如何评价有赞 996 工作制引发员工吐槽，CEO 回应称这绝对是好事？
有赞“996”事件及其CEO的回应，无疑在当下中国互联网行业内部引发了一场颇具争议的讨论。从员工的角度来看，这种工作制度显然是难以接受的，而从CEO的角度出发，似乎又有着另一番“为了公司好”的考量。要评价这件事，我们需要深入剖析其中的各个层面。
员工的吐槽：为什么“996”会引起强烈不满？
首先，必须承认，“996”工作制（早上9点上班，晚上9点下班，一周工作6天）对大多数劳动者而言，是对身体健康和生活质量的严重侵蚀。
健康透支： 持续的高强度工作，长时间的久坐，缺乏休息和运动，很容易导致颈椎病、腰椎间盘突出、视力下降等职业病。更严重的是，长期的精神压力和疲惫会影响身心健康，增加患心脏病、抑郁症等疾病的风险。我们看到过太多因为过度劳累而猝死的案例，这些警示录并非空穴来风。
生活失衡： “996”意味着将生命的绝大部分时间投入到工作中，留给个人生活的空间被极度压缩。陪伴家人、社交娱乐、个人爱好、学习充电等都可能成为奢侈品。长此以往，员工会感到生活枯燥乏味，缺乏意义感，甚至与社会脱节。这种生活状态，很难说是一种正常或健康的生活。
牺牲与回报的不对等： 员工愿意付出额外的努力，前提是能够看到与之匹配的回报，无论是薪酬、晋升机会，还是个人能力的成长。然而，很多时候，“996”的背后，员工的加班费可能并不足额，晋升机制也可能并不透明或公平。在这种情况下，员工会觉得自己的牺牲没有得到应有的尊重和补偿，自然会产生强烈的不满。
企业文化与价值观的拷问： “996”不仅仅是工作时长的问题，它也反映了企业对员工价值的认知和企业文化。当一家企业公然推行“996”，并且CEO将其上升到“好事”的高度时，无疑是在向员工传递一种“不拼命工作就是不合格”的信号。这与提倡以人为本、注重员工福祉的现代企业管理理念背道而驰。
CEO的回应：“好事”背后藏着什么？
有赞CEO的回应，将“996”定性为“好事”，这确实是一个非常具有话题性的表态。从其角度出发，他或许是基于以下几方面的考量：
企业生存与发展压力： 尤其是在互联网这样一个竞争异常激烈的行业，企业面临着巨大的生存和发展压力。快速迭代的产品、颠覆性的创新、激烈的市场份额争夺，都要求企业必须保持高昂的战斗力。CEO可能认为，只有通过员工的辛勤付出，才能抓住市场机遇，赢得竞争，实现企业的持续增长。
“奋斗者文化”的推崇： 一些科技公司推崇“奋斗者文化”，认为员工应该将公司视为事业的载体，乐于奉献，愿意为共同的目标拼搏。在CEO看来，那些能够接受并适应“996”的员工，才是真正有“狼性”、有担当的“奋斗者”。
对行业普遍现象的回应（甩锅？）： 在很多互联网公司，“996”并非罕见。CEO的回应，可能也是在某种程度上，试图将这种现象常态化，甚至将其描绘成行业内的“普遍规律”。这样做，或许也是为了减轻外界的批评压力，将“996”包装成一种“为了共同目标而必须付出的代价”。
激励机制的期望（但未明确说明）： 虽然CEO称“好事”，但具体如何体现“好”，尤其是对员工而言的“好”，并没有充分说明。是会提供超额的薪酬，还是有特殊的期权激励，或者是有明确的职业发展通道？如果这些都没有到位，那么“好事”的说法就显得有些单薄和站不住脚。
评价：角度不同，立场各异，但合规与人性是底线
要评价有赞的“996”事件和CEO的回应，我们需要将其放在更广阔的法律、社会和人性的维度上来审视。
