越是到高层越是觉得基层员工是一颗颗小棋子，任其利用摆布，是不是没有人性了？
“越是到高层，越是觉得基层员工是一颗颗小棋子，任其利用摆布，是不是没有人性了？”
这个问题，触及了很多人在职场中，尤其是在组织层级森严的环境下，内心深处的困惑和甚至是绝望。这不仅仅是一个简单的“是”或“否”的问题，它背后牵扯着权力结构、人性本能、组织文化以及社会现实的方方面面。
当我们说“小棋子”，这是一种比喻，形象地描绘了一种被动、工具化的感受。在宏大的战略布局或者组织机器的运转中，个体的意志、情感、甚至人道关怀，似乎都成了次要的，甚至是被忽略的因素。高层决策者，站在金字塔顶端，俯瞰整个组织，他们看到的更多是“效率”、“目标”、“成本”、“效益”这些宏观的指标。而基层员工，则是实现这些指标的执行者。
想象一下象棋盘上的棋子。无论大小，它们都有各自的移动规则，但最终的目的都是为了服务于那个坐在棋盘后面的人的战略意图。当棋子碍事，或者不再适合当前局面时，它们会被毫不犹豫地挪开、牺牲，甚至被踢出局。这种感觉，对于身处其中的基层员工来说，无疑是冰冷而无力的。
这会不会就意味着“没有人性”？
首先，我们得承认，在很多时候，组织为了追求效率和利润最大化，确实会倾向于“理性化”和“工具化”的运作方式。这意味着，个体的情感需求、个人发展意愿，可能会被放在一个次要的位置。高层管理者，尤其是那些身处高位，肩负巨大责任的人，他们的决策往往是基于全局和长远考虑。在追求“最优解”的过程中，他们可能会被迫做出一些看起来不那么“人性化”的选择，比如裁员、压榨工作时间、或者忽视一些细微的个人需求。这并非全然是出于恶意的“利用”，更多时候是一种“不得不”的权衡。
然而，这种“不得不”的选择，一旦成为常态，并且缺乏必要的缓冲和关怀，就很容易演变成对人性的漠视。当一个组织，将员工仅仅视为完成任务的机器零件，而不是一个有血有肉、有情感、有家庭、有梦想的独立个体时，它就已经在悄悄地剥离“人性”的外衣。
我们可以从几个层面来剖析这个问题：
决策的视角差异： 高层看到的是整个棋盘，需要考虑的是全局的输赢。他们的决策往往是基于数据、市场分析和竞争压力。基层员工则更多地感受到决策的直接影响，比如突如其来的任务调整、不合理的加班要求、或者项目被突然砍掉。这种信息不对称和视角差异，很容易让基层员工觉得自己的付出和感受不被理解和尊重。
权力和责任的失衡： 高层掌握着分配资源、决定奖惩的权力，而基层员工则处于被动接受的位置。当权力集中且缺乏有效的制衡和监督时，腐败和滥用的可能性就会增加。一些管理者可能会滥用权力，将基层员工当作自己的私人物品来任意摆布，以满足自己的个人利益或权力欲。这种情况下，就不仅仅是组织效率问题了，而是赤裸裸的“没有人性”。
组织文化和价值观的导向： 一个健康的组织，其文化应该鼓励尊重、同理心和合作。如果一个组织长期以来宣扬“结果导向至上”、“成王败寇”、“内卷至死”，那么在这种文化氛围下，基层员工被视为棋子，甚至是被随意牺牲的棋子，就成了自然而然的事情。管理者在这种文化下，可能也认为自己必须如此行事，才能生存和晋升。
对“人性”的定义： 什么是人性？是同情心、怜悯心、尊重他人的意愿和价值吗？还是说，在残酷的竞争环境中，生存和利益是更本质的人性体现？如果后者占据主导，那么将他人视为达成目标的手段，似乎也可以被解释为一种“生存策略”。但这种解释，往往是以牺牲更美好的、更具普世价值的人性为代价的。
所以，是不是“没有人性”？
