弹性工作制的公司里一位经常加班的员工不愿意遵守我的要求，不提前来开晨会害得我下不来台怎么办？
我理解你现在的心情，这确实是个让人头疼的局面。尤其是在弹性工作制的公司里，大家的时间安排相对自由，但当某个人的行为直接影响到团队的正常运作，甚至让你在公开场合难堪时，处理起来就更需要技巧了。
你遇到的问题，核心在于这位员工的行为（不提前参加晨会）和你作为管理者需要承担的责任（保证会议顺利进行、维持团队纪律）之间的冲突。而且，弹性工作制本身就给“规矩”的界定带来了一点模糊性，这使得问题更加复杂。
咱们一步一步来捋一捋，看看怎么能既解决眼前的问题，又尽量避免矛盾激化，还能维护你的管理权威。
首先，我们得冷静分析一下情况。
1. 这位员工“经常加班”这个点有多重要？ 是他在其他时间把工作做得非常出色，所以才显得他“不守规矩”似乎有一定“合理性”吗？还是加班只是他个人的习惯，和团队协作要求本身没有必然联系？
如果他确实工作能力突出，但就是不参与晨会，那我们可能需要考虑他是否认为晨会对他来说效率不高，或者有其他他认为更重要的“贡献方式”。
如果他加班也不是什么惊天动地的大事，只是他自己的时间管理方式，那我们处理起来就更可以直接聚焦在“团队协作”和“会议纪律”上。
2. “不提前来开晨会”具体是怎么让你“下不来台”的？ 是他总是踩点进，甚至迟到？还是他进来了但并不积极参与，甚至在会议期间做别的事情？
如果是踩点或迟到，那确实直接打乱了节奏。大家都在等他一个，或者他进来后会议还得重新启动一下，这都非常影响效率和你的主导地位。
如果是进来了但不投入，那可能他内心对会议内容或形式有意见，或者只是在敷衍。
3. 弹性工作制是否意味着“所有”规定都可以被打破？ 弹性工作制通常强调的是工作时间的灵活性，但并不等于没有工作要求和团队约定。晨会这种需要集体参与、同步信息、协调工作的形式，通常是团队协作的重要环节。所以，即使是弹性工作制，也应该有其基本的协作规则。
接下来，我们看看可以采取哪些步骤来解决这个问题：
第一步：私下沟通是首选。
在公开场合点名批评或者强行要求，往往只会让对方更抵触，而且也显得你不够成熟。
选择一个合适的时机： 不要在他刚迟到完，你还很生气的时候。找一个相对轻松，你们都可以坐下来好好聊聊的时间。可以是在咖啡间，或者在他不忙的时候，约他到你的办公室。
开场白要温和但明确： “小X，最近我 noticed 一些情况，想跟你聊聊。你知道的，我们弹性工作制，我一直很尊重大家的时间安排和工作方式。但最近在晨会上，我发现你……（具体描述现象，比如‘总是有点晚到，或者在会议进行了一段时间才加入’）。”
强调“我”的感受和影响，而非“你”的错： 用“我”开头的句子会减少对方的防御心。例如，与其说“你老是迟到”，不如说“当你晚到的时候，我会觉得很尴尬，因为大家都在等你，而且我们讨论到一半，你的加入会打断讨论的节奏。” 或者“我发现晨会是你同步重要信息，了解大家进度的好机会，但你如果来得不那么准时，可能会错过一些关键内容。”
询问对方的原因和想法： “我想了解一下，你平时在晨会安排上，有没有什么特别的考量？或者有什么让你觉得不方便的地方？” 仔细听他说。也许他真的有难处，比如家里的事影响了作息，或者他觉得晨会的内容对他来说价值不大，他宁愿自己看文档。
明确你的期望和团队的规矩： 在了解了他的情况后，你要清楚地表达你的期望：“晨会是我们同步信息、协调工作、互相支持的重要时刻，它能帮助我们更高效地协作，避免重复劳动，也确保大家进度一致。所以我希望大家都能准时（或者提前几分钟）参与进来，并且能够积极地贡献自己的想法。”
针对弹性工作制，你可以这样说： “我知道我们是弹性工作制，你可以根据自己的情况调整工作时间。但晨会是我们团队的一个‘约定时间’，大家在这个时间点汇聚，是为了确保信息同步和团队协作顺畅。这个时间点大家要能尽量保证。如果有什么特殊情况实在无法准时，提前跟我打个招呼，我会理解。”
共同寻找解决方案： 如果他提出的问题确实存在（比如会议时间太早，或者他需要处理的事情跟晨会冲突），看看能不能一起找个折中的办法。
比如，如果他是因为要送孩子上学，能否把晨会稍微提前或推后几分钟？
