四大会计师事务所人员流动性高的原因是什么？
四大会计师事务所，也就是我们常说的“四大”，一直以来都吸引着无数有志青年投身其中。然而，与之伴随的，是它们相对较高的员工流动性，这背后并非单一因素能够解释，而是多种驱动力共同作用的结果。
首先，我们得承认，四大本身就构建了一个极具竞争力的职业发展平台，这既是吸引力，也客观上加速了人才的流动。在这里，新人能够接触到最前沿的业务，学习最先进的审计和咨询方法，与行业内的顶尖人才一起工作。这种高强度、高密度的学习和实践机会，使得员工的能力得到快速提升。但也正因为能力提升得快，很多员工会在积累了一定经验后，将目光投向更广阔的天地。他们可能已经在四大获得了宝贵的“敲门砖”和行业认可，此时再去大型企业内部担任财务要职，或者选择进入新兴的金融科技公司，又或者创办自己的事业，都会显得更加顺理成章。换句话说，四大在某种程度上充当了一个“人才孵化器”，它将一批优秀的年轻人培养成熟，然后送往各行各业，而这本身就意味着人才的流失。
其次，工作强度和压力是绕不开的话题。四大之所以能提供如此高质量的服务，其背后是员工超乎寻常的付出。为了按时完成审计报告、应对复杂的客户需求，加班加点是常态，尤其是在审计季，连续数周、数月的高强度工作，牺牲个人生活和社交，对身心都是巨大的考验。这种高压环境，虽然能够锻炼人的韧性和抗压能力，但长期下来，难免会让人感到疲惫和倦怠。当个人生活的需求与高强度的工作产生不可调和的矛盾时，一部分人自然会选择离开，寻找工作与生活能够更好地平衡的岗位。
再者，事务所的晋升机制和薪酬体系，虽然设计得相对公平，但其层级分明，晋升通道也并非对所有人都是畅通无阻的。从助理到经理，再到高级经理、合伙人，每一步都需要时间、能力和机会的积累。并非所有人都能够如愿以偿，获得自己期望的晋升速度和职位。当一个员工觉得自己付出的努力没有得到相应的回报，或者晋升空间受阻时，他/她很可能会对外面的机会更加敏感。特别是在外部市场需求旺盛的情况下，那些在四大体系内“卡住”但能力出众的员工，往往能够轻松找到待遇更优厚、晋升路径更清晰的职位。
此外，审计和咨询工作本身的性质也决定了一部分流动性。尤其是在审计领域，项目性质决定了人员的配置是阶段性的。一个项目的结束，可能意味着团队的解散，人员的重新分配。而审计工作的轮岗和客户轮换，也让员工有机会接触不同的行业和企业文化，这无形中也拓宽了他们的视野，让他们了解其他领域的机会。对于一些厌倦了单一审计工作的员工来说，一旦有机会接触到更具吸引力的咨询项目，或者其他领域的职业选择，他们便有可能抓住。
最后，不得不提的是，四大所代表的行业属性和职业声誉。能够在四大工作过，本身就是一块金字招牌，这为求职者在整个职业生涯中都提供了极大的便利。这种“名校效应”使得四大员工在跳槽时，往往拥有更多的选择权。他们可以相对容易地进入其他会计师事务所，或者利用在四大积累的财务和业务知识，在其他行业发展。这种“自带光环”的属性，也间接促进了人员的流动，因为即便离开了四大，他们仍然能够站在一个较高的起点上。
综上所述，四大会计师事务所人员流动性高的原因，是其高强度的职业训练、快速的能力提升、相对艰巨的工作压力、以及对员工职业发展路径和薪酬期望的多重考量所共同作用的结果。它既是这些事务所吸引人才的魅力所在，也成为了人才周期性流动的内在驱动力。
首先，我们得承认，四大本身就构建了一个极具竞争力的职业发展平台，这既是吸引力，也客观上加速了人才的流动。在这里，新人能够接触到最前沿的业务，学习最先进的审计和咨询方法，与行业内的顶尖人才一起工作。这种高强度、高密度的学习和实践机会，使得员工的能力得到快速提升。但也正因为能力提升得快，很多员工会在积累了一定经验后，将目光投向更广阔的天地。他们可能已经在四大获得了宝贵的“敲门砖”和行业认可，此时再去大型企业内部担任财务要职，或者选择进入新兴的金融科技公司，又或者创办自己的事业，都会显得更加顺理成章。换句话说，四大在某种程度上充当了一个“人才孵化器”，它将一批优秀的年轻人培养成熟，然后送往各行各业，而这本身就意味着人才的流失。
其次，工作强度和压力是绕不开的话题。四大之所以能提供如此高质量的服务，其背后是员工超乎寻常的付出。为了按时完成审计报告、应对复杂的客户需求，加班加点是常态，尤其是在审计季，连续数周、数月的高强度工作，牺牲个人生活和社交，对身心都是巨大的考验。这种高压环境，虽然能够锻炼人的韧性和抗压能力，但长期下来，难免会让人感到疲惫和倦怠。当个人生活的需求与高强度的工作产生不可调和的矛盾时，一部分人自然会选择离开，寻找工作与生活能够更好地平衡的岗位。
