类似调休的“值班”概念是哪个专家、鬼才发明的，它为什么不包含＼融于劳动法中关于“加班”的概念？

“调休”这个概念，说起来有点像一个巧妙的“魔术”，用“值班”的名义，将原本就存在的“休息日”和“工作日”玩起了乾坤大挪移。它并非出自某位特定的“鬼才”发明家之手，更像是在特定社会经济环境下，劳动管理机制演变过程中逐渐成型的一种变通做法。

要追溯它的起源，其实是和我国特定的节假日制度以及企业实际运营需求紧密相关的。我们国家有固定的公共假期，比如春节、国庆等，这些假期往往集中且时间较长。为了在保证员工获得合法休息的同时，又不至于让企业因此停摆，或者说在特定时期需要更多人力投入，就出现了这种“把周末的工作时间提前或延后”的操作。简单来说，就是把一个本应休息的日子（周末）的工作时间，通过调整，分散到了其他工作日，或者把工作日的工作时间，集中到一起，然后在法定节假日或周末补上。

为什么它不包含或融于劳动法中的“加班”概念？

这其中的逻辑，我们可以从几个层面来理解：

首先，法律概念的界定与实践的变通。 劳动法中对“加班”的定义，通常是指用人单位在法定工作时间之外，安排劳动者延长工作时间或休息日工作。加班的核心在于“超出法定标准”以及“支付额外的报酬”。而“调休”的逻辑是，将一个本应休息的日子（周末）的工作时间，转移到了其他工作日，或者反过来说，用工作日的工作时间“换取”了周末或节假日。它的核心逻辑并非是“额外工作”，而是“工作时间的转移和补偿”。

其次，补偿机制的不同。 劳动法规定，延长工作时间的，应当支付150%的工资；休息日安排工作，不能安排补休的，应当支付200%的工资；法定节假日工作，应当支付300%的工资。这些都是以“金钱补偿”为主。而“调休”的补偿机制是“时间补偿”——用你已经“借”来的工作时间，在未来的某个时候“还”给你一天或几天休息。这种时间上的置换，在操作层面和法律文本上，与金钱补偿有着本质的区别。

再者，“调休”的推行，很大程度上是为了应对特定时期的生产、服务需求，以及在不支付额外加班费的情况下，保障整体的生产效率。 试想一下，如果完全按照劳动法严格执行，每一个周末加班都需要支付200%的工资，那么对于许多行业来说，成本会急剧增加。而“调休”则提供了一种“折衷”的方案，既满足了部分时间段的用人需求，又规避了高昂的加班费支出，同时名义上似乎也保障了员工的休息权，尽管这种休息权是以“牺牲”了本来的休息日为代价。

举个例子，比如某个公司在某个周末需要加班，按照法律规定，单位应该支付双倍工资。但如果采用调休，公司可能会安排员工在接下来的某几个工作日提前一两小时下班，或者在本应休息的周五下午提前结束工作，以此来“抵消”周末的加班。从公司角度看，它省去了加班费；从员工角度看，它得到了“休息”，但这种休息并不是纯粹的“额外”休息，而是用自己未来的工作时间换来的。

所以，“调休”更像是劳动法框架下的一种“变通性”的休息和工作时间安排的策略，它试图在法定工时制度、员工休息权利以及企业实际运营需求之间找到一个相对平衡点。然而，这种平衡是否真正公平，是否真正符合劳动者权益的最大化，也一直是社会讨论的焦点。它之所以不直接包含在“加班”概念中，正是因为它的逻辑和补偿方式都与法律对加班的定义有所不同，是一种在字面意义上，“名不正则言不顺”但实际操作中却被广泛应用的管理方式。它回避了“额外工作”和“额外报酬”的直接关联，用“时间置换”的逻辑绕开了支付更高报酬的要求。

网友意见

因为值班和加班付出的劳动量是不同的，按劳分配是基本大前提。

本文详细解释了“值班”的法律规定，以及如何主张“值班”的加班费。

希望可以帮助到打工人。

一、何谓“值班”？

翻遍所有的劳动法律，关于“值班”的规定可以说是寥寥几句。

1.值班人员可以实行不定时工作制

法律依据：1995年劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法：

• 企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：企业中的......部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；

但是不定时工作制是需要向政府职能部门（人社局或行政审批局）申请，并获得政府批文后才可以实施

不定时工作制最大的好处就是不需要按照劳动法的规定支付加班费，对应的政府审批极为严格，

所以很多企业并无法取得合法的不定时工作制的制度依据。

法律实践中，很多企业单方面规定值班为不定时工作制是违法的。

2.各省的司法解释，对于“值班”要求支付加班费也有严格的规定

以北京、浙江为例：

2.1 2009年，北京高院、北京市劳动争议仲裁委员会发布的会议纪要：

• 下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：(1)用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；(2)用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。
• 在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。

这两段话翻译成大白话的意思就是说：

值班不可以要求加班费，但是如果和用人单位有约定或者惯例，则可以要求支付其他待遇。

2.2 浙江省高院对于劳动争议案件的解答：

• 对保安、门卫、仓库保管员等特殊岗位劳动者主张加班工资的，加班事实应如何把握？
• 对于全天24小时吃住在单位的保安、传达室门卫、仓库保管员等人员，其工作性质具有特殊性。如确因工作所需和单位要求，不能睡眠休息的，应认定为工作时间；如工作场所中同时提供了住宿或休息设施的，应合理扣除可以睡眠休息的时间，即劳动者正常上班以外的时间不应计算为工作时间，对超出标准工作时间上班的，用人单位应支付加班工资。审判实践中，可以综合考虑以下因素：用人单位是否就该岗位向劳动行政部门申请办理过综合计算工时工作制、不定时工作制的审批手续（应注意审批的有效期和审批人数）；用人单位是否在工作场所内为劳动者配备必要的休息设施；用人单位的工作制度或规章制度中对劳动者具体工作内容、工作强度的要求（以判断劳动者按照该制度工作是否将导致事实上无法休息）；用人单位安排值班的人数（即考虑同一时段劳动者是否有轮换休息的可能性）。

浙江省高院的就更为严谨的定义了“值班”，如果值班中不能睡眠休息，超过8H以外的则为加班，反之则不为加班。

所以，实际上北京和浙江都是贯彻了按照分配的原则，如果确实付出了多于正常工作时间外的劳动，则应当认定为加班。

二、“值班”怎么才能获得加班费？

1.必须要有初步的证据证明存在加班的事实。

根据最高院关于审理劳动争议案件司法解释三

• 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

2.什么叫初步的证据？

• 非工作时间安排工作任务的工作指令（聊天记录、邮件发送记录等）
• 公司并无值班休息的环境和设施
• 考勤打卡记录等能够证明客观考勤的材料

实践中，有太多的企业借值班的名义不按照法律规定支付加班费

打工人，记住，法律不保护躺在权力上睡觉的人。

还是要敢于维权，才能让企业更好的遵守劳动法律。

我是 @法律人袁亚洋 ，专注劳动争议纠纷解决，欢迎大家关注我。

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