如果他认为晨会内容对他用处不大，能否在会后提供他需要的信息摘要，或者让他用其他方式同步？但这一定要以他参与会议并了解整体情况为前提，而不是让他缺席。
设定明确的“底线”和后续行动： 如果他仍然不愿意改变，或者他提出的理由你无法接受，你需要明确告知他：“我希望在你我之间的沟通是建立在互相尊重和理解的基础上的。我理解你的情况，但我作为团队的一份子，也需要确保团队的整体效率和协作。所以，从下周开始，我需要你……（具体要求，例如‘至少提前5分钟进入会议’或者‘确保你能够在会议开始时在场’）。如果后续还有问题，我们再进一步沟通。”
第二步：如果私下沟通无效，考虑在团队会议上重申规则（但不是点名批评）。
如果私下聊了，对方依旧我行我素，或者他态度很好但行动上没有改变，那么你可能需要稍微强化一下规则。
时机： 在一个相对轻松的团队会议环节，或者在会议开始前。
方式： 泛泛地重申一下团队的会议纪律和重要性。例如：“大家早上好！在开始今天的工作之前，我想花一分钟强调一下我们晨会的重要性。晨会是我们同步信息、聚焦重点、发现问题、解决问题最有效的方式之一。为了确保会议效率，我希望大家都能准时参与，并且把手机放一边，全身心地投入到会议中来。这样我们才能更好地为客户服务，也才能让我们的工作更顺畅。”
关键点： 你不需要点他的名字。你的话是对着整个团队说的，但你眼神中的信息，和他自己心里清楚。如果他是一个有自觉性的人，这句话他会听进去。
第三步：管理者的“压力”要跟上，但要合法合规。
如果以上方法都尝试过了，但情况依然没有改善，这位员工的行为开始严重影响团队士气和你作为管理者的权威，你就需要考虑采取更正式的管理措施了。
观察并记录： 持续记录他迟到的具体次数、每次发生的情况、你和他沟通的时间和内容。这些记录是后续进行更严肃谈话或采取纪律措施的依据。
正式的绩效谈话： 将这位员工的表现纳入绩效评估的范畴。你可以将“团队协作”、“遵守会议纪律”、“按时完成任务”等作为考核指标。
在绩效谈话时，基于你之前的记录，明确指出他的行为（不守时参加晨会）如何影响了团队（例如，“导致会议效率降低”、“影响了其他成员的工作安排”、“给团队合作带来了负面影响”等）。
再次和他讨论具体的改进目标和期望，并明确告知他，如果持续不改进，可能会影响他的绩效评定，甚至导致更严重的后果。
考虑调整其工作安排或职责（如果可能且合理）： 如果他确实对晨会形式有强烈抵触，并且他的工作可以相对独立完成，或许可以考虑是否适合他长期担任需要高强度团队协作的岗位。但这属于比较极端的处理方式，需要谨慎，并确保符合公司政策。
与人力资源部门沟通： 如果你觉得事情棘手，或者不确定下一步该怎么做，一定要及时与公司的人力资源部门沟通。他们可以为你提供专业的建议和支持，帮助你按照公司规定和流程处理此事。
在整个过程中，请务必注意以下几点，以避免让事情变得更糟：
保持专业： 无论你有多生气，都要在公开场合保持冷静和专业。你的情绪化反应只会削弱你的权威。
公正和一致： 对待所有团队成员都要一视同仁。不要因为他是“加班的贡献者”就对他网开一面，而对其他守规矩的员工却要求严格。
聚焦行为，而非人品： 永远关注的是他“不提前参加晨会”这个行为带来的具体影响，而不是去评价他这个人“懒惰”、“不合作”等主观判断。
倾听和理解（但不是妥协）： 试图理解他行为背后的原因，但理解不等于无条件接受。你的责任是确保团队正常运转。
建立清晰的团队文化： 弹性工作制不代表没有规则，而是需要更清晰的约定。通过这次事件，你可以和团队一起探讨“我们团队需要怎样的协作方式”来共同建立更健康的团队文化。
总之，处理这种事情，关键在于循序渐进，从沟通到引导，再到必要的管理措施。记住，你不是在“惩罚”他，而是在“管理”一个团队，确保它能够高效、有序地运转。祝你顺利解决问题！
你遇到的问题，核心在于这位员工的行为（不提前参加晨会）和你作为管理者需要承担的责任（保证会议顺利进行、维持团队纪律）之间的冲突。而且，弹性工作制本身就给“规矩”的界定带来了一点模糊性，这使得问题更加复杂。
咱们一步一步来捋一捋，看看怎么能既解决眼前的问题，又尽量避免矛盾激化，还能维护你的管理权威。
首先，我们得冷静分析一下情况。
