的工作。
兼职/实习生担任核心岗位： 很多企业让兼职或实习生承担部门的实际工作，甚至是公司运营中不可或缺的部分，但却支付极低的报酬，或者仅仅是象征性的补贴。
“试用期”变“实习期”： 有些公司招募实习生，但工作内容和强度却与正式员工无异，并以“实习”为名，不支付或少支付报酬。
兼职/实习生“被全职化”： 有些公司口头承诺“转正”，但实际上长期让兼职或实习生以全职的模式工作，却不签订正式劳动合同，也不按全职待遇支付。
《劳动法》怎么说： 尽管《劳动法》对兼职和实习生的具体规定相对较少，但《劳动合同法》和相关司法解释，明确了用人单位不得以“实习”为名，剥夺劳动者的合法权益。实习生享受与正式员工同等的劳动保护，以及合理的劳动报酬。
4. “绩效考核”下的“隐藏降薪”与“强制性低分”
绩效考核是激励员工、提升效率的手段，但有些企业却将其作为变相克扣工资的工具。
绩效成为“奖金”的“遮羞布”： 很多公司的工资构成是“基本工资+绩效奖金”。企业可能通过人为设置极低的绩效目标，或者极其严苛的考核标准，让大多数员工的绩效奖金只能拿到很少一部分，甚至为零。这样，实际到手工资就大大低于当初承诺的薪资。
“末位淘汰”的“陷阱”： 有些公司实行“末位淘汰制”，但每次考核都将一部分员工排在末位，并以“不符合要求”为由进行降薪或辞退，而其工作能力和表现可能并没有明显问题。
随意调整考核标准： 绩效考核的标准和办法，应该事先告知员工，并保持相对稳定。但有些公司会随意调整考核标准，让员工无所适从，最终导致绩效评分偏低。
《劳动法》怎么说： 劳动报酬，用人单位应按时足额支付。虽然绩效考核的评定由企业自主，但这种评定方式不能违法，不能作为变相克扣工资的手段。绩效不佳导致奖金减少是合理的，但如果通过恶意设计绩效制度来降低整体薪酬，则可能构成违法。
5. “不签合同”的“好处”与“隐患”
“不签合同”，听起来好像是双方都省事，但对于企业来说，这往往是规避法律责任的“捷径”。
逃避社保缴纳义务： 不签合同，企业就可以不为员工缴纳五险一金，直接节省了大量的成本。
规避经济补偿金： 如果企业想辞退员工，不签合同可以省去支付经济补偿金的麻烦。
随意支配劳动者： 没有合同约束，企业对员工的“管理”就更加随意，可以随时调整岗位、工作内容，甚至拒绝支付加班费。
“事实劳动关系”的风险： 即使没有书面合同，只要存在劳动者提供劳动、用人单位支付报酬的“事实劳动关系”，法律上依然会保护劳动者的权益。一旦发生纠纷，企业将面临支付双倍工资、补缴社保等一系列法律后果。
《劳动法》怎么说： 用人单位招用劳动者时，应当与劳动者订立书面劳动合同。建立劳动关系，应当立即订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起已经订立了无固定期限劳动合同。
6. “规章制度”的“霸王条款”
企业都有自己的规章制度，这是正常的。但有些企业的规章制度，特别是那些涉及员工奖惩、薪酬、考勤的规定，可能暗藏“霸王条款”。
擅自修改劳动合同条款： 例如，将劳动合同中约定的工资福利，通过内部规章制度进行单方面削减。
不合理的罚款规定： 比如，因迟到几分钟就处以高额罚款，或者将本应属于企业管理不善造成的损失，转嫁给员工承担。
未经民主程序制定： 劳动法规定，制定涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出意见和建议。很多企业只是由人力资源部门或高层领导单方面制定，并未经过合法程序。
“一刀切”的处罚： 很多规定缺乏针对性和合理性，对所有员工一视同仁，忽视了具体情况的差异。
《劳动法》怎么说： 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出解决方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定。
为何这些行为“鲜为人知”？
信息不对称： 很多劳动者对《劳动法》的了解程度不高，不知道自己的权益受到侵害。
维权成本高： 劳动者个人面对企业，举证、诉讼等维权过程耗时耗力，且结果不确定。
“胳膊肘拧不过大腿”： 很多劳动者担心维权会影响未来的就业，或者害怕报复，而选择忍气吞声。
“潜规则”的传播： 一些行业或企业内部，可能已经形成了默认的“操作模式”，即使知道是违法的，也可能因为“大家都这样”而选择接受。
对于企业而言，遵守《劳动法》不仅是法律义务，更是企业长期健康发展、赢得员工信任的基石。而对于劳动者来说，了解自己的合法权益，才能在不平等的劳动关系中，更好地保护自己。
网友意见
1.劳动争议调解委员会。
2.女职工在经期从事低温、冷水作业。
你们有谁在大型国企之外见过劳动争议调解委员会？可能我孤陋寡闻，但我确实没见过。
而当代女职工在经期十指常沾阳春水属于再正常不过的事情了。
先说劳动争议调解委员会，根据劳动法第八十条规定：
在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。 劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。
现在劳动者和用人单位发生了纠纷，要么私了，要么直接走仲裁，基本上处于忍气吞声和撕破脸皮两个极端，没有中间环节，没有缓冲空间，相当于要么和平，要么全面战争，没有升级过程，没有协商阶段，大量矛盾实际上在积压过程中严重激化了，然后一朝彻底爆发，双方甚至缺少一个扯皮和互相妥协的过程，当然，劳动争议调解委员会并非强制要求设立，但它实际上是一种很好的机制，让大量劳动纠纷直接被化解在企业内部，减少了劳动仲裁部门的行政资源被过度消耗，执行力度不足的问题。
最差的扯皮也优于最好的全面战争。
再说女职工在经期从事低温，冷水作业，根据第六十条规定：
不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
其中低温作业是指在劳动生产过程中，其工作地点平均气温等于或低于5℃的作业。
冷水作业是指在劳动生产过程中，操作人员接触冷水温度等于或小于12℃的作业。
高处作业相对少见，暂且按下不表，就说低温和冷水，严格来说，女性处于经期时，在寒冷环境下（比如北方的冬季，冷库等），安排女性从事送外卖，快递，冷库，冰鲜等作业是违法行为，而冷水作业常见于餐饮和食品行业，餐饮行业古称勤行，冷一把水热一把水，极为辛苦，接触各种冷热环境更是家常便饭，特别是打工小妹，在餐馆打工洗碗刷碟子，热天还好，冬天日常泡在冷的扎手的冷水环境下工作，手上的冻疮一排一排的，经期到了也只能咬咬牙忍过去，如果你跟老板说你最近开花了，不能洗碗，老板说那行吧，你回去休息吧，以后也不用来了。
食品加工行业更是如此，食品加工行业日常接触各种冰鲜产品和冷库环境，切肉，剖鱼。严格来说，经期来了女职工是不能参与工作的。
不求劳动法严格执行，但是能不能经期到了强行工作的时候，给姑娘们加点钱？
我怎么从来没见过有拳师往这个方向出拳的？这才是真女权啊。
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