再者，事务所的晋升机制和薪酬体系，虽然设计得相对公平，但其层级分明，晋升通道也并非对所有人都是畅通无阻的。从助理到经理，再到高级经理、合伙人，每一步都需要时间、能力和机会的积累。并非所有人都能够如愿以偿，获得自己期望的晋升速度和职位。当一个员工觉得自己付出的努力没有得到相应的回报，或者晋升空间受阻时，他/她很可能会对外面的机会更加敏感。特别是在外部市场需求旺盛的情况下，那些在四大体系内“卡住”但能力出众的员工，往往能够轻松找到待遇更优厚、晋升路径更清晰的职位。
此外，审计和咨询工作本身的性质也决定了一部分流动性。尤其是在审计领域，项目性质决定了人员的配置是阶段性的。一个项目的结束，可能意味着团队的解散，人员的重新分配。而审计工作的轮岗和客户轮换，也让员工有机会接触不同的行业和企业文化，这无形中也拓宽了他们的视野，让他们了解其他领域的机会。对于一些厌倦了单一审计工作的员工来说，一旦有机会接触到更具吸引力的咨询项目，或者其他领域的职业选择，他们便有可能抓住。
最后，不得不提的是，四大所代表的行业属性和职业声誉。能够在四大工作过，本身就是一块金字招牌，这为求职者在整个职业生涯中都提供了极大的便利。这种“名校效应”使得四大员工在跳槽时，往往拥有更多的选择权。他们可以相对容易地进入其他会计师事务所，或者利用在四大积累的财务和业务知识，在其他行业发展。这种“自带光环”的属性，也间接促进了人员的流动，因为即便离开了四大，他们仍然能够站在一个较高的起点上。
综上所述，四大会计师事务所人员流动性高的原因，是其高强度的职业训练、快速的能力提升、相对艰巨的工作压力、以及对员工职业发展路径和薪酬期望的多重考量所共同作用的结果。它既是这些事务所吸引人才的魅力所在，也成为了人才周期性流动的内在驱动力。
网友意见
@Oleg Vodnik
说的已经很全面了。补充几点原因。
1. 四大本身不是很看重一定要挽留优秀的员工这一点，也没有什么相应的机制，这也导致了员工没有什么特别强烈的归属感。如果有好机会粗现员工大多数毫不犹豫的就走了；如果遇见了烂项目，那种客户恶劣budget极少经理奇葩的情况，有个普通的机会员工就或许走了。一个烂项目逼走了N个人是常见的事儿。
2.众所周知四大的员工的薪水是逐年往上涨的，平均下来一年涨个30%的样子。这就决定了如果流动性小的话，公司要花越来越多的钱去养活这些员工，但是并没有那么多senior（高级审计员）和经理的活需要那么多的人去做。事务所是常年需要低level的人的，A2一个月6000，所有乱七八糟的机械的活都可以扔给他们去做；A1一个月7000多，就可以hold住小项目比较关键的科目了；SA3一个月10000出头，使使劲儿就能差不多可以带整个项目下来了。所以这三个级别的人性价比还是比较高的，尤其是A1。但是再高级别的senior和manager，养那么多就真划不来了。所以导致了每年走的snr很多，进来的小朋友也很多。（不过这两年已经招的蛮少的了，2011年和2012年疯狂了招了几千人全国）
3.这个理由很心酸，就是最近经济形势很不好。国企轮换导致大部分的审计fee都下跌了，在各种东西都疯狂涨价和老板们的分红还不能少的今天，用于给普通员工发的薪水是越来越少了。所以四大都有不同程度的delay rate，以破水房为首。来个今年的数据，北京所delay A2大概20%，delay A1 差不多50%了。这么残忍而又触目惊心的数据必然还会造成大量的员工辞职。很多员工都是工作态度端正工作能力优秀的好伙伴，但是因为公司的一些个神马神马的policy就被delay了，心里肯定很愤懑。这也是造成很多员工辞职的一个原因。
4. 更多的人在进普华的时候，就没打算长待。一部分是为了攒几年工作经验出国，还有一部分是准备当个跳板去别的地儿，真心进来就准备做到PAR的人少数。所以逮着个机会，肯定赶紧溜啊。。。
5. 没有CPA。基本上这年头没有CPA当经理概率太低了，而且当了还当不安生。所以到了第四年第五年再考不下来CPA的人，基本上都准备走了。
一晃十二点了，洗洗睡了，明天还得继续看CPA。要么我也就该成千千万万悲伤的小伙伴中的一个了。
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