法律合规性： 首先，从法律层面来看，“996”工作制普遍被认为违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中关于工时、休息休假和加班的规定。国家法律明确规定了工作时间的上限以及加班的补偿机制，任何超出法律规定范围的劳动安排，都可能面临法律风险。仅仅因为“是行业内普遍现象”或者“对公司发展有利”就违反法律，是站不住脚的。
经济学视角下的效率： 从经济学角度看，长期过度劳累反而会降低员工的整体工作效率和创造力。疲惫的员工更容易犯错，思维也可能变得迟钝。合理的工作时间、充足的休息，能够激发员工的创造力和主动性，从长远来看，可能比“硬熬”式的“996”更能带来效率的提升。
企业社会责任： 企业作为社会的一份子，不能仅仅追求自身的商业利益，还应承担相应的社会责任，包括保障员工的合法权益，维护劳动者的身心健康。将员工视为可以随意榨取的资源，是对企业社会责任的漠视。
人性化关怀与企业长远发展： 一个能够赢得员工尊重的企业，往往是因为它能够兼顾员工的利益和公司的发展。当一家企业能够提供有竞争力的薪酬、良好的工作环境、清晰的职业发展路径，并尊重员工的个人生活时，员工自然会更愿意为企业贡献力量。反之，如果企业只强调“奋斗”和“牺牲”，却忽视了员工的付出和回报，最终只会导致人才流失，损害企业的长期竞争力。CEO将“996”视为“好事”，可能是一种目光短浅的“竭泽而渔”的做法，短期内或许能榨取一些价值，但长期来看，对企业和员工都是一种伤害。
总结来说：
有赞的“996”事件和CEO的回应，是一个典型的企业在快速发展时期，其管理理念与劳动者权益保护之间发生的碰撞。
员工的吐槽是基于对自身健康、生活和劳动价值的维护，这是合情合理的诉求，也是法律赋予的权利。
CEO的回应，虽然可能反映了他在特定行业竞争环境下的焦虑和对企业发展的“急切”，但他将“996”定性为“好事”，不仅在法律上站不住脚，在人道主义和企业长远发展的角度看，也是一种有待商榷甚至可以说是极其不负责任的说法。
一个真正“好”的企业，应该是在追求发展的同时，也能够真正地尊重和关爱自己的员工，找到一条法律合规、人性化且可持续的发展道路，而不是将员工的健康和生活作为企业发展的“代价”。
所以，对这件事的评价应该是：员工的吐槽是正当的，CEO的回应是站不住脚且有失偏颇的。在任何时代，都不应该以牺牲劳动者的基本权益和身心健康为代价来追求企业的发展。 这次事件，与其说是对“996”的辩护，不如说是对当前互联网行业某些畸形工作文化的一次集中暴露和反思。
员工的吐槽：为什么“996”会引起强烈不满？
首先，必须承认，“996”工作制（早上9点上班，晚上9点下班，一周工作6天）对大多数劳动者而言，是对身体健康和生活质量的严重侵蚀。
健康透支： 持续的高强度工作，长时间的久坐，缺乏休息和运动，很容易导致颈椎病、腰椎间盘突出、视力下降等职业病。更严重的是，长期的精神压力和疲惫会影响身心健康，增加患心脏病、抑郁症等疾病的风险。我们看到过太多因为过度劳累而猝死的案例，这些警示录并非空穴来风。
生活失衡： “996”意味着将生命的绝大部分时间投入到工作中，留给个人生活的空间被极度压缩。陪伴家人、社交娱乐、个人爱好、学习充电等都可能成为奢侈品。长此以往，员工会感到生活枯燥乏味，缺乏意义感，甚至与社会脱节。这种生活状态，很难说是一种正常或健康的生活。
牺牲与回报的不对等： 员工愿意付出额外的努力，前提是能够看到与之匹配的回报，无论是薪酬、晋升机会，还是个人能力的成长。然而，很多时候，“996”的背后，员工的加班费可能并不足额，晋升机制也可能并不透明或公平。在这种情况下，员工会觉得自己的牺牲没有得到应有的尊重和补偿，自然会产生强烈的不满。
