如何看待因为打听同事工资而被单位开除的行为？薪酬保密制度是否合理？
因打听同事工资而被单位开除的行为，以及薪酬保密制度的合理性，是一个复杂且涉及多方面考量的问题。我们将从员工、雇主、法律以及社会等多个角度来分析。
一、 因打听同事工资而被单位开除的行为：
1. 员工角度：
动机多样： 员工打听同事工资的原因可能有很多，例如：
了解自身价值与市场行情： 想知道自己的薪资是否处于行业平均水平，是否与同等职位的同事相当。
寻求公平感和安全感： 如果发现自己薪资明显低于同事，可能会感到不公平，担心自己在公司的价值被低估，甚至影响其职业发展。
攀比心理： 也有可能是出于好奇心或与他人比较的心态。
评估职业机会： 了解行业薪资水平有助于员工在跳槽时做出更明智的决策。
发现薪酬不公现象： 有时打听工资是为了揭示公司内部可能存在的性别歧视、年龄歧视或其他不公平的薪酬分配机制。
行为的“过错”在于“打听”本身吗？ 从严格意义上讲，仅仅是“打听”这一行为，通常不构成严重的纪律问题。问题可能在于“如何打听”以及“打听的目的”。如果员工是通过不正当手段（如窃听、盗取信息）获取工资信息，那性质就不同了。但如果是通过直接询问，那更多的是个人沟通方式的问题。
开除的严厉性： 将“打听工资”这样一个相对普遍且动机复杂的行为，直接上升到“开除”的程度，在很多情况下被认为是 过于严厉和不近人情 的。这可能会让员工感到不被尊重，认为公司对员工之间的正常沟通缺乏信任。
2. 雇主角度：
维护公司运营秩序： 雇主通常会认为，允许员工随意打听工资会扰乱公司内部的薪酬体系和员工关系，可能引发不满、攀比和矛盾，影响团队的稳定性和工作效率。
保护薪酬机密： 一些公司将其薪酬结构视为商业机密，认为员工之间公开讨论工资会泄露公司的薪酬策略，可能对吸引和留住人才产生负面影响。
防范法律风险： 虽然不是主要原因，但某些地区可能存在与薪酬披露相关的法律规定，雇主可能试图通过保密制度来规避潜在的法律风险。
强化管理权威： 通过对“打听工资”行为的严厉处罚，雇主可以树立其管理权威，强调公司规章制度的约束力。
3. 法律与合规性：
各国法律差异： 关于员工讨论工资的权利，不同国家和地区的法律规定差异很大。
美国：《国家劳动关系法》（NLRA） 明确规定，大部分私营企业的员工有权讨论工资和工作条件，以促进集体谈判。因此，在美国，因为讨论工资而被解雇通常是违法的。
欧洲多数国家： 也普遍支持员工讨论工资的权利，认为这是实现薪酬透明和公平的重要手段。
中国： 中国的劳动法中，并没有明确禁止员工之间讨论工资。但同时，也并没有强制性的薪酬公开或讨论的规定。公司的规章制度可以在不违反法律的前提下对员工行为进行约束。
规章制度的合法性： 如果公司规章制度中明确规定禁止打听同事工资，并且该规定经过合法程序（如通过员工代表大会或公示），并且处罚措施与违规行为相适应，那么在法律层面，公司开除员工的行为可能具有合法性。然而，这种合法性是否具有道德和实践上的合理性，则是另一回事。
“严重违反公司规章制度”的界定： 将“打听工资”定性为“严重违反公司规章制度”并直接开除，需要谨慎。除非公司能证明该行为确实对公司造成了实质性的、严重的损害，否则这种处罚可能被视为不当。
4. 总结：
因打听同事工资而被开除的行为，从员工的角度来看，往往被认为是过度处罚，缺乏人情味和对员工权利的尊重。 公司基于维护内部秩序和保护薪酬机密的考量，可能有其理由，但这种理由的合理性需要与员工的基本沟通权利和公平诉求进行权衡。