1. 这位员工“经常加班”这个点有多重要？ 是他在其他时间把工作做得非常出色，所以才显得他“不守规矩”似乎有一定“合理性”吗？还是加班只是他个人的习惯，和团队协作要求本身没有必然联系？
如果他确实工作能力突出，但就是不参与晨会，那我们可能需要考虑他是否认为晨会对他来说效率不高，或者有其他他认为更重要的“贡献方式”。
如果他加班也不是什么惊天动地的大事，只是他自己的时间管理方式，那我们处理起来就更可以直接聚焦在“团队协作”和“会议纪律”上。
2. “不提前来开晨会”具体是怎么让你“下不来台”的？ 是他总是踩点进，甚至迟到？还是他进来了但并不积极参与，甚至在会议期间做别的事情？
如果是踩点或迟到，那确实直接打乱了节奏。大家都在等他一个，或者他进来后会议还得重新启动一下，这都非常影响效率和你的主导地位。
如果是进来了但不投入，那可能他内心对会议内容或形式有意见，或者只是在敷衍。
3. 弹性工作制是否意味着“所有”规定都可以被打破？ 弹性工作制通常强调的是工作时间的灵活性，但并不等于没有工作要求和团队约定。晨会这种需要集体参与、同步信息、协调工作的形式，通常是团队协作的重要环节。所以，即使是弹性工作制，也应该有其基本的协作规则。
接下来，我们看看可以采取哪些步骤来解决这个问题：
第一步：私下沟通是首选。
在公开场合点名批评或者强行要求，往往只会让对方更抵触，而且也显得你不够成熟。
选择一个合适的时机： 不要在他刚迟到完，你还很生气的时候。找一个相对轻松，你们都可以坐下来好好聊聊的时间。可以是在咖啡间，或者在他不忙的时候，约他到你的办公室。
开场白要温和但明确： “小X，最近我 noticed 一些情况，想跟你聊聊。你知道的，我们弹性工作制，我一直很尊重大家的时间安排和工作方式。但最近在晨会上，我发现你……（具体描述现象，比如‘总是有点晚到，或者在会议进行了一段时间才加入’）。”
强调“我”的感受和影响，而非“你”的错： 用“我”开头的句子会减少对方的防御心。例如，与其说“你老是迟到”，不如说“当你晚到的时候，我会觉得很尴尬，因为大家都在等你，而且我们讨论到一半，你的加入会打断讨论的节奏。” 或者“我发现晨会是你同步重要信息，了解大家进度的好机会，但你如果来得不那么准时，可能会错过一些关键内容。”
询问对方的原因和想法： “我想了解一下，你平时在晨会安排上，有没有什么特别的考量？或者有什么让你觉得不方便的地方？” 仔细听他说。也许他真的有难处，比如家里的事影响了作息，或者他觉得晨会的内容对他来说价值不大，他宁愿自己看文档。
明确你的期望和团队的规矩： 在了解了他的情况后，你要清楚地表达你的期望：“晨会是我们同步信息、协调工作、互相支持的重要时刻，它能帮助我们更高效地协作，避免重复劳动，也确保大家进度一致。所以我希望大家都能准时（或者提前几分钟）参与进来，并且能够积极地贡献自己的想法。”
针对弹性工作制，你可以这样说： “我知道我们是弹性工作制，你可以根据自己的情况调整工作时间。但晨会是我们团队的一个‘约定时间’，大家在这个时间点汇聚，是为了确保信息同步和团队协作顺畅。这个时间点大家要能尽量保证。如果有什么特殊情况实在无法准时，提前跟我打个招呼，我会理解。”
共同寻找解决方案： 如果他提出的问题确实存在（比如会议时间太早，或者他需要处理的事情跟晨会冲突），看看能不能一起找个折中的办法。
比如，如果他是因为要送孩子上学，能否把晨会稍微提前或推后几分钟？
如果他认为晨会内容对他用处不大，能否在会后提供他需要的信息摘要，或者让他用其他方式同步？但这一定要以他参与会议并了解整体情况为前提，而不是让他缺席。
设定明确的“底线”和后续行动： 如果他仍然不愿意改变，或者他提出的理由你无法接受，你需要明确告知他：“我希望在你我之间的沟通是建立在互相尊重和理解的基础上的。我理解你的情况，但我作为团队的一份子，也需要确保团队的整体效率和协作。所以，从下周开始，我需要你……（具体要求，例如‘至少提前5分钟进入会议’或者‘确保你能够在会议开始时在场’）。如果后续还有问题，我们再进一步沟通。”
第二步：如果私下沟通无效，考虑在团队会议上重申规则（但不是点名批评）。
如果私下聊了，对方依旧我行我素，或者他态度很好但行动上没有改变，那么你可能需要稍微强化一下规则。
时机： 在一个相对轻松的团队会议环节，或者在会议开始前。