企业文化与价值观的拷问： “996”不仅仅是工作时长的问题，它也反映了企业对员工价值的认知和企业文化。当一家企业公然推行“996”，并且CEO将其上升到“好事”的高度时，无疑是在向员工传递一种“不拼命工作就是不合格”的信号。这与提倡以人为本、注重员工福祉的现代企业管理理念背道而驰。
CEO的回应：“好事”背后藏着什么？
有赞CEO的回应，将“996”定性为“好事”，这确实是一个非常具有话题性的表态。从其角度出发，他或许是基于以下几方面的考量：
企业生存与发展压力： 尤其是在互联网这样一个竞争异常激烈的行业，企业面临着巨大的生存和发展压力。快速迭代的产品、颠覆性的创新、激烈的市场份额争夺，都要求企业必须保持高昂的战斗力。CEO可能认为，只有通过员工的辛勤付出，才能抓住市场机遇，赢得竞争，实现企业的持续增长。
“奋斗者文化”的推崇： 一些科技公司推崇“奋斗者文化”，认为员工应该将公司视为事业的载体，乐于奉献，愿意为共同的目标拼搏。在CEO看来，那些能够接受并适应“996”的员工，才是真正有“狼性”、有担当的“奋斗者”。
对行业普遍现象的回应（甩锅？）： 在很多互联网公司，“996”并非罕见。CEO的回应，可能也是在某种程度上，试图将这种现象常态化，甚至将其描绘成行业内的“普遍规律”。这样做，或许也是为了减轻外界的批评压力，将“996”包装成一种“为了共同目标而必须付出的代价”。
激励机制的期望（但未明确说明）： 虽然CEO称“好事”，但具体如何体现“好”，尤其是对员工而言的“好”，并没有充分说明。是会提供超额的薪酬，还是有特殊的期权激励，或者是有明确的职业发展通道？如果这些都没有到位，那么“好事”的说法就显得有些单薄和站不住脚。
评价：角度不同，立场各异，但合规与人性是底线
要评价有赞的“996”事件和CEO的回应，我们需要将其放在更广阔的法律、社会和人性的维度上来审视。
法律合规性： 首先，从法律层面来看，“996”工作制普遍被认为违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中关于工时、休息休假和加班的规定。国家法律明确规定了工作时间的上限以及加班的补偿机制，任何超出法律规定范围的劳动安排，都可能面临法律风险。仅仅因为“是行业内普遍现象”或者“对公司发展有利”就违反法律，是站不住脚的。
经济学视角下的效率： 从经济学角度看，长期过度劳累反而会降低员工的整体工作效率和创造力。疲惫的员工更容易犯错，思维也可能变得迟钝。合理的工作时间、充足的休息，能够激发员工的创造力和主动性，从长远来看，可能比“硬熬”式的“996”更能带来效率的提升。
企业社会责任： 企业作为社会的一份子，不能仅仅追求自身的商业利益，还应承担相应的社会责任，包括保障员工的合法权益，维护劳动者的身心健康。将员工视为可以随意榨取的资源，是对企业社会责任的漠视。
人性化关怀与企业长远发展： 一个能够赢得员工尊重的企业，往往是因为它能够兼顾员工的利益和公司的发展。当一家企业能够提供有竞争力的薪酬、良好的工作环境、清晰的职业发展路径，并尊重员工的个人生活时，员工自然会更愿意为企业贡献力量。反之，如果企业只强调“奋斗”和“牺牲”，却忽视了员工的付出和回报，最终只会导致人才流失，损害企业的长期竞争力。CEO将“996”视为“好事”，可能是一种目光短浅的“竭泽而渔”的做法，短期内或许能榨取一些价值，但长期来看，对企业和员工都是一种伤害。
总结来说：
有赞的“996”事件和CEO的回应，是一个典型的企业在快速发展时期，其管理理念与劳动者权益保护之间发生的碰撞。
员工的吐槽是基于对自身健康、生活和劳动价值的维护，这是合情合理的诉求，也是法律赋予的权利。