二、 薪酬保密制度是否合理？
薪酬保密制度是指公司要求员工不得向外界（包括其他同事）透露自己的薪资信息。
1. 合理性支持论（雇主角度）：
维护公平的薪酬体系： 公司认为，薪酬是根据员工的岗位职责、绩效、经验、市场行情等多种因素综合确定的。公开薪酬可能会引发员工之间的攀比和不满，即使薪酬差距是合理的，也可能被认为是“不公平”。
保护薪酬策略的商业机密： 公司在制定薪酬策略时，会考虑市场竞争情况、人才吸引策略等。公开这些信息可能使竞争对手了解公司的薪酬优势或劣势，从而影响公司的竞争力和人才战略。
避免不必要的干扰： 员工之间的频繁薪酬讨论可能分散其工作注意力，甚至引发人际冲突，影响团队合作和工作效率。
“同工同酬”的误读： 有些公司可能误以为薪酬保密是实现“同工同酬”的必要手段。实际上，“同工同酬”的核心在于对相同或相似工作给予相同的报酬，而不是要求所有人都知道彼此的薪酬。
2. 合理性质疑论（员工角度及部分社会观点）：
薪酬透明促进公平：
揭示薪酬歧视： 在很多情况下，薪酬不公（如性别、种族、年龄歧视）是隐藏在薪酬保密制度下的。透明的薪酬能够帮助员工发现并纠正这些不公平现象。
建立信任和尊重： 当公司对薪酬信息保持透明时，员工会更倾向于相信公司的薪酬体系是公平合理的，从而建立更高的信任感和归属感。
提高员工满意度和激励： 员工了解自己在公司中的薪酬水平，能够更清晰地认识到自己的价值和努力的回报，从而增强工作动力和满意度。
符合现代企业管理趋势： 越来越多的企业认识到薪酬透明化的好处，并逐步向更加开放的薪酬管理模式转变。
打听薪酬的普遍性： 无论公司如何规定，员工之间总会或多或少地交流薪酬信息。完全保密的效果有限，反而可能让信息在小范围内传播，并可能夹杂不准确的猜测。
剥夺员工知情权： 许多人认为，薪酬是个人劳动所得的重要组成部分，员工有权了解与自己相关的信息，包括公司内部的薪酬分配情况。
3. 法律与社会层面：
法律不强制保密： 大多数国家和地区的法律并没有强制要求公司实施薪酬保密制度。
鼓励薪酬透明的趋势： 一些国家开始立法鼓励或强制要求某些层级的薪酬透明，例如要求公司披露特定岗位的薪酬范围。
道德与文化考量： 在某些文化中，谈论金钱被视为禁忌，这可能影响人们对薪酬透明化的接受度。但在越来越强调公平和公开的社会环境中，薪酬透明的呼声也越来越高。
4. 总结：
从严守死板的“保密”角度来看，薪酬保密制度的合理性受到越来越多的质疑。 虽然雇主可能出于维护管理秩序和商业策略的考虑，但这种制度在实践中往往难以完全实现，反而可能压制了对薪酬公平的追求，并可能掩盖潜在的薪酬歧视。
更具前瞻性和现代管理理念的做法，是走向“薪酬透明化”，但这并非意味着完全公开每个人的具体薪资，而是指更开放地解释薪酬结构、薪酬范围、晋升机制等，并鼓励员工在一定范围内进行合理沟通。 关键在于如何在维护公司运营的同时，保障员工的知情权、公平感和职业尊严。
一个更理想的解决方案可能是：
公司建立清晰、公平的薪酬体系和评估标准，并向员工公开。
公司可以设定关于“如何讨论薪酬”的指导原则，而不是完全禁止讨论。 例如，鼓励以建设性的方式讨论薪酬，避免恶意攀比或散播不实信息。
鼓励员工通过正规渠道了解自己的薪酬水平和市场价值。
在法律允许的范围内，允许员工在不违反公司特定规章制度的情况下，进行相对自然的薪酬交流。
