女下属公开对我发火泼咖啡，事后解释说是因为来大姨妈心情不好，我该解雇她吗？
以下是我为您详细梳理的考量点和建议：
一、 事件的性质和严重性分析
首先，我们需要明确事件本身有多严重。
1. 行为的性质：
公开性： 在其他同事面前发生，这不仅损害了您的个人尊严，也可能对公司形象和团队士气造成负面影响。
攻击性： 泼咖啡是一种肢体上的攻击行为，即使不是直接人身伤害，也带有明显的敌意和威胁意味。这绝非简单的“心情不好”能够合理化的。
权力不对等： 作为下属，对上级进行如此激烈的公开发泄，违反了基本的职场伦理和上下级关系原则。
2. 造成的影响：
对您个人： 您可能感到被羞辱、不被尊重、受到威胁，并且在其他同事面前感到尴尬。
对团队/公司： 其他员工可能会感到不安，对管理层如何处理此类事件产生疑问，担忧工作环境的安全性和公平性。
对工作流程： 即使事后道歉，这种冲突也可能影响后续的合作和工作效率。
二、 事后解释的合理性与局限性
“来大姨妈心情不好”作为解释，我们需要辩证地看待。
1. 生理因素的考量：
生理周期影响： 确实，很多女性在生理周期前后会经历情绪波动，例如易怒、焦虑、疲劳等。这是生理层面可能存在的因素。
“借口”的可能性： 然而，这并不能成为无视职场规则、进行攻击性行为的合法理由。生理不适可以引起情绪波动，但不应该导致失控的行为，尤其是泼咖啡这种直接的攻击。她可能是在寻找一个更容易被理解的理由，但行为的恶劣性并未因此减弱。
2. 解释的意图：
真诚的道歉？ 她的解释是否伴随着真诚的歉意和对自身行为后果的认知？如果只是单纯的陈述原因，而没有反思和道歉，那么她的态度可能存在问题。
推卸责任？ 她是否试图通过提及生理原因来淡化自己行为的严重性，推卸个人责任？
三、 解雇的考量因素和潜在风险
在考虑解雇之前，您需要评估其可行性、必要性以及可能带来的后果。
1. 公司政策和劳动法：
纪律处分规定： 查阅您公司的员工手册或相关规章制度，是否有关于员工行为规范、纪律处分（包括警告、停职、解雇等）的详细规定。这次事件是否触犯了相关条款？
劳动合同： 您的劳动合同中是否有关于解雇的约定？
劳动法： 解雇需要符合当地劳动法律法规的要求。例如，某些情况下，员工的生理期或健康问题可能需要一定的保护，但这通常不包括允许其攻击同事或上级。重要的是，解雇必须有正当的理由，并按照法定程序进行。
2. 过往表现和记录：
以往是否有类似行为？ 这是她第一次犯错，还是她有长期不稳定的情绪或行为问题？如果之前已有警告或负面评价，这次事件可能只是压垮骆驼的最后一根稻草。
工作能力和贡献： 她在工作上的表现如何？她的能力是否对团队和公司有重要价值？一个非常有能力的员工，如果只是偶尔失控且事后能有效改进，公司可能会倾向于留用并辅导。但如果她的行为严重影响了工作环境和团队，能力也不能成为豁免的理由。
3. 公平性和一致性：
对其他员工的公平性： 如果公司对类似的不当行为采取了不同的处理方式，解雇她可能会被视为不公平，或者被认为是在“双重标准”。
管理风格： 您希望建立一个怎样的管理风格？是允许一定程度的容错，还是对任何违规行为都采取零容忍？
4. 潜在的法律风险和纠纷：
不当解雇的风险： 如果解雇的理由不充分或程序不当，她可能会提起劳动仲裁或诉讼，要求赔偿。
歧视性解雇的指控： 虽然她行为恶劣，但如果在解雇过程中提及或被解读为与她的性别或生理期有关，可能会被指控为性别歧视。您需要确保解雇的理由是基于其不当行为本身，而非其他无关因素。
四、 建议的处理步骤
鉴于情况的复杂性，我建议您按照以下步骤进行处理，以确保公平、合法并维护职场秩序：