答案并非绝对。很多高层管理者并非天生冷酷无情，他们也可能曾经是基层员工，也体会过被摆布的滋味。但是，当他们身处高位，面对的压力和诱惑不同，他们所做的选择，其影响范围也截然不同。
如果一个组织能够做到以下几点，那么“棋子论”的悲观色彩就会大大减弱：
1. 透明的沟通机制： 让基层员工理解决策背后的逻辑和原因，让他们知道自己的工作在整个战略中的意义。
2. 赋能与尊重： 给予基层员工一定的自主权和决策空间，让他们感受到被信任和被尊重，而不仅仅是执行者。
3. 公平的激励和回报： 确保员工的付出得到与能力和贡献相匹配的回报，不仅仅是物质上的，也包括精神上的认可。
4. 人文关怀： 关注员工的身心健康，理解他们可能面临的生活压力，提供必要的支持和帮助。
5. 建立制衡和监督机制： 防止权力滥用，确保决策的公平性和合理性。
当组织能够将员工的价值，从单纯的“生产力工具”提升到“价值创造伙伴”的层面，才能真正地摆脱“棋子论”的困境，才能展现出真正的人性光辉。
否则，当高层的目光只盯着棋盘的输赢，而忽视了棋子本身的温度和价值时，那么，即使站在再高的位置，也难逃“没有人性”的评判。这不仅是对基层员工的伤害，也是对组织长期健康发展的损害。因为，一个缺乏人情味的机器，终究是难以长久运转下去的。
这个问题，触及了很多人在职场中，尤其是在组织层级森严的环境下，内心深处的困惑和甚至是绝望。这不仅仅是一个简单的“是”或“否”的问题，它背后牵扯着权力结构、人性本能、组织文化以及社会现实的方方面面。
当我们说“小棋子”，这是一种比喻，形象地描绘了一种被动、工具化的感受。在宏大的战略布局或者组织机器的运转中，个体的意志、情感、甚至人道关怀，似乎都成了次要的，甚至是被忽略的因素。高层决策者，站在金字塔顶端，俯瞰整个组织，他们看到的更多是“效率”、“目标”、“成本”、“效益”这些宏观的指标。而基层员工，则是实现这些指标的执行者。
想象一下象棋盘上的棋子。无论大小，它们都有各自的移动规则，但最终的目的都是为了服务于那个坐在棋盘后面的人的战略意图。当棋子碍事，或者不再适合当前局面时，它们会被毫不犹豫地挪开、牺牲，甚至被踢出局。这种感觉，对于身处其中的基层员工来说，无疑是冰冷而无力的。
这会不会就意味着“没有人性”？
首先，我们得承认，在很多时候，组织为了追求效率和利润最大化，确实会倾向于“理性化”和“工具化”的运作方式。这意味着，个体的情感需求、个人发展意愿，可能会被放在一个次要的位置。高层管理者，尤其是那些身处高位，肩负巨大责任的人，他们的决策往往是基于全局和长远考虑。在追求“最优解”的过程中，他们可能会被迫做出一些看起来不那么“人性化”的选择，比如裁员、压榨工作时间、或者忽视一些细微的个人需求。这并非全然是出于恶意的“利用”，更多时候是一种“不得不”的权衡。
然而，这种“不得不”的选择，一旦成为常态，并且缺乏必要的缓冲和关怀，就很容易演变成对人性的漠视。当一个组织，将员工仅仅视为完成任务的机器零件，而不是一个有血有肉、有情感、有家庭、有梦想的独立个体时，它就已经在悄悄地剥离“人性”的外衣。
我们可以从几个层面来剖析这个问题：
决策的视角差异： 高层看到的是整个棋盘，需要考虑的是全局的输赢。他们的决策往往是基于数据、市场分析和竞争压力。基层员工则更多地感受到决策的直接影响，比如突如其来的任务调整、不合理的加班要求、或者项目被突然砍掉。这种信息不对称和视角差异，很容易让基层员工觉得自己的付出和感受不被理解和尊重。