总而言之，因打听同事工资而被开除的行为，其合理性往往较低，尤其是处罚力度过大的情况。而薪酬保密制度本身是否合理，则是一个需要在公司利益、员工权利和时代发展趋势之间不断权衡的问题。未来，更透明和公开的薪酬管理模式likely会成为主流。
网友意见
很多公司都会有某种程度的薪酬保密制度。
其原因在于：
- 薪酬难以做到完全公平。有时候某些岗位确实缺人，急着招聘，所以开的薪资就比正常高一些。有时候是劳动市场发生变动，某个岗位的薪资普遍上涨，导致新员工工资比同等资历的老员工高。各种原因都会造成薪酬并不完全公平。
- 薪酬的公平程度在不同的人看来是不同的。A岗位的人看到B岗位的人的薪资，就会觉得凭什么他薪资这么高？而B岗位的人可能觉得自己的薪酬完全应该更高。这种事情我就碰到过。两个完全不同的岗位，本来是看市场定价的，但不同的人看法就是不一样。即便是类似岗位，都有人会想“凭什么他职级比我高”，就别说不同岗位了。
为了避免员工之间比较薪酬，产生额外的不必要的矛盾，所以很多公司都搞了薪酬保密制度。
但是，我们都知道，公司不可能管得住所有的员工。两个员工私下里关系好，互相打听一下，公司哪能知道呢？问题描述中说的这种，就是过于公开，结果被抓典型了。
那么对于管理者来说，肯定是不能指望有了薪酬保密制度就能真的避免员工之间互相知道薪酬。也就是说，确保员工不抱怨薪酬的核心，还是做到基本的薪酬公平。薪酬保密制度顶多是给了管理者一些时间，当业务和市场情况确实导致了薪酬不平等的时候，管理者就能有一定的时间余裕去调整。
比方说某个岗位的市场供需发生了变化，薪酬普遍上涨，新招的人薪酬比老员工高了。这时候绝对不能指望通过薪酬保密制度来保证老员工不发现。
老员工发现薪酬不公只是时间问题。这个岗位该普调工资，就要普调。不普调，有能力的老员工一定会跑路，到时候损失更大。
只不过薪酬保密制度可以让老员工晚一点知道，方便管理者安排一个稳妥的时间和稳妥的对外口径来普遍调整这个岗位的工资水平，以防其他岗位的人心生不满。
总而言之，员工不要把薪酬保密制度不当回事，要打听别人的薪酬，还是和比较熟的同事私下打听比较好。管理者也不要把薪酬保密制度太当回事，员工之间迟早都会互通有无，确保薪酬公平才是根本。
什么隐私之类的，全部是欧美渗透啊！
中华民族的美德，向来是其乐融融，你中有我，我中有你。
这种西方资本家的人力资源代理人，注定会被唾弃的。
合不合理，要看入职合同啊，员工手册啊上面有没有写。
这种先明后不争的事情，找找相关文件就清楚了。比如说老东家当年的offer：
“情节严重的予以辞退”，白纸黑字，清清楚楚。
所以我觉得这个网友可以想想，原公司是否明文规定，不允许员工打听工资？如果没有，那该怎么闹怎么闹，如果规定了，自己又嘴欠，这也赖不到公司了吧……
其实，看问题里描述说“人力就找到他谈辞退的事，赔偿正常给”，可以想象这是一家非常正规的大公司。小一点的公司，口头警告都未必有，也就糊弄过去了；即使是辞退，也不会谈赔偿对不对？那么既然是大公司，密薪制肯定写进制度中了，建议被开了的网友洗洗睡)
搞薪资保密的公司，经常干的事情，就是同岗不同酬，哪怕能力一样，薪酬也会相差甚大；还喜欢干的一件事，就是因为市场行情在涨，所以新入职的小白大学生，比提前两三年进来蒙在鼓里的资深员工工资高，而且有时候会高很多；喜欢干的第三件事，就是欺负老实人，你不去为自己争取，不去了解行情，就尽量从你这里节约成本。
以上不是个例！是普遍！
我怎么知道的？我就在薪酬保密的公司待过，而且作为中层，参与过部门每个员工薪酬的讨论会议。