1. 冷静并收集事实：
时间、地点、人物： 准确记录事件发生的时间、地点、在场人员。
具体行为： 详细描述她说了什么、做了什么，包括泼咖啡的具体情况。
目击者证词： 如有可能，询问在场的其他同事，获取他们的陈述，并做好记录。
她的解释： 记录下她事后提供的解释（“来大姨妈心情不好”）。
2. 与她进行正式谈话（私下）：
选择合适的时间和地点： 在一个私密且不受干扰的环境中进行。
表达您的感受和立场： 明确指出她的行为是不可接受的，即使有生理原因，也无法合理化其攻击性行为。强调这种行为对您个人、对团队造成的负面影响。
听取她的详细解释和反思： 让她有机会再次说明情况，但重点不是找借口，而是让她承认错误，表达对自身行为的认知和歉意。
了解其生理状况的真实性（可选，但需谨慎）： 您可以询问她是否需要公司在生理期提供任何力所能及的支持（例如调整工作安排、允许休息等），以表达人道关怀，但这不应是她行为失当的免责声明。
明确界限和后果： 告知她此次事件已被记录，并明确告知公司对这类行为的零容忍态度，以及未来可能面临的后果（如警告、降级、直至解雇）。
探讨改进措施： 问问她打算如何确保此类事件不再发生，她是否需要一些帮助或培训（如情绪管理方面）。
3. 与人力资源部门或法务部门商议：
咨询公司政策： 将事实和您的初步评估提交给HR部门，让他们根据公司政策和劳动法规给出建议。
评估解雇的法律风险： HR或法务部门可以帮助您评估解雇的合法性、是否存在被起诉的风险以及如何规避。
了解可用选项： HR可以提供包括书面警告、停职、要求其接受情绪管理培训、调岗，直至解雇等一系列选项。
4. 做出最终决定：
基于事实和政策： 综合考虑所有因素，特别是公司政策、法律规定、她过往的表现以及谈话后的态度，做出是否解雇的决定。
如果决定解雇： 务必遵循公司内部的解雇流程和国家劳动法规定的程序（如提前通知、提供解雇证明等），确保过程的合法性和完整性。
如果决定不解雇： 给予正式的书面警告，明确列出其违规行为、造成的后果，以及未来的行为要求和改进计划。同时，明确告知如果再次发生类似事件，将直接予以解雇。
五、 如果决定不解雇，如何管理和预防？
如果基于各种原因您决定不立即解雇，您需要采取措施来管理和预防此类事件再次发生：
1. 正式书面警告： 即使不解雇，也必须要有正式的书面警告记录，明确指出其行为的严重性，并将其存档。
2. 情绪管理培训： 建议她参加公司提供的情绪管理或压力管理培训。
3. 定期沟通与跟进： 建立更频繁、更直接的沟通机制，了解她的工作状态和情绪波动。
4. 明确表达对行为的期待： 在团队会议或一对一交流中，重申公司对尊重和专业行为的要求，不必点名，但要传递信息。
5. 关注工作环境： 确保整个团队的工作环境是健康和互相尊重的，鼓励员工以建设性的方式处理分歧。
总结
女下属公开对您发火泼咖啡是极其严重的职场行为，不能因为其生理期就被轻易原谅或忽视。然而，解雇作为一种重要的管理手段，也需要审慎和专业地执行。
关键在于行为本身： 核心问题是她在工作场所进行了攻击性行为，违反了基本的职业道德和公司规章。
生理原因并非免责牌： 生理原因可以解释情绪波动，但不能合理化攻击行为。
务必咨询HR/法务： 这是保护您自身和公司的最佳方式，确保所有决策都有据可依，程序合法。
您需要权衡保护自己尊严和安全、维护职场秩序、公司规章制度以及法律法规等多方面因素，来做出最适合您公司和您个人情况的决定。
网友意见
谢邀。