CEO的回应，虽然可能反映了他在特定行业竞争环境下的焦虑和对企业发展的“急切”，但他将“996”定性为“好事”，不仅在法律上站不住脚，在人道主义和企业长远发展的角度看，也是一种有待商榷甚至可以说是极其不负责任的说法。
一个真正“好”的企业，应该是在追求发展的同时，也能够真正地尊重和关爱自己的员工，找到一条法律合规、人性化且可持续的发展道路，而不是将员工的健康和生活作为企业发展的“代价”。
所以，对这件事的评价应该是：员工的吐槽是正当的，CEO的回应是站不住脚且有失偏颇的。在任何时代，都不应该以牺牲劳动者的基本权益和身心健康为代价来追求企业的发展。 这次事件，与其说是对“996”的辩护，不如说是对当前互联网行业某些畸形工作文化的一次集中暴露和反思。
网友意见
我感觉很不好。
虽然国内很多互联网公司都搞什么996，狼性文化之类的事情，但大多冠以什么“弹性工作制”、“自愿奋斗”之类的名目，至少名义上，八小时工作制这块遮羞布，很少有人愿意公然扯下，还要在这个理论上是社会主义的国家混，没有人愿意挑头公开对抗劳动法。
可是有赞这么做了。
它捅破了最后一层窗户纸。
悲观的预计，很多资方都在观望，如果有赞这次的行为不会受到劳动监管部门的丝毫打击，那么最后的遮羞布就被扯下了，大家就会发现裸泳好像也没什么大不了的，我国的劳动法将彻底形同虚设，资本对利益和剥削的渴求，会让效仿者蜂拥而至，就像见了血的苍蝇，更加明目张胆，更加肆无忌惮，更加无法无天。
私底下怎么做是一回事，公开挑战劳动法而不受任何惩罚，这是另一回事。
我们这些普通人，生活将会更加艰辛。
什么狼性文化，什么奋斗精神，什么吃苦耐劳，狗屁，这就是赤裸裸血淋淋的剥削。
让我们重温一下资本论：资本主义来到世间，从头到脚，每个毛孔都滴着血。
作为全世界第二大公司，我表示我们是607（午休2小时），而且所有人都还干得特别起劲。
月薪水平？二线城市郊区，刚破8k吧。
就我这样能在知乎混个小小小V的挫比加傻逼加呆逼加挂逼，都如此珍惜607的工作，你们月薪破万的996，真心知足吧。
有赞的CEO应该是一个风险合规意识淡薄之人。从他的话语中可以看出，他对劳动法、工时制度的极度蔑视。偷偷摸摸地搞996，说明主管者对法律还保持敬畏之心。光明正大地推行996，想必这个CEO对法律没有丝毫的敬畏。
投资人应特别注意这类人。
另外，杭州西湖区劳动监察中队的回应存在几个问题，特别是他们犯了“执法也要遵循不告不理原则”这种低级错误：
1、996工作制已经不仅仅属于通常意义的加班了，而是改变标准工作时间制度。
2、立法太严，执法太松，是劳动法律历来被诟病最多之处。
“他们真的实施了可以投诉，我们去看是否违法，如违法会要求改正。”
这句话说了等于白说，大多数劳动者不可能主动投诉的。基于行政执法主动性的特点，执法机关如果通过媒体公开报道，发现了用人单位存在违法线索时，应积极主动调查。
行政执法和司法程序是迥异的，前者具有主动性，发现违法者存在违法行为，可主动进行监察、检查、调查、处罚。司法程序就不一样，需要遵循不告不理的原则。
显而易见，这个中队混淆了司法和执法的基本概念。
劳动合同法第七十四条规定：县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况。
以上可知，监察中队可依法进驻企业调查“用人单位是否存在未遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况”。
监察中队你可得争点气啊，好好查一查有赞。
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