所以说到底，薪酬保密制度，就是老板为了更好地节(压）约(榨）成(员）本(工)采取的策略，老板告诉你“之所以要保密，是因为人总觉得自己比别人牛逼，看到别人薪酬高，必然影响心态和同事关系”只是个借口而已，你真的参与决策过程，你会发现事实的真相和原则只有一个——怎么能节约成本又不因为节省了成本打击员工积极性就怎么来——千万别被领导洗脑了！
所以结论就是：薪酬保密制度并不合理，只是一种客观的存在，甚至在有的国家是合法的。
这件事上，我不喜欢存在即合理这个说法。
但是，尽管如此，我并不认为，公司规定了薪酬保密，你还去打听别人薪酬是好的做法。
因为在这件事情上，我们需要记住一个最核心的原理：
你的薪酬是由市场决定的。
所以，你要知道自己到底有没有被亏待，是骡子是马，就去市场上遛遛。
方法也很简单，即使你不想换工作，也留意下市场上和你同性质的岗位，给的薪酬是多少。甚至不妨偶尔抽空去面试面试，看看自己是不是真的能得到这样的工作机会。
如果你去遛了一圈，发现自己很难找到和目前一样性价比高的工作，那就好好珍惜。如果发现自己有大把机会找到明显更好的工作，那你为啥不换个工作呢？
特别在薪酬保密的公司，这么做，是唯一能保证自己不被长时间亏待的办法。
而你愚蠢地去打听同事的薪酬，从博弈论的角度来说，你一旦开口问，同事想告诉你，得担心你是领导派来的密探，告诉你了反而被你告密，被安上一个把薪酬告诉别人的罪名；而他遇到你打听薪酬，你是领导故意派来试探的，他如果不报告上级，没尽到“揭露”负面行为的责任，也是一个罪名。所以他的最优选择就是拒绝告诉你，并且跟自己的上级汇报，你跟他打探了薪酬。
密探这个不是单纯的假设，当时所在的公司，领导真的会安排一个“人缘”特别好的人，去各种套那些没有戒备心的人的话——你不经历过，很难相信职场舔狗可以舔领导舔到什么程度。
所以你打探别人薪酬，打听不到的概率大于打听得到的概率，被公司知道的概率远远大于不被知道的概率——因为这个被开除，你连烈士都算不上，不划算！
而且，即使你打听同事的薪酬没被举报，不管同事的薪酬比你高还是低，你觉得自己被亏待了或者因为他比你低获得优越感，都是假象，因为这不是市场薪酬，而是你们这个封闭体系里的薪酬。
劳动法小能手来了。
先抛出结论：
违反薪资保密极难对公司产生重大损失，用人单位以此为由解除劳动合同，极有构成违法解除，需要向员工支付赔偿金（2N）。
高赞 @王瑞恩 也提到了，实践中，用人单位单方解除合同的依据往往是《劳动合同法》第39条的第二款：
第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
但是，第二款实际上只是说了一半，还应该加上一句，「对用人单位造成严重损失」。
举个栗子：
伪造学历入职的，用人单位能否解除合同？
答案是：
学历和工作能力不一定完全挂钩，尤其是对于技能知识要求较低的岗位，并且企业很难证明虚假学历都企业造成损失，所以，用人单位解除不一定合法。
（2017）苏05民终6577号：
被上诉人提供虚假学历未达到欺诈的程度，并且没有给上诉人造成损失，也没有达到违背上诉人真实意思的程度。被上诉人入职后在上诉人处获得的工资收入是其在工作岗位付出劳动后应得的劳动报酬，现上诉人以其当初入职时的学历虚假为由要求被上诉人返还从2006年1月至2015年11月期间发放的职务补贴和学历津贴（能力工资）及逾期付款利息损失的请求，并无事实与法律依据，一审判决不予支持并无不当，本院予以确认。