这事没那么复杂，让你们公司HR处理就好。你只要表达你从严惩戒的意愿，HR会想办法合规地处理掉的。
即便不能立马解雇，调岗降薪降职冷藏边缘化逼其自己走，方法多的是。
女性生理上有弱势是事实，但这不应该成为不职业的借口。都这样，会令职场女性处境更加艰难，对那些像男性一样努力拼搏取得同样成绩却不能享受同样待遇的女性不公平。
不应该。
你应该当场扇她，然后等她主动辞职。
失去人性，失去很多；失去规则，失去一切。
一个女下属来大姨妈就能泼咖啡，这事纵容了，请问其他女下属来大姨妈是不是也可以泼咖啡？泼咖啡可以，砸电脑行不行？既不泼咖啡，也不砸电脑，上班上到一半起身走人了行不行？
题主现在还有心情照顾女下属情绪呢？
公司顶层看着你，他们在看什么？在看你能不能带好手下的人！一个领导被人泼了咖啡，还是因为对方来了大姨妈？换言之你这个团队里，领导的威严和公司的纪律加一起，比不上一次例假咯？
你的组织力呢？你的领导力呢？你的原则性呢？如果是单独谈话，你忍了还有可能性。现在全公司都知道了，你和她之间必然要挂一个。
你以为不动她就能显示你宽宏大量？呵呵哒，我这个局外人都会有那么一丝丝疑虑：这个小姑娘敢这么嚣张，绝对不是上下级关系里应该发生的事，题主到底和人家什么关系？
我不想，题主就没有个竞争对手了？你那个部门就没有不对付的其他部门了？现在不下手，谣言四起的时候哭都来不及。
当然，也不能太直白：你泼我咖啡，我不原谅你，请辞职。这显得你小肚鸡肠。
既然她情绪这么不稳定，那为了工作顺利开展，让她把手里重要的工作交接给别人吧。先帮忙打杂，工资降一降。如果还不走，找个借口恭送到边缘部门就好了。
“明主之所道制其臣者，二柄而已。二柄者，刑德也。”——《韩非子》
一个优秀的领导管理下属只需要两个东西——刑德。什么叫刑德？萝卜和大棒。
赏罚不明，上层会觉得:这人没驭人能力，不适合搞管理；下属会觉得:这人好欺负，搞不好有把柄在姑娘这，跟这姑娘有一腿（居然还有人觉得这么想是恶意揣测纯属yy的。我只能说，对某些没多少社会经验的人来说，凡是不合他们价值观的，他们的第一态度就是贬低，而不是反思。瓜田李下的道理你们是真的不懂还是选择性装傻呢）
最终结果就是:上边不用你，下边不听你。
现在上边就看你怎么收拾这烂摊子以观后效呢，你倒好，还在想下属怎么看你。这饭马上都吃不上了，还关心筷子的感受。
本末倒置。
如何处理和下属的关系？
“爱臣太亲，必危其身；人臣太贵，必易主位。”——《韩非子》
跟下属过于亲近，必然会危及领导自身的地位；下属的地位太尊贵，也一定会改变领导的权位。
来求情的，问一句“你很闲吗？手头的工作干完了？”——提醒对方，做好本职工作，不要多管闲事
不想说话，就面无表情地盯着求情的人，让她说，说到无话可说为止，不要表态，最后指着办公室的门送客——这叫不怒自威。
既然你器量一般，也别摆出一副“为了公司的利益所以我要忍辱负重”的架势了。信我，脑袋正常的，没有哪个人会觉得留着她对公司有好处的。玩明的，就让她在公司会议上公开道歉并且保证不再犯；玩阴的就给她调岗，逐步将她边缘化，这个不违反《劳动法》。
顺便，下次她再泼你一次，估计该走人的就是你了。
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好好的一篇答案，居然就有人扣我“仇女”的帽子了，某答主也是思路清奇。我哪句话针对所有不特定的女性了？这事儿搁男的头上，也是该让他离职的路数。
一个成年人，摆不正自己的位置，敢朝自己的上级随便撒泼，只能说这人认知能力和情绪控制水准堪忧。
猴群尚且知道在猴王面前安分一点呢。