权力和责任的失衡： 高层掌握着分配资源、决定奖惩的权力，而基层员工则处于被动接受的位置。当权力集中且缺乏有效的制衡和监督时，腐败和滥用的可能性就会增加。一些管理者可能会滥用权力，将基层员工当作自己的私人物品来任意摆布，以满足自己的个人利益或权力欲。这种情况下，就不仅仅是组织效率问题了，而是赤裸裸的“没有人性”。
组织文化和价值观的导向： 一个健康的组织，其文化应该鼓励尊重、同理心和合作。如果一个组织长期以来宣扬“结果导向至上”、“成王败寇”、“内卷至死”，那么在这种文化氛围下，基层员工被视为棋子，甚至是被随意牺牲的棋子，就成了自然而然的事情。管理者在这种文化下，可能也认为自己必须如此行事，才能生存和晋升。
对“人性”的定义： 什么是人性？是同情心、怜悯心、尊重他人的意愿和价值吗？还是说，在残酷的竞争环境中，生存和利益是更本质的人性体现？如果后者占据主导，那么将他人视为达成目标的手段，似乎也可以被解释为一种“生存策略”。但这种解释，往往是以牺牲更美好的、更具普世价值的人性为代价的。
所以，是不是“没有人性”？
答案并非绝对。很多高层管理者并非天生冷酷无情，他们也可能曾经是基层员工，也体会过被摆布的滋味。但是，当他们身处高位，面对的压力和诱惑不同，他们所做的选择，其影响范围也截然不同。
如果一个组织能够做到以下几点，那么“棋子论”的悲观色彩就会大大减弱：
1. 透明的沟通机制： 让基层员工理解决策背后的逻辑和原因，让他们知道自己的工作在整个战略中的意义。
2. 赋能与尊重： 给予基层员工一定的自主权和决策空间，让他们感受到被信任和被尊重，而不仅仅是执行者。
3. 公平的激励和回报： 确保员工的付出得到与能力和贡献相匹配的回报，不仅仅是物质上的，也包括精神上的认可。
4. 人文关怀： 关注员工的身心健康，理解他们可能面临的生活压力，提供必要的支持和帮助。
5. 建立制衡和监督机制： 防止权力滥用，确保决策的公平性和合理性。
当组织能够将员工的价值，从单纯的“生产力工具”提升到“价值创造伙伴”的层面，才能真正地摆脱“棋子论”的困境，才能展现出真正的人性光辉。
否则，当高层的目光只盯着棋盘的输赢，而忽视了棋子本身的温度和价值时，那么，即使站在再高的位置，也难逃“没有人性”的评判。这不仅是对基层员工的伤害，也是对组织长期健康发展的损害。因为，一个缺乏人情味的机器，终究是难以长久运转下去的。
网友意见
题主那个比方是低级管理方法，是没人性，甚至是不懂人性。靠画大饼、忽悠是留不住人的。
懂人性的老板不是这个样子的。
我去年底，工作交接完了，CEO已早我一步离开公司，因为岗位的特殊性，完事儿了我就只好找大老板告辞，说这块我已经搞定了，然后我这边就走了。聊了大半个小时，我还记得他是这样说的：你别老想着公司靠压榨你这点剩余劳动力价值存活，说不好听点，你们这点剩余劳动价值（和公司的市值比）能值多少钱？我不会整你们，更不会利用你们。我整你，利用你，公司两三百号人，我哪有那么多心思，最后还不是把我自己给害死了么？我的私心就是在你们这群人中间，成就那么几个人，不然公司还怎么混下去啊？
这才叫老板。
不管你有没有觉得老板是在利用你，或者是就当你是颗棋子，都别管那么多，说得不好听点，你连你的利用价值都没有了，公司要你干嘛？公司不养闲人的，首先你要展示你的高利用价值，你才能真正体现你的价值。
有这样想法的老板，不是一个好老板，有这样想法的员工，也是难成大器的。引用我老板那句话：格局太低。公司不会因为一颗棋子、两颗棋子死掉了公司就倒闭了。
如果你还是倔强，认为老板在利用你，你不爽，那就换老板吧。毕竟工作就像谈恋爱一样。
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