再回头看下违反「薪资保密」是否能对用人单位造成严重损失的举证责任在于公司，实践中，企业对此举证难度较高。
（2020）京01民终8873号
谢靓泄露薪资行为虽违反相应规定，但秒针公司亦未举证证明其行为给其公司造成重大损失，故秒针公司不能因谢靓泄露薪资立即解除劳动合同。综上，秒针公司以谢靓泄露薪资行为严重违反公司的规章制度，并以此为由与谢靓解除劳动合同缺乏事实和法律依据，构成违法解除。
仅仅是打听同事工资，极难认定为「严重违法」，难度更大的是「严重损失」。
劳动法律看似赋予了用人单位单方解除的权利，但是实际上，这是一把达摩克里斯之剑。
当企业举起这把剑的时候，就要考虑承担支付2N的风险。
我是 @法律人袁亚洋 ，专注劳动争议纠纷解决，欢迎关注、点赞。
感谢 @珍惜当下 提出的问题，先说结论：
薪酬保密，并不一定违反「同工同酬」原则，但有危害同工同酬的可能性，不能滥用；
仅仅是因为打听同事工资就被开除，可能属于非法解雇，但要看具体情况。
根据《劳动法》，用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。
而在现实中，经常出现类似的岗位薪酬不同的情况，以互联网行业为例，经常出现同岗位跳槽过来的员工薪资高于老员工、校招新员工薪资「倒挂」老员工的情况。对此，一些企业实行薪酬保密制度，制造信息不对称，避免员工因为自己的待遇不如同岗位人员而产生不满，或者以此为据要求加薪。
从司法实践来看，同岗位存在薪资差异且公司要求保密，并不一定违法。例如，在（2020）京 03 民终 7851 号判决书中，法院是如此说理的：
同工同酬是《中华人民共和国劳动法》确立的一项基本用人制度，用人单位应当遵守。
但由于劳动者个体差异，因此不能简单地以不同劳动者是否在相同的岗位工作为同工标准，而应综合考虑劳动者的工作内容、工作技能、个人工作能力、学历、工作积极性、所完成的工作量和单位职级管理制度等因素衡量认定。
本案中孙某某（注：为保护隐私，答主隐去了当事人姓名，下同）与那某虽同为技术经理，但其亦认可二者负责的区域并不相同，即工作内容并不完全一致。
在另外一些判决中，法院说得更加直接，认为秘薪制不必然破坏同工同酬原则。员工要是想主张薪酬保密的制度本身违法而无效，会有相当难度。
不过，至少有一点是对劳动者有利的：即便违背了公司规章制度要求打听他人薪水，因此被公司以违反规章制度为由开除，也有可能主张对方非法解雇而获得赔偿。
根据《劳动法》第三十九条，劳动者「严重违反用人单位的规章制度的」，用人单位可以解除劳动合同，但打听薪酬未必属于严重违反规章制度。
我在过往一个回答中讨论过这个问题，可以看到，法院有时的确不会惯着公司，不是公司说什么严重就算什么严重，也会考虑客观现实影响：唯品会因解雇收受供应商 8 杯咖啡 2 盒口罩的员工，败诉并赔偿员工 18 万元，如何从法律角度解读？
试想一下，如果什么是「严重」完全让公司自己定义，就可能出现荒谬的结果 -- 公司规定，右脚先迈进公司大门属于严重违规行为，这就让公司有了任意优化员工而不支付补偿的理由。在问题相关事件中，还需要考虑员工打听工资的行为到底有没有严重危害，如果只是随口问一嘴，也没问出个所以然来，不宜认为存在严重违规情形。
再说了，就算问出个所以然，就严重损害了公司利益吗？损害了什么利益呢？这种利益法律应当保护吗？这都是可以思考的点。
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