那个所谓的“卖个人情”或者用个“幽默感”就让这事儿这么过去的答主，不知道如果您也朝领导身上泼一次咖啡，领导会不会把他的“幽默感”和“人情”卖给您。大概您真的牛啤到领导需要给你面子的地步了吧。
抑或是，公司团建做多了，您真觉得“we are family”了？
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一夜过去7千赞了，有些问题实在是忍不住想回应一下。
1.有拿李世民和魏征举例子来教育我领导要有器量的；
没错，魏征确实敢说话。但你确定他活着的时候敢拿酒水泼李世民？另外，你们又有谁知道李世民曾经砸过魏征的墓碑？你们口中“明君”的器量呢？
2.有拿李逵撕朝廷的招安诏书，宋江却没有杀他的例子来证明大领导宋江有器量的；
李逵是宋江派系的代表，宋江可能蠢到砍掉自己的左膀右臂吗？另外，杀秦明全家、陷害安道全、诱骗卢俊义的时候，宋江的器量呢？
所谓器量这种东西，就是领导为了达成目标，在下属面前伪装的面具而已，谁天真地以为领导有器量，谁就必将付出代价。
3.有拿领导个人魅力来说事儿的；
题主要真的有“克里斯马”式的权力风格，姑娘还会泼他咖啡？
4.有拿我回答的“官僚主义”来说事的；
你们口中所鄙视的官僚主义恰恰是科层制的附属品。现阶段的人类体制下，没有官僚主义，领导的命令是根本到不了下面的；没有官僚主义，你要能指挥的动人，算我输。
5.有拿“we are family”来说事儿的。
你们要搞清楚，人类的历史就是一小群人剥削一大群人，这一点从未改变。若你们非要追寻“we are family”，我倒是知道一个好去处——1040阳光工程。里面的工作氛围包您满意。
如果，有看到这篇答案，即将进入职场的大学生，那么我再说一句:如果有某个企业或者单位拿“我们这里工作氛围好”来劝你入伙的，慎重。要么，他们是在忽悠你，进去以后把你用到死；要么就是，他们除了“工作氛围好”之外没有任何拿的出手的东西。
资本主义的真相马恩先哲们早就已经说清楚了。
6.有拿我在给领导当舔狗说事儿的。
某些个小布尔乔亚们，出来工作了几年财务初步自由了真就觉得自己无所不能，可以蔑视资本和工作平台了？在领导面前，示弱大部分情况下比示强有用。示强？也可以，但要做好拍屁股走人找下家的准备。
举个古代的例子。给《左传》写注、司马昭的女婿、晋灭吴之战的统帅杜预“杜武库”够牛啤了吧？他当地方官的时候不停地给朝中权贵送礼，理由就一个“希望他们不要害我就够了”——对，不是说送礼求具体办某一件事，而是为了刷个脸讨个彩头。搁知乎各位大神看来，这是彻头彻尾的舔狗做派吧？可人家安安稳稳活到60多。
同时期“绝不当舔狗”的邓艾钟会最后都不得善终。
现代社会进步了不少，不当舔狗起码不会有和古代一样严重的结果。但是和领导公开撕破脸了，你在这个公司的职场生涯也算结束了。因为一旦这么做了，就意味着这个企业你没法待了。留下来？上司已经心生芥蒂了；转岗？哪个智商在线的领导会要个有过公开和领导撕破脸前科的下属？
7.有说我恶意揣测，事情发生后题主应该第一时间反思自己以前的所作所为的。
知乎现在风气太差，有个风吹草动就开始搞“有罪推定”——说的你们有证据证明题主以前给这姑娘穿过小鞋一样。照你们的逻辑，被强奸的人事后是不是也要先反思一下？
我全文针对的就是这姑娘无法控制情绪并且在公开场合跟领导撕破脸的行为，其他的东西根本不重要。我又不是搞企业管理咨询的。
8.有写不了几个字就开始瞎喷的。
我引用几句话就成帝王术了？你用个“万福玛利亚”是不是想当耶稣啊？还想人肉我？