方式： 泛泛地重申一下团队的会议纪律和重要性。例如：“大家早上好！在开始今天的工作之前，我想花一分钟强调一下我们晨会的重要性。晨会是我们同步信息、聚焦重点、发现问题、解决问题最有效的方式之一。为了确保会议效率，我希望大家都能准时参与，并且把手机放一边，全身心地投入到会议中来。这样我们才能更好地为客户服务，也才能让我们的工作更顺畅。”
关键点： 你不需要点他的名字。你的话是对着整个团队说的，但你眼神中的信息，和他自己心里清楚。如果他是一个有自觉性的人，这句话他会听进去。
第三步：管理者的“压力”要跟上，但要合法合规。
如果以上方法都尝试过了，但情况依然没有改善，这位员工的行为开始严重影响团队士气和你作为管理者的权威，你就需要考虑采取更正式的管理措施了。
观察并记录： 持续记录他迟到的具体次数、每次发生的情况、你和他沟通的时间和内容。这些记录是后续进行更严肃谈话或采取纪律措施的依据。
正式的绩效谈话： 将这位员工的表现纳入绩效评估的范畴。你可以将“团队协作”、“遵守会议纪律”、“按时完成任务”等作为考核指标。
在绩效谈话时，基于你之前的记录，明确指出他的行为（不守时参加晨会）如何影响了团队（例如，“导致会议效率降低”、“影响了其他成员的工作安排”、“给团队合作带来了负面影响”等）。
再次和他讨论具体的改进目标和期望，并明确告知他，如果持续不改进，可能会影响他的绩效评定，甚至导致更严重的后果。
考虑调整其工作安排或职责（如果可能且合理）： 如果他确实对晨会形式有强烈抵触，并且他的工作可以相对独立完成，或许可以考虑是否适合他长期担任需要高强度团队协作的岗位。但这属于比较极端的处理方式，需要谨慎，并确保符合公司政策。
与人力资源部门沟通： 如果你觉得事情棘手，或者不确定下一步该怎么做，一定要及时与公司的人力资源部门沟通。他们可以为你提供专业的建议和支持，帮助你按照公司规定和流程处理此事。
在整个过程中，请务必注意以下几点，以避免让事情变得更糟：
保持专业： 无论你有多生气，都要在公开场合保持冷静和专业。你的情绪化反应只会削弱你的权威。
公正和一致： 对待所有团队成员都要一视同仁。不要因为他是“加班的贡献者”就对他网开一面，而对其他守规矩的员工却要求严格。
聚焦行为，而非人品： 永远关注的是他“不提前参加晨会”这个行为带来的具体影响，而不是去评价他这个人“懒惰”、“不合作”等主观判断。
倾听和理解（但不是妥协）： 试图理解他行为背后的原因，但理解不等于无条件接受。你的责任是确保团队正常运转。
建立清晰的团队文化： 弹性工作制不代表没有规则，而是需要更清晰的约定。通过这次事件，你可以和团队一起探讨“我们团队需要怎样的协作方式”来共同建立更健康的团队文化。
总之，处理这种事情，关键在于循序渐进，从沟通到引导，再到必要的管理措施。记住，你不是在“惩罚”他，而是在“管理”一个团队，确保它能够高效、有序地运转。祝你顺利解决问题！
网友意见
逗逼，还互联网公司。
以前我们公司因为迟到扣了某员工工资，然后那个员工每天5.55收拾东西，6点准时出现公司门口打卡。就算在开会，也会这样。就算任务再紧急也6点走人。其实这还算好的。
如果说在写代码中，做事情中摸鱼你怎么办？有能力，跟你扯皮你怎么办？某个事情上面随便故意使个性子，你就会很尴尬。
早晨迟到几分钟又怎么样，大家还不是开电脑看看新闻 刷刷微博，聊聊昨天晚上吃了什么，约了那个姑娘之类的。在做事情上面给你认认真真干好，不差那几分钟。关键时刻给你顶住才有用。
特别是技术牛的，一个复杂的功能可能他1个礼拜搞定，如果说2个礼拜呢？？你有脾气，因为公司就他懂那块。他可以慢慢来，一边写代码一边学习，看看新闻什么的。
都说了对人才，要不拘小节，因为这点屁事，让人家干的不爽，稍微牛点的出去那里不是混口饭吃，何必在你这里天天听你bb？
还群众的面批评，如果是个很爱面子的，估计内心就非常不爽了，特别是有点才的人，有傲气。你要懂的语气拿捏，例如 今天又堵车啦，说早点来就不是特别堵车了，而且人不多。 睡过啦 是不是最近加班挺辛苦啊。 如果作为一个领导，不懂的安抚人心，你迟早也会是光杆司令的。
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