说不过就开始拿工资压别人一头了？敢问您工资几何？工作了几年就觉得应该天下大同了？还“健康平等的工作环境”，你这么牛啤，能否先把国内“同工不同酬”的问题解决了？
文化人就是不一样，（菲勒斯:特指男人尿尿那玩意儿）骂人都不用脏字，借鉴的都是希腊文呢。我要是骂你女人两腿中间的玩意，估计能被喷死。
这还是个大v。喷人的水准却是如此下作。
又翻了下她其他的答案。难怪，是个还在上学（还是某名校），虚岁28了还没进入职场的姑娘，果然天真烂漫的可爱。不过看您没入社会嘴就这么毒，学了几个英语“高级”词汇就用到骂人上了，我只不过引用了几句古文就刺痛到您敏感的神经，你这书估计也读到狗肚子里了。
有心的可以翻下她的回答。简单说几条:童年霸凌过别人，也被别人霸凌过；和家里人关系也非常不好。
荣格说过：一个人终其一生的努力，就是在整合他自童年时代起就已形成的性格。
所以我怜悯你，因为你童年要背负的东西可能远比我要多。
这是一件非常非常严重的事情，女下属敢给男上司脸色看，类似的情况我只见过三个例子，每一个例子中，女下属都跟男上司有一腿。
如果你不能果断的严肃的处理，那么你离公司性丑闻引咎辞职就不远了。群众要的并不是真相，而是他们愿意听到的东西。即便你跟她什么都没有，群众也乐于传播你跟她有一腿的传闻，谣言被重复若干次，就变成了真理。
对，如果你不严肃处理，你被同事们认为搞婚外情的概率为：100%
当然了，解雇应该不是你的权限吧，你应该提交公司人事部门处理，是该转岗还是什么的让HR处理就好。转到边缘岗位上就行。
至于那些帮她说情的女同事？你不会以为她们是真心的吧？她们是拉不下面子才来说情，内心里，她们可巴不得此人被处理，如果你不处理，你就完蛋了，你迟早得卷铺盖走人，这句话绝对没有危言耸听。
如果是同性上司，这事还有得谈，或许还有缓和的办法。但下属冲异性上司发火过激，这绝对是高压线，根本没有原谅的余地的。
一码归一码
既然下属称姨妈使情绪低落 导致人身攻击
那就送一包红糖 然后解雇
既安慰了姨妈又维护了法制
双赢
你可知足吧，她要是在你办公室给你泼咖啡，你这个摸大腿未遂就算是坐实了……
你还敢发脾气？还是赶紧祈祷这事儿赶紧过去吧，你没看到隔壁的米兔正缺少素材么？
不要立即解雇她，因为立即解雇她要赔很多钱，离职时间又可预期。以后公司里不想干了还想捞一笔赔偿的岂不是专门找你泼咖啡，画面太美。
有求情的全程黑脸做自己的事，最后抬头说一句：哦，我知道了，还有别的事么？没有回去吧。
等求情者回到工位，催她手上的活，退回她交上来的活，实在无活可催可退，下班前半小时交代她新活，很急的那种。
求情者受了委屈自然要卖人情，一定会主动传递“我为你求情自己都凉了”的处境，起到威慑小团体的作用。
当事人道歉全程黑脸，不要软也不要诘问她，冷场即可。记得淡淡说句：注意控制自己的情绪。语气不要太客气也不要凶她，冷言即可。
通过HR要求她发道歉邮件群发，这不算过分一般会接受。能调岗当然好，恐怕比较难，很难想象别的部门老大会收。调不走就冷着她，把她手上重要的事务收回替换为繁琐又不重要的事。如果她是个小主管，就让她和她的下属做同类事务，一起向别人汇报或者向你汇报。绩效稳D，考勤从严，只要其他部门有空岗就叫HR去说安排她内调然后再通知她别的部门不要。稍微有点脑子就自己辞了，只有脾气的会怠工甚至再次爆发，正好有新的罪名收集起来降级降薪直到她走人。
做管理，对待下属两头都要略微超过预期。做得好的，预期一颗甜枣，你尽量给他一颗大的；做得差的，预期一个耳光，你尽量给他